Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
– Mintegy harminc éve dolgozik a HR-tanácsadói szakmában, ezalatt divatos személyzeti tanácsadási formák és divatos szakmák sora váltotta egymást. Hogyan látja e divathullámok szerepét?
– Akármilyen divat is van érvényben, egy vállalat életében a legfontosabb tőke az ember. A hetvenes években a személyzeti tanácsadók körében a csoportdinamika volt a divatszakma, ezt követték a nyolcvanas években az assesment centerek, ahol elvetették a pszichológiai teszteket, helyettük mindent az értékelésre bíztak.
A kilencvenes években elérkezett a fejvadászok ideje: olyan embereknek kerestek munkát, akiknek már volt munkájuk. Ugyanígy napjaink divatja az internet, ez a varázsszó a szakmánkban. De mindezek csak múló szeszélyek; ha nem segítenek megtalálni a pozícióba legjobban illő munkaerőt, a cég elbukik. A fő feladat mindig megtalálni azt, akivel szívesen megosztjuk életünk nagy részét. Ugyanis napi több mint nyolc órát töltünk munkatársunkkal; ha képességei és emberi tulajdonságai nem megfelelőek, akkor nem tudunk együtt dolgozni. Ez pedig a munka kárára mehet.
– Mit tapasztalt, hogyan működik a kiválasztás régiónkban?
– Tapasztalatom szerint Közép- és Kelet-Európában – így Magyarországon sem – veszik figyelembe megfelelő súllyal, hogy a vállalat versenyképességének alapja az ember, s nem fordítanak elég figyelmet a kiválasztásra. Még mindig elterjedt – bár visszaszorulóban van – a nepotizmus, amely a versenyképességet leginkább visszaveti. Az így kialakított vállalati struktúra rontja a cég versenyképességét, túlzott összefonódást és függést eredményez a dolgozóktól. A vállalat nyereségességének felét a munkaereje adja, s ha ez nem megfelelő stratégia szerint van kialakítva, komoly versenyhátrányba kerülhet a cég. Egy vállalatnak az kell legyen a célja, hogy versenytársainál tíz százalékkal jobb munkaerővel rendelkezzen. Ez nem tűnik soknak, de folyamatos 10 százalékos jobb teljesítménnyel könnyedén nyerhet.
– A vállalat versenyképességét a munkaerő adja; de milyen ez a munkaerő?
– Problémát jelent, hogy a vállalatok mellett az egyének sem rendelkeznek kiforrott karrierstratégiával. Ennek egyik oka az oktatási rendszerekben keresendő, amelyekben arra kényszerítik a gyerekeket, hogy 13–14 évesen döntsenek jövőjükről. Ekkor e tekintetben még nem kiforrott az ember, viszont 16 évesen már tudja, mit akar, van elképzelése arról a szakmáról, amivel foglalkozni akar. S itt jelenik meg a társadalom felelőssége: segíteni kell a gyerekeket a döntésben. Ezzel az állam egy kis kiadással hatalmas haszonra tehetne szert, mert a munkapszichológusok segítségével az egyénnek megfelelő szakma felé orientálhatja a gyerekeket. Így az a leghatékonyabban tudna dolgozni, hiszen azzal foglalkozna, ami szívéhez és képességeihez a legközelebb áll. Vagyis szerintem minden gyereknek segíteni kell megtalálni a neki legmegfelelőbb szakmát, karriertámogatást és tanácsadást kell nyújtani nekik.
– A különböző szakmák iránti igény változik, de mindig vannak divatszakmák, amelyek ismertek és népszerűek a fiatalok körében, majd pár év múlva a süllyesztőbe kerülnek. Mit javasol, milyen szakmát válasszon a mai fiatal?
– Nem szabad bedőlni a divatszakmáknak, hiszen azok – akárcsak egyéb trendek – változnak. Pár éve az it-szektor volt a célterület, ma mindenki menedzser szeretne lenni. De a divatszakmákkal csak egy vágyálmot követnek az emberek, nem pedig az egyénhez legjobban illő szakmát választják. Az ide bekerülők csak a felszínnel ismerkednek meg, nem lesznek tisztában a mély összefüggésekkel; olyanná válnak, mint a pilóta, aki egész életében csak felhőket lát, s ezért nyugdíjas korára kicsit megbolondul. Arra van szükség, hogy egész életünkben tanuljunk, mélyedjünk el a nekünk tetsző területben; nem tartom szerencsésnek azt a közkeletű véleményt, hogy időnként szakmát kell változtatnunk. Csak hosszú gyakorlással tudunk megfelelő tapasztalatra szert tenni.
– Ennek ellenére mit gondol, mit hoz a jövő az egyének számára?
– A közeljövő az emberek tömegtermékként való kezelésének végét hozza. A korábbi férfias, kemény menedzserszemléletet a csapatmunkára és az empátiára nagyobb hangsúlyt fektető nőies megközelítés váltja fel. A globalizáció eredménye a mobil munkahely, az emberek projekt alapon, részidős foglalkoztatottként dolgoznak majd. Több száz, most elképzelhetetlen új szakma jön létre, és csökken az alkalmazottak kiszolgáltatottsága. Ez drámai változásokat eredményez a munkaerőpiacon, s ehhez nekünk, tanácsadóknak is alkalmazkodnunk kell.
– S mit hoz a jövő a vállalatoknak?
– Véleményem szerint csak azok a vállalatok képesek túlélni az egyre fokozódó piaci versenyt, amelyek komolyan veszik a HR-stratégia kérdését. Munkám során egyetlen olyan céggel sem találkoztam, amelyik ha figyelmet fordít arra, hogy a szervezeti struktúrába pontosan illő személyt helyezze a megfelelő helyre, akkor csődbe ment volna. A csődök többségében a katasztrofális HR-menedzsment is ludas volt. A Hill ezért nemcsak tanácsadást végez, hanem ha kell, kézen fogja a vállalatot, segít kidolgozni a stratégiát, majd ennek megfelelően segít kiválasztani a megfelelő munkatársat.
– Milyen esélyei vannak a kibővült Európai Uniónak a világpiaci versenyben?
– Európa sikeresen veszi majd az akadályokat, s ebben nagy szerepe van a keleti bővítésnek is, mert a vérfrissítés jót tett az EU-nak. Igaz, hogy az amerikaiak mozgékonyabbak, de az európai, konszenzuson alapuló döntéshozatal nagyobb közmegelégedést eredményez. Terjedőben vannak azok a posztindividualista eszmék, amik az anyagi jólét helyett az emberi értékekre helyezik a hangsúlyt. A multikulturalitás és az állandó egyeztetési kényszer versenyképessé teszi majd Európát. Ebben a helyzetben Magyarország versenyképessége jó, a magyarok gyorsan tanulnak, de még sokaknál van szükség szemléletváltásra, a felelősségvállalás és a döntésképességi hajlandóság erősítésére. De ez a korábbi elképzeléseinkkel szemben nem igényel egy generációnyi időt, a váltás 5–8 év múlva befejeződik.
