Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Én még fejlődni, tanulni szeretnék. Amikor eljut odáig egy vezető, hogy ezt kimondja, komolyan gondolja, akkor kezdődhet a coaching. A fejlesztés sikeréhez elengedhetetlen a vezető nyitottsága, hajlandósága a változásra, fejlődésre.
A coaching nem terápia, hanem egyértelmű keretek között zajló, üzleti alapokon működő fejlesztő munka – véli Koncz András, a Neosys Szervezetfejlesztő és Tanácsadó Kft. tanácsadója. A cég a közelmúltban fejezte be századik felsővezetői coachingfolyamatát.
Egy ilyen folyamat reflektív rátekintés a szakmai problémákra, az együttműködés és a kommunikáció módjára, a személyközi, a szervezeti és környezeti viszonyokra, amely majd segít a döntések előkészítésében. A coaching tehát nem csupán esetmegbeszélés, kommunikációs tréning vagy közvetlen üzleti tanácsadás. Magyarországon csak a Neosys foglalkozik úgynevezett döntésközpontú coachinggal – állítja magáról a cég. E megközelítés specialitása, hogy a folyamat során tényleges döntési szituációkra koncentrál, képessé teszi a résztvevő vezetőt arra, hogy valódi döntéseket tudjon és merjen hozni, ne mindig csak bizonyos kereteken belül válasszon. A Neosys koncepciója szerint ugyanis egy probléma mélyén olyan dilemma rejlik, amely csak az adott helyzet megváltoztatásával oldható fel.
Az ilyen változtatások azzal járnak, hogy a vezetőnek vállalnia kell a döntést és az esetleg azzal járó konfrontációt. Az állandó konfliktuskerülés hosszú távon a motivációt csökkenti, negatívan hat a munkavégzés hatékonyságára is. A döntésközpontú coaching segít a döntések előkészítésében, a rutindöntések ördögi köréből való kilépésben. Ennek keretében fel lehet készülni a várható következményekre, kockázat nélkül lehet szimulálni a jövőbeli döntéshelyzeteket. Ezáltal a vezető megtanulja vállalni saját gondolatait, problémáit, az őszinte kommunikációt.
Állj meg, nézz rá, hol jársz, mit akarsz, hogyan tovább! – ez elsőre nem tűnik nehéznek, ugyanakkor ritkán jutunk el odáig, hogy mélyen vizsgálva helyzetünket, eljussunk az igazi válaszokig.
A coachingban résztvevők elmondása szerint a tanácsadó nem adja meg a válaszokat, sőt, további átgondolandó kérdéseket tesz fel. A fejlesztési folyamat során az alany jobban megismeri, megérti önmagát, céljait, motivációit, komplexebben látja helyzetét, megfogalmazza a válaszokat és tudatosabban képes helytállni a vállalat életében.
A számos tanácsadási folyamat tapasztalata alapján elmondható, hogy a felsővezetők számára hasznos a coaching alkalmazása, ha nem egyértelműek a célkitűzések, nem világosak a határok, a kompetenciák, ha nem hatékonyak az értekezletek, ha nehézségek jelentkeznek az értékelésnél, visszacsatoláskor, vagy amikor a döntések elhúzódnak. Elsősorban azért a felsővezetőknek, mert ők vannak legnagyobb hatással a szervezeti kultúrára, viselkedésük mintaként áll a többi munkatárs előtt, ráadásul nem olcsó ez a megoldás – az egyéni coachingok alkalmanként (ez egy–három órás találkozót jelent) 40–100 ezer forintba kerülnek.
A szervezet- és vezetőfejlesztésben Magyarországon is egyre fontosabb szerepet játszik a coaching – mondta a lapunknak Sárvári György, a Neosys ügyvezető igazgatója. Véleménye szerint a „divatfázist” már túllépte e megoldás piaci terjedése, egyre inkább a hatékonyságáért keresik a vezetők és a személyzeti szakemberek. Tanácsadói oldalon tisztul a piac, a magasabb minőség iránti igény erősödésével pedig a megbízók idővel csak a valóban hiteles (megfelelő tapasztalattal és személyiséggel rendelkező) coach-okat fogadják majd el – véli Sárvári.
