Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A javaslat szakít az egyoldalú munkaviszony-megszüntetési formák korábbi elnevezésével, és a rendes felmondás-rendkívüli felmondás elnevezés helyébe − hasonló tartalommal − a \"felmondás\" és az \"azonnali hatályú felmondás\" fogalmak lépnek. A jelenleg hatályos szabályozásnak megfelelően a határozatlan idejű munkaviszonyt mindkét fél megszüntetheti felmondással, és indoklási kötelezettsége továbbra is csak a munkáltatónak lesz. A felmondás indokaként a munkáltató a jövőben is csak a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos magatartására, képességeire vagy a munkáltató működésével összefüggő okra (például átszervezés) hivatkozhat.
Jelentős újítás, hogy bizonyos esetekben lehetőség lesz a határozott idejű munkaviszonyok felmondással történő megszüntetésére is. Jelenleg erre sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nincs lehetősége, a munkáltató legfeljebb egy speciális megszüntetési móddal, az egyévi (a határozott időből hátralévő rövidebb időtartam esetén a hátralévő időre járó) átlagkereset megfizetése fejében válhat meg attól a határozott időre alkalmazott munkavállalójától, akivel szemben nem áll fenn rendkívüli felmondási ok. A munkáltató eme lehetősége egyébként új \"köntösben\", indoklás nélküli azonnali hatályú felmondás formájában a jövőben is megmarad.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez mindkét fél részére indokolási kötelezettség társul. A munkavállalói felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy − a körülményeire tekintettel − aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató pedig a határozott idejű munkaviszonyt csak a munkavállaló képességeivel összefüggő okból vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő elháríthatatlan külső okra hivatkozással, illetve akkor szüntetheti meg felmondással, ha felszámolási vagy csődeljárás alá kerül.
A javaslat részben megtartja a felmondási védelem intézményét: a munkáltató sem a határozott, sem a határozatlan idejű munkaviszonyt nem szüntetheti meg felmondással a terhesség, a szülési szabadság tartama (24 hét), a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (fő szabály szerint 3 év), az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartalma és az ún. humán reprodukciós eljárás (például lombikbébiprogram) első hat hónapja alatt. Az az anya, aki a gyermeke 3 éves kora előtt visszamegy dolgozni, a jövőben már nem élvez teljes felmondási védelmet: munkaviszonya ugyanis többek között a képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is megszüntethető felmondással. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló munkaszerződése szerinti munkahelyen ne legyen a képességének és végzettségének megfelelő másik betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az ebben a munkakörben való foglalkoztatást elutasítsa. Ugyanezek a védelmi szabályok vonatkoznak a védett korú − az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül lévő − munkavállalókra is. A saját betegsége, illetve beteg gyermeke ápolása címén keresőképtelen, továbbá a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságát töltő munkavállalót ugyan nem illeti meg felmondási védelem, ugyanakkor a felmondási ideje csak a keresőképtelenség, illetve fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődhet el.
A minimális felmondási idő a javaslatban továbbra is 30 nap, amely a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében meghosszabbodik, legfeljebb 90 napra. A munkaszerződésben ennél hosszabb felmondási idő is kiköthető, ugyanakkor a jövőben ennek a felső határa − a jelenlegi egy év helyett − hat hónap lesz. Ezek a szabályok a határozott idejű munkaviszonyra is irányadóak lesznek, de a felmondási idő ebben az esetben legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
A javaslat lényegi változások nélkül veszi át a rendkívüli felmondás indoklásának a szabályait. Ennek megfelelően a jövőben is bármelyik fél csak akkor szüntetheti meg a határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét − szándékosan vagy súlyos gondatlansággal − jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
