Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Egy felsővezető dilemmák sora elé kerülhet, amelyek pozíciójában kulcsfontosságú döntési helyzetek. Hogyan viselkedjen beosztottjaival? Legyen támogató, megértő, esetleg delegáló, felhatalmazó? Hogyan érje el céljait? Egyáltalán, jó vezető? A helyén van?
Elérkezhet ugyanakkor a vezető olyan kiégési stádiumba, amikor már több éve van az adott vállalatnál, és nincs már meg a kellő motivációja, elhivatottsága a jó döntésekhez, a lelkes munkához. Ilyenkor nem a továbblépés, a környezetváltás az egyetlen megoldás. Az is kevés, ha elolvas egy újabb szakkönyvet, amelyben leírják, hogy milyen a jó vezető, milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie.
Sokszor mondják, hogy vezetőnek lenni az egyik legmagányosabb pálya. Ha problémája van, dilemma előtt áll, kihez fordulhat? Ha van felettese, hozzá nem szívesen fordul, hiszen ezzel esetleg saját képességeit kérdőjelezi meg. A beosztottjai elé szintén nehezen áll oda az ember, ha nem képes egyedül dönteni, mert ezáltal esetleg tekintélye csorbulhat. Sokszor az is problémát okoz, ha a vezető nem kap visszajelzéseket – például nem tudja meg, hogy tetszik-e a beosztottjainak a vezetési stílusa. Ettől hosszabb távon bizonytalanná válik, mindez pedig gátja lehet a jól végzett munkának.
Mit lehet ilyenkor tenni? A segítségnek nagyon sok formája elképzelhető, de felsővezetői pozícióban megteheti az ember, hogy személyre szabott megoldást keres, személyi edző segítségét veszi igénybe.
A coaching a felsővezetők fejlesztésének egyik leghatékonyabb és legmotiválóbb eszköze. Ennek segítségével a vezető (az alany) elnyomott, elfeledett erőit is felszínre lehet hozni. Coaching során a vezető képletes tükröt kap, amelyben kívülről láthatja magát, a problémáját, a coach továbbá segít abban, hogy a vezető lássa, megfogalmazza céljait, rátaláljon a megoldáshoz vezető útra. Fontos hangsúlyozni, hogy nem a coach oldja meg a problémát, hanem a vezető, aki aktív résztvevője tanulási, fejlődési folyamatának, míg végül eljut arra a szintre, ahol képessé válik önállóan kezelni problémáit.
A folyamat során hetente-kéthetente találkozik a vezető és coachpartnere, és beszélgetnek. A coach nagyon sokféle technikát, eszközt alkalmazhat a siker érdekében (például 360 fokos értékelés, konfliktuskezelési teszt, motivációs teszt), de van olyan is, aki hatékony kérdéstechnikával, a jókor feltett, célzott kérdésekkel éri el a sikert. A jól sikerült coaching után a vezető jobban megismeri ugyan magát, de a coachingnak önmagában nem célja a személyiség elemzése – ez nem pszichoanalízis, a találkozók során a jövőre, a megoldásra koncentrálnak. A vezetőnek itt van arra lehetősége, hogy tét nélkül beszélje meg valakivel aktuális problémáit, hogy felszínre kerüljenek félelmei és azokkal szembe tudjon nézni, meg tudjon birkózni, míg végül eljutnak odáig, hogy ezeket a gátakat levetkőzve tudatosabban legyen képes megoldani feladatát.
A coaching eredményessége a vezető teljesítményének javulásában érhető tetten, 3–6 hónapig (esetleg egy évig) tartó folyamat végére, illetve a későbbi gyakorlatban.
