Több évnyi megfeszített munka, törődés és odafigyelés után az addig motivált munkatársat hirtelen nem érdekli már a munkája. A korábban stressztűrő, terhelhető, munkáját magáénak érző ember egyszeriben úgy érzi, nem azzal foglalkozik, amivel szeretne. Ilyenkor csökken a stressztűrőképessége, gyakran akár testi rosszullét is kerülgeti. A kiégés definíció csak akkor értelmezhető, ha előtte létezett ennek ellentétje, vagyis korábban motivált és érdeklődő volt a munkatárs; sajátjának érezte az általa végzett tevékenységet, vagyis a munkát önmagáért, nem pedig a jövedelemért végezte.
A kiégés fogalmát megalkotó Herbert J. Freudenberger pszichoanalitikus a problémát először önsegítő közösség tagjai, krízisintervenciós központok, egészségügyi intézmények dolgozóinál figyelte meg. Azóta a kiégést, mint minden nehezen megfogható pszichés problémát többen, többféleképpen megfogalmazták. Abban viszont mindenki egyetért, hogy a kiégés – angol nevén burnout – gyakorlatilag minden foglalkozásnál megfigyelhető, s a közvélekedéssel ellentétben nemcsak a felső vezetésben, hanem alacsonyabb szinteken is tetten érhető. Szakemberek szerint az alacsonyabb pozíciójú munkatársak kiégése mentálhigiénés szempontból mindenképpen veszélyesebb, hiszen az alacsony képzettséggel járó mobilitáshiány miatt az emberek nehezen változtatnak munkahelyet.
A kiégés három fajtáját – a túl sokáig végzett munka miatt, a kiszámíthatatlanság, valamint a személyfüggőség miatt kialakuló kiégést – különbözteti meg Juhász Tibor, a WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet (WIFI) munkatársa. Juhász szerint az első típusú kiégés mindenkire jellemző, s öt–hét évnyi munkavégzés után alakul ki. Az egyén ilyenkor túl sokáig végzi ugyanazt a feladatot. Gyógymódot jelenthet az időnkénti karrierváltás, valamint annak tudatosítása, hogy egyáltalán valami baj van. Az átmenetet folyamatosan, a karriermenedzselés szabályait figyelembe véve kell megteremteni. A gyors váltás ugyanis hasonló sokkot okozhat, mintha egyáltalán nem lenne váltás – mondta Juhász.
Megoldást jelent az évenkénti vezetői értekezlet, amikor a vezetők egymás között értékelik az elmúlt évet, s támogatást nyújtanak a kiégés jeleit mutató munkatársaiknak. A legnagyobb probléma ugyanis, hogy a kiégés egyedül nem feldolgozható, feloldása segítő személyt igényel. Nagyon hatékony lehet, ha egy-egy munkatárs mellé szakmai mentort állítanak, de a legjobb, ha személyi edzőt, úgynevezett coacher-t biztosítanak a felsővezetőknek. Alsóbb szinteken ez kevéssé megoldható, hiszen költségigényessége miatt egyelőre nem lehet mindenki mellé coachert állítani, csak a funkciókat lehet cserélgetni. Ugyanakkor Nyugat-Európában már tendencia, hogy alacsonyabb szinteken is személyi tanácsadót biztosítanak a munkatársaknak.
Andacs Botond