Mogyorósi Zsuzsanna, a P&Bert IT-cégekre szakosodott fejvadásza szerint az informatikai cégeknél az első és második vonal alatt senkinek nem szokás részvényopciót adni, illetve nem szokás ilyet kérni. A felső szintű vezetők viszont nem szívesen mennének olyan helyre, ahol nem helyeznek kilátásba egy kellően vonzó részvényopciós csomagot.
A fejvadászok többsége egyetért abban, hogy az utóbbi két évben az első és második vonalban dolgozó vezetők javadalmazásának Magyarországon is elterjedt eszköze lett a részvényopció biztosítása. Mértéke a készpénz-kompenzációtól függ, az éves jövedelem 20-25 százalékát teszi ki, de a 33 százalékot nem haladja meg. Évi bruttó 18-20 milliós jövedelem alatt ritka a részvényopció biztosítása, 18-50 milliós kompenzációs csomagok esetén viszont általános és a jövedelem nagyságával nagyjából arányosan növekszik a súlya is. Egy HR-tanácsadó cég felmérése szerint viszont a szórás jóval nagyobb; vezető magyar IT-cégeknél a részvényopció aránya elérheti az 50 százalékot, a minimum pedig 5 százalék. Az opciós programok futamideje is nagyon változó. Leggyakrabban egy év, de vannak a Magyarországon futó programok között 3-5 éves és hosszú távú, 7-10 éves programok is. A kutatók szerint a dolgozók által megszerezhető részvényeknek a jegyzett tőkéhez viszonyított aránya néhány ezreléktől 10 százalékig terjed.
A magyar tőzsdei cégek esetében - még ha a fő tulajdonos külföldi is - a magyar tőzsdéhez kötött részvényjuttatás a jellemző. Az anyavállalat külföldi tőzsdén jegyzett részvényeiből sokkal kevesebben részesülnek, a vezérigazgató és esetleg egy-két funkcionális igazgató kaphat ilyen juttatást. A fejvadász a szerződésbe bekerülő juttatásokat ismeri, ami külföldi tőzsdén jegyzett részvények esetén 25-50 részvénytől 2-300 részvényig terjedhet. Ez jó tőzsdei szereplés esetén 50-150 ezer dollár közötti pluszjövedelmet jelenthet a 24-35 milliós bruttó alapfizetés felett. A magyar tőzsdei cégek esetében a felső vezetés szinte mindenhol kap évi 2-300 millió forint értékű részvényopciót, az 500 milliós részvénycsomagot a magyar vezetők közül legfeljebb egy-két személy kaphat (a piaci pletykákban legendává vált 800 milliós részvénycsomagot viszont többen túlzásnak tartják). A bankszférában az OTP-t a tisztes, de nem kiemelkedő alapfizetés és a nagy - 25 százalék feletti - részvényopció jellemzi, ezzel szemben az európai „anyával” rendelkező bankoknál a nagyvonalúbb - az első számú vezetőnél 300 ezer dollár körüli - alapfizetés mellett viszonylag kicsi az opció aránya. Azt, hogy a világon körbeutaztatott és jelenleg épp nálunk turnézó brit vagy holland vezérigazgató mennyit keres, a fejvadászok szerint nehéz a sokkal szerényebb magyar juttatásokhoz viszonyítani, mindenesetre néhány millió dollárról lehet szó. Az európaiakkal ellentétben az amerikai munkaadóknál sokkal erősebb a cég teljesítményéhez kötött részvényjuttatási kultúra. Amerikai és kis alaptőkéjű kezdő magyar technológiai cégeknél alkalmazzák gyakran a kis kompenzáció-magas részvényjuttatás konstrukciót. Ez főleg akkor lehet fájdalmas, ha valaki el akar menni a cégtől. „Néhány amerikai ügyfelünk megválna a cégétől, de annyit veszítene, hogy inkább marad, és reménykedik a szebb jövőben, amikor eladja a részesedését."
A multiknál - például a Henkelnél és a Pepsinél - indított „népi” részvényprogramok, amelyekben minden dolgozó szinte automatikusan - kvázi ajándékként - juthat részvényhez, inkább a lojalitást erősítő gesztusnak tekinthetők, nem a kompenzáció részének. A részvényárak ugyanis többnyire nem sokkal alacsonyabbak a piaci árnál, ezért túl sok pénzt ebből nem sokan látnak - vélekednek a konzultánsok
Tóth Katalin