A kilencvenes évek Magyarországán egy korábban ismeretlen jelenség jelent meg, a munkanélküliség és ezzel párhuzamosan az egyedi, illetve a tömeges elbocsátás. Az elbocsátás és a vele járó sokk traumát okoz, nemcsak az elbocsátottnak, de az elbocsátónak is. Kérdés: egy vezető hogyan közölje a korábban vele napi kapcsolatban levő beosztottjával, hogy ezentúl nem tart igényt szolgálataira.
Az elbocsátás oka lehet elégedetlenség vagy egyszerűen a cég átszervezése, de egyik esetben sem könnyű a beosztott tudomására hozni a rossz hírt.
Egy koncepciózus emberierőforrás-stratégiával rendelkező vállalat figyel arra is, hogy munkatársaitól megfelelő módon váljon meg. Erre az emberségen túl racionális indokok is vezethetik, hiszen az elbocsátott könnyen a konkurenciához kerülhet, s a vállalat titkai – egy nem jól menedzselt válás esetén – könnyen az ellenfél birtokába juthatnak. Az outplacement feladata a felkészítés a kialakult kényes helyzetekre, a munkavállaló tudásának felmérése és a fejlesztési útvonal megtervezése. A szakemberek egy-egy leépítéskor a készség és tudáskészlet fejlesztése érdekében igyekeznek felkelteni a munkavállalókban a tudás iránti vágyat.
A munkaadók általában azoknak fizetik meg az outplacement tanácsadás díját, akik önhibájukon kívül kerültek ebbe a helyzetbe. Az ilyen tréningek az Egyesült Államokban négy évtizedes múltra tekintenek vissza; ma már az elbocsátottak mintegy négyötöde részesül valamilyen tanácsadásban. Magyarországon azonban nem ilyen jó a helyzet, hiszen sokan még a fogalmat sem ismerik, pedig a tréning költségei – az elbocsátás teljes költségeit figyelembe véve – viszonylag alacsonyak. Egy csoportos outplacement-tréning ára a körülményektől – így a csoport nagyságától – függően 100 és 150 ezer forint között mozog.
A vezetési tanácsadók szerint az outplacement három, egymást kiegészítő részből áll. A létszámleépítéssel járó lelki megrázkódtatás kezelése az egyik feladatuk, emellett segítik a továbbjutást, valamint – harmadik feladatként – egy új egzisztencia kialakítását. Az elbocsátást minden esetben – még ha tömeges is – személyes elbeszélgetés alkalmával kell az érintettek tudomására hozni úgy, hogy legyen ideje magához térni – véli a tanácsadó.
A klasszikus outplacement eljárások olyan környezetben zajlanak, amikor a vezetők már tudatták a beosztottakkal az elbocsátás hírét. Emiatt a menedzsmentnek is feladata elkészülni az ilyen esetekre. Minden elbocsátáskor felmerülnek azonos kérdések, az elbocsátott reakciói általában hasonlóak. A traumát apróságokkal lehet legkönnyebben, például egy pohár vízzel, vagy zsebkendővel humánusabbá tenni. Az outplacement tanácsadó feladata lehet egy ilyen helyzet kidolgozása éppúgy, mint akár egy fél évig is elhúzódó egyéni karrier-tanácsadás.
Andacs Botond