Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Az egyén és az őt alkalmazó vállalkozás érdekei alapvetően különböznek. Míg a munkavállaló az elvégzett munka és a juttatások arányát igyekszik az utóbbi felé eltolni, a munkáltató érdekei éppen fordítottak. Természetesen a helyzet soha nem ennyire sarkos, hiszen mindkét fél kompromisszumra törekszik, és közös érdekük az együttműködés. A művészet épp e kompromisszum létrehozása.
Mindannyian ismerünk olyan kollégát, aki 15 éve van a cégnél, soha nem indul haza este hét előtt, miközben a fizetése jószerével nem változott. Bár jól dolgozik, mégsem ő az, akit előléptetnek, és a népszerűségi listát sem ő vezeti. Persze, az ellentétes szélsőségre is bőven akad példa.
Az egészséges az, ha olyan egyensúly jön létre, amely mind a dolgozó, mind a cég elvárásainak maradéktalanul megfelel – véli Mohácsi Gabriella, a HayGroup Kft. senior menedzsment-tanácsadója. Természetesen tökéletes egyensúly nincs, nem is lehet. Ugyanakkor még a működő modellek között is jelentős különbségek vannak. Ha bármelyik fél tartósan elégedetlen a másikkal, előbb-utóbb felbontja a munkaviszonyt. Ennél talán még rosszabb azonban, ha ezek a gondok ugyan nem annyira súlyosak, hogy szakításhoz vezessen, de azért elég súlyosak ahhoz, hogy hatásukra a dolgozó képességei alatt teljesítsen. Ezt megelőzendő mindkét fél komoly lépéseket tehet már a munkaviszony létesítésekor, de később is.
Jó ha a jelölt tudja, hogy milyen karrierre van lehetőség a cég alkalmazottjaként és általában is a lehető legtöbb részletet tisztázza a későbbi félreértés elkerülése céljából. Ugyanakkor a cégnek érdeke és egyben kötelessége minél részletesebb tájékoztatást adni az általa kínált és elvárt feltételekről. Pontosan érdemes tisztázni, milyen kvalitásokat, konkrétan milyen eredményt várnak el, és a jelentkező milyen jellegű feladatokra számíthat. Ezek után a jelölt eldöntheti, kíván-e az adott körülmények között dolgozni. Aki elégedetlen ugyanis, az minden esetben alulteljesít, még akkor is, ha a szervezet ezt nem veszi észre.
A kulcsszavak: a kiszámíthatóság, a nyílt és kommunikatív magatartás és a tervezés. Ez a létszámváltozással járó eseményekre ugyanúgy igaz, mint az egyes emberek karrierjére. A cél a tervszerűség azon foka, ahol az illető már a belépéskor tudja: ha megfelel az elvárásoknak, karrier vár rá. A munkaviszony kezdetekor rengeteg a bizonytalan tényező, de legalább egy vagy két lépcsőig mégis célszerű kijelölni a leendő kolléga útját, felvázolni lehetőségeit.
Mindehhez az is kell, hogy a cég jól ismerje saját belső folyamatait és kidolgozott rendszere legyen az adott álláshoz kapcsolódó követelmények mérésére – véli Mohácsi.
A tudatosság és a kellő információk a munkavállaló esetében is nagyon fontosak. Minden felvételi interjú egyik legkényesebb pontja, amikor a jelentkező saját elvárásait fogalmazza meg. A pályakezdők ugyanis gyakran irreális várakozással kerülnek a munkaerőpiacra, aminek a vége nyilvánvalóan csak csalódás lehet. Az sem ritka, hogy a jelentkező alulértékeli önmagát vagy épp a cég értékeli alul, esetleg diszkriminatív (igen jellemző példája ennek a 45 év feletti munkavállalók esélyeinek szűkülése).
A megfelelő egyensúly kulcsa tehát mindkét oldalról a tervezés, az elvárások reális és minél pontosabb, részletesebb megfogalmazása és kommunikációja – foglalta össze végezetül Mohácsi. Ennek háttere egyrészről a megfelelő önértékelés és önismeret, másrészről a munkaadó a hatékony karriermenedzsmentje és az elvárások pontos, következetes megfogalmazása.
