Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
A nem megfelelő ember felvétele pozíciótól függően ugyan, de jelentős anyagi veszteséget is okozhat egy cégnek. Míg például egy banki pénztáros hibás kiválasztása körülbelül 800 ezer forintjába, addig egy nem megfelelő banki üzletkötő felvétele több mint 25 millió forintjába lekerülhet egy banknak – véli Palchuber Tamás, a Hill International üzletágvezetője. Többek között ilyen meggondolásokból is a megfelelő munkaerő kiválasztására a Fortune magazin által megkérdezett 500 cégnek több mint 85 százaléka használ rendszeresen valamilyen tesztet egy meghirdetett állásra jelentkezők szűrése érdekében – mondta lapunknak Trizna Júlia, a Profiles International Hungary (PIH) Kft. ügyvezető igazgatója. A PIH tapasztalatai szerint a cégek által munkaerő-felvételnél használt tesztek jó része már elavult, sok esetben nem ad a valóságnak megfelelő képet a jelentkezőről, valamint nem próbálja a munkakörnyezetbe belehelyezni az illetőt. Ennek következtében sokszor nem a megfelelő ember kerül a meghirdetett pozícióra, így vagy az történik, hogy az illető nemsokára otthagyja a céget, vagy pedig nem elég produktív az adott munkakörben.
A nem megfelelő munkaerő felvételéhez viszont sok esetben az is hozzájárult, hogy a felvételik nem voltak teljesen objektívak, amelyet a PIH komplex értékelések használatával – assessment centerek számítógépes modellezésével – próbál meg kiküszöbölni. A tesztek a lapunk által megkérdezett szakemberek véleménye szerint nagyon hasznosak lehetnek a szűrésben, hiszen felgyorsítják a folyamatot, de csak akkor mutatnak megbízható eredményt, ha megfelelő körültekintéssel és hozzáértéssel használják őket.
Palchuber szerint a tesztekkel kapcsolatban aggodalomra inkább az adhat okot, ha kitűnő módszereket gyenge felkészültségű emberek kezébe adnak, hiszen a tesztek nagyon sok mindent elárulnak egy-egy emberről, de az információkat értékelni is tudni kell ahhoz, hogy megbízható és valós eredményt kapjunk. Jelenleg itthon a legnépszerűbb és legszélesebb körben használt tesztek az úgynevezett SHL (Saville Holdsworth Limited) és a CPI (California Psychological Inventory) tesztek, amelyeket a világ számos országában már évtizedek óta használnak. A CPI személyiségteszt elég régi ugyan, de Lakatos Zsuzsanna, a Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft. pszichológusa és személyzeti tanácsadója szerint itthon azért is népszerűek, mert az idők során Magyarországon több 10 ezer emberre megnézték már, így az egyes eredményeket a magyar átlaghoz is viszonyítani tudják. A megkérdezett szakértők egyöntetű véleménye szerint hiába jelennek meg külföldön nagyszerű tesztek, azokat nem lehet csak lefordítással itthon is alkalmazni; a magyar átlaghoz kell őket viszonyítani, ami – elsősorban a kulturális normák különbözősége miatt – előzetes vizsgálat nélkül nem lehetséges. Bár a különböző pozíciókra jelentkezők szűrése más-más folyamatot igényel, a megkérdezett szakemberek többsége inkább a vegyes módszert, azaz a teszek és a személyes beszélgetések együttes használatát tartja a legmegbízhatóbb és legátfogóbb módszernek.
A tapasztalataik ugyanis azt mutatják, hogy a beszélgetések és a különböző dolgokat – személyiséget, képességeket, kreativitást, monotonitást, fáradékonyságot, precizitást, intelligenciát – vizsgáló tesztek alkalmazásával 80 százalék fölötti biztonsággal meg lehet mondani, hogy a jelölt alkalmas-e az adott munkakörre. Igaz ugyan, hogy a számítógépes tesztek segítségével a felvételi folyamatok jelentősen lerövidülhetnek, de a személyes interjúk nélkül nem szabad dönteni egy ember felvételéről – véli Deák Andrea, a Neumann International ügyvezetője is. Palchuber megjegyezte, hogy manapság a „csillogó-villogó” tesztek korát éljük ugyan, ám szerinte az következő pár évben a szakma fokozatosan letisztul. Trizna osztja ezt a veleményt és hozzáfűzte: éppen emiatt a PIH értékeléseit is külön hozzáigazították Magyarország sajátosságaihoz, honosításukban például nyelvtörténészek is segítettek.
