Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy a munkajogi és a szociális szabályok – amelyek nincsenek szigorúan elválasztva egymástól, hiszen egyes munkajogi szabályok a szociális tárgyú, míg mások a munkajogi tárgyú jogszabályokban szerepelnek – a leggyakrabban változtatott törvények közé tartoznak. A jogszabályokon kívül, amelyeket az adott szabályoknál ismertetek, fontos szerepet játszik még a nemzeti kollektív szerződés, amelynek hatálya kiterjed:
– a munkavállalókra, akiket olyan munkahelyeken foglalkoztatnak, ahol nemzeti szintű kollektív szerződéseket kötöttek, illetve
– azokra a munkavállalókra, akik olyan helyen állnak alkalmazásban, ahol kollektív szerződést kötöttek.
A munkaügyi bíróságokon teljes értékű jogszabályként ismerik el a nemzeti kollektív szerződést, annál is inkább, mivel jogszabályi (rendeleti) formát ölt ( 54171/18/23.07.2001 Munkaügyi és Társadalmi Szolidaritási Minisztérium rendelete), és megjelenik a hivatalos közlönyben is.
Ilyen nemzeti kollektív szerződést minden évben szoktak kötni.
A kódex, összhangban az alkotmánnyal, a munkához való jogot alkotmányos alapjognak mondja ki. Kimondja, hogy a munkához való jog minden román állampolgárt megillet, faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. A kódex kimondja, hogy a munkavállalónak kötelessége szigorúan betartani a munkavédelmi és egyéb, a munkahely rendjét és fegyelmét érintő szabályokat. A munkavállalónak ezen felül joga van – hogy ha felvették a vállalathoz – , egy munkahelyre képességei, tapasztalata és a vállalat szükségletei szerint. Joga van a munkájával egyenértékű munkabérre, valamint arra, hogy a munkaszerződését csak törvényben meghatározott esetben lehessen módosítani, illetve felbontani. Joga van részt venni a vállalat vezetésében személyesen vagy képviselői útján. Joga van heti két pihenőnapra, illetve évi fizetett szabadságra. Ha a eme jogait megsértik, joga van bírósághoz fordulni.
A kódex a szocialista jogszabályok maradványaként külön címekben szabályozza az iparban, a mezőgazdaságban, az építkezéseken, a távközlésben és szállításban, a kereskedelemben, a közoktatásban, tudományos kutatásban, a kultúrában, az egészségügyben, valamint a közigazgatásban foglalkoztatottakra vonatkozó szabályokat, de ezek a szabályok a gyakorlatban nem igazán érvényesülnek, egyes területekre külön jogszabályokat alkottak. Ezekben a címekben inkább elérendő célokat, mint például humanitás, bürokrácia elleni harc stb. fogalmaznak, nem írnak elő konkrét cselekvési normákat.
A kódex is kimondja, hogy a munkavállalónak, a munkáltatón kívül, mindenkitől tilos pénzt, vagy egyéb javakat elfogadniuk munkaköri feladataik ellátásáért.
A kódex bevezető rendelkezései között mondja ki, hogy a fiatalkorúak 16. életévük betöltése után vállalhatnak csak munkát. Ez alól egy kivételt ismer el, nevezetesen ideiglenes munkára a 15. életévüket betöltött fiatalkorúak is alkalmazhatóak a szüleik illetve a gyámjuk beleegyezésével, de csak akkor, ha a munka testi, szellemi vagy értelmi fejlődésüket szolgálja. Ezen felül a munkáltatónak kötelessége lehetővé tenni, hogy a fiatalkorú 17 éves koráig iskolába járási kötelezettségének eleget tudjon tenni.
A munkaszerződés megkötésére nézve a kódex kógens előírásokat tartalmaz, de ezek mellett az előírások mellett a 30/1990. számú, a foglalkoztatottak munkába állásáról szóló jogszabály előírásait is figyelembe kell venni. Eszerint a költségvetési intézmények munkavállalókat csak versenyvizsga alapján alkalmazhatnak. A nem költségvetési intézmények – az állami vállalatok is – maguk állapítják meg a munkavállalók alkalmazásának feltételeit. A pályakezdőkre külön szabályok vonatkoznak, eszerint nekik kötelező próbaidőt kikötni, amelynek a hossza nem lehet kevesebb 6 hónapnál, és több 1 évnél. A nemzeti kollektív szerződés is tartalmaz erre nézve szabályokat, miszerint az üzem vezetése köteles a munkavállalók tudomására hozni a szabad helyeket, illetve az alkalmazási feltételeket. Az alkalmazás feltételeit az üzemi kollektív szerződés is tartalmazhatja, ebben az esetben azoktól a feltételektől eltérni nem lehet.
A kódex illetve a 90/1996-os, a munkavédelemről szóló törvény előírásai szerint az alkalmazandó munkavállaló köteles foglakoztatás-egészségügyi vizsgálatnak alávetni magát, abból a célból, hogy megállapítható legyen, alkalmas-e annak a munkakörnek a betöltésére, amelyben elhelyezkedni kíván.
A munkavállaló a munkaszerződés megkötésével kerül munkaviszonyba a munkáltatóval. Munkaszerződést érvényesen csak írásban lehet megkötni. A munkaszerződésben minden olyan kérdést szabályozni kell, amelyet a felek lényegesnek minősítenek, de mindenképpen szerepelnie kell a személyi alapbérnek, a munkavállaló és a munkáltató kötelességeinek és a munkavégzés helyének.
Megbízási szerződés
Itt kell említést tenni arról a nagyon elterjedt munkavégzési formáról, nevezetesen amikor megbízási szerződés alapján foglalkoztatnak valakit. A munkaadó ekkor megspórolja a munkabér után fizetendő járulékokat, így számára ez forma kifizetődőbb, mint munkaszerződéssel alkalmazni a munkavállalót. Az adóelkerülés megelőzésére a kormány rendeleti úton (935/1999 sz. kormányrendelet), szabályozta, hogy mely esetekben lehetséges megbízási szerződést kötni. Eszerint a megbízási szerződés tartama alatt végzett munka nem haladhatja meg a napi három órát, valamint:
– nem lehet megbízási szerződéssel alkalmazni munkavállalót a munkaadó alapvető tevékenységi körébe eső tevékenységekre (pl. könyvelőcég könyvelőt csak munkaszerződéssel alkalmazhat), illetve
– a megbízási szerződéssel alkalmazottak által végzett munka mennyisége nem lehet több, mint a munkaszerződés alapján foglalkoztatottak által végzett munkamennyiség.
Kiküldetés
A munkaszerződés alapján a munkavállalót maximum 60 napra lehet kiküldetésbe küldeni, illetve maximum 6 hónapra más, a munkavégzés helyén kívül eső munkahelyre lehet kirendelni. Ez a két határidő meghosszabbítható ezekkel az időtartamokkal, de maximális időtartamuk nem haladhatja meg a két évet. Erre az időtartamra a munkavállalóknak külön díjazást kell fizetni.
A munkaszerződést főszabály szerint határozatlan időre kötik. Határozott időre a kódex egy példálózó felsorolást tartalmaz, mely szerint határozott idejű munkaszerződést szezonális vagy egyéb okokból ideiglenes jellegű munka esetén lehet kötni. A határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott is ugyanazokkal a jogokkal és kötelességekkel rendelkezik, mint a határozatlan munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló.
A munkabér szabályaira a kódex rendelkezései, illetve a 14/1991 – a munkabérről szóló – törvény rendelkezései az irányadóak. E körben a kormány is rendelkezik hatáskörrel, nevezetesen rendeletben állapítja meg az országos minimálbért. Jelenleg ez a jogszabály a 1166/2000 számú kormányhatározat, amelyet utoljára az 1037/2001 számú kormányrendelettel módosítottak. Eszerint 2002. március 1. és 2003. március 1. között az országos minimálbér 1 millió 750 ezer lej, azaz körülbelül 52 dollár (mai árfolyamon kb. 13 ezer forint – a szerk.). Ezenkívül minden, munkában eltöltött év után a munkavállaló jogosult pótlékra. Amennyiben nem a munkavállalók hibájából szakadt meg a termelési folyamat, a munkavállalók bérük 75 százalékára jogosultak. Munkabért periodikusan, de legalább havonta kell fizetni, és a munkabérből eredő követelések minden más követelést megelőznek.
Fegyelmi felelősség
A munkavállalók fegyelmi felelőssége tekintetében a kódex felsorolja az intézkedési nemeket. Eszerint a következő büntetéseket lehet alkalmazni:
– szóbeli figyelmeztetés,
– figyelmeztetés,
– fizetési besorolásban, vagy 5–10 százalékos fizetésmegvonásban részesítés, 1–3 hónapon keresztül,
– 1–3 hónapi kategóriában illetve funkcióban való visszavetés,
– a munkaszerződés fegyelmi okból történő felbontása.
A szankció ellen a közlésétől számított 30 napon belül lehet fellebbezni.
A kártérítési felelősség tekintetében a munkavállalók az általuk okozott károkért felelősséggel tartoznak. Kötelesek helyreállítani az eredeti állapotot, de nem kötelesek megtéríteni a munkáltató elmaradt hasznát. Ez alól a szabály alól egy kivétel van, amikor a munkavállaló cselekedete bűncselekménynek minősül. Ebben az esetben a munkáltató elmaradt haszna is beleszámít a bűncselekmény elkövetési értékébe.
Abban az esetben, ha többen okoznak kárt a munkáltatónak, annak kárát a közreműködésük arányában kell, hogy megtérítsék. Ha a közreműködésük aránya nem állapítható meg, a károkozás időpontjában meglevő nettó fizetésük arányában kell megtéríteniük a kárt. A kártérítésre való kötelezést kimondó határozatot a káresemény megtörténtétől számított 60 napon belül kell kibocsátani, és a kibocsátástól számított 15 napon belül közölni kell a munkavállalóval. A határozatban közölni kell, hogy kinél és milyen határidővel lehet megfellebbezni a határozatot. A másodfokú határozat ellen a területileg illetékes bírósághoz lehet fellebbezni. A kártérítési felelősség három év alatt évül el, míg a jogosulatlanul felvett pénz visszatérítésének határideje egy év.
A kártérítés összegét havonta kell levonni a dolgozó munkabéréből és az összege nem haladhatja meg a munkabér 1/3-át, de az összes levonás maximális összege nem haladhatja meg a teljes munkabér 50 százalékát.
A munkáltató köteles megtéríteni a kárt, amit a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben szándékosan okozott. A munkáltató köteles megtéríttetni a kárt konkrétan okozó munkavállalóval azt a kárt, amelyet kifizetett a kárt szenvedett munkavállalójának.
Munka- és pihenőidő
A munkaidő tekintetében a kódex csak annyit mond ki, hogy a heti munkaidő 48 órát, míg a napi a 8 órát nem haladhatja meg. A nemzeti kollektív szerződés és a 95/1990 számú törvényrendelet (ezt a jogszabályi formát már hatályon kívül helyezték, a törvényerejű rendeletnek felelt meg) a munkavállalókra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg: eszerint a heti munkaidő nem lehet hosszabb 40 óránál, míg a napi munkaidő 8 óránál. A nemzeti kollektív szerződés előírásai szerint helyben lehetséges 36 és 44 óra közötti heti munkarendet is megállapítani, amennyiben a termelés érdekei ezt kívánják. Itt is feltétel, hogy egyhavi időkeretben az átlagosan 40 órás munkahét érvényesüljön. Ezen felül a munkáltatónak a megváltozott munkarendet az életbeléptetése előtt legalább egy héttel ki kell hirdetnie. A kódex előírásai szerint viszont, amennyiben egy munkanap során kevesebb mint 8 órát dolgoztak a munkavállalók, a következő napokon le kell dolgozni a kiesett munkaidőt, de a napi munkaidő ekkor sem lehet hosszabb 9 óránál. A nehéz körülmények között dolgozók munkaidejére külön törvény, a 31/1991 számú törvény vonatkozik, s állapít meg rájuk nézve külön, kedvezményes munkarendet.
Az éjszaka dolgozó munkavállalók munkaideje a törvény erejénél fogva rövidebb egy órával, mint a normál, nappali munkarendben dolgozóké. Az éjszaka is dolgozó munkavállalók, amennyiben munkaidejük legalább fele az éjszakára esik, 25 százalékos pótlékra jogosultak a nemzeti kollektív szerződés és a 281/1993 számú kormányrendelet előírásai szerint.
A munkavállalók napi félórai ebédszünetre jogosultak, amely nem számít bele a munkaidőbe. Amennyiben a munkafolyamatot nem lehet megszakítani, a munkáltatónak lehetővé kell tennie, hogy a munkavállalók a termelés megszakítása nélkül étkezhessenek. A nemzeti kollektív szerződés előírásai szerint az ebédszünet nem lehet kevesebb 15 percnél, de amennyiben 15 percet nem haladja meg, akkor a munkaidőbe beleszámít.
A napi pihenőidő tartamára nézve előírás, hogy megszakítás nélkül minimum 12 órának kell eltelnie a munkaidő vége és a másnapi munkakezdés között. A több műszakos rendben foglalkoztatottak esetében ez a határidő úgy módosul, hogy minimum 8 órának kell eltelnie a munkaidő vége, illetve a munka felvétele között. Közszolgáltatások esetében túlmunka rendelhető el, amennyiben a közszolgáltatások zavartalan lebonyolításához szükségesnek mutatkozik. Amennyiben a munkavállaló túlmunkát végzett, a túlmunka időtartalmával megegyező időtartamú szabadidőre válik jogosulttá. Amennyiben a túlmunka időtartamát a következő 30 napban nem tudja a munkáltató szabadidőként kiadni, és az érdekelt munkavállaló beleegyezik, a túlmunka időtartamára, az első két óráig 50 százalék, a további órákra 100 százalék pótlék illeti meg a munkavállalót. Szintén 100 százalék pótlék illeti meg a munkavállalót a hétvégén, vagy heti pihenőnapon végzett munka esetében is. A heti pihenőnapokat úgy kell megállapítani, hogy legalább két napos megszakítás nélküli pihenést tegyen lehetővé.
A vezető állású munkavállalók és azok, akiknek a munkarendje nem illeszthető a normál munkarendbe, túlmunka esetén sem jogosultak pótlékra, nekik úgy kell megállapítani a fizetésüket, hogy kompenzálja az esetleges túlmunkát is.
A szezonális jellegű munkarendben dolgozó munkaadók jogosultak határozott időtartamú fizetés nélküli szabadságra küldeni a munkavállalóikat. A részletes szabályokat a 6/1992 számú törvény szabályozza.
A munkaviszony megszüntetése
A kódex előírásai szerint a munkaviszony a következő esetekben szüntethető meg:
a) reorganizáció;
b) felszámolás;
c) a munkáltató más településre teszi át székhelyét, és a munkavállalók nem kívánnak elköltözni;
d) a munkáltató más településre teszi át székhelyét, és munkavállalóit el tudja helyezni a jelenlegi székhelyén;
e) ha a munkavállaló nem felel meg az alkalmazási feltételeknek;
f) ha egy fenntartott munkahelyre visszaveszik a munkakört eredetileg betöltött személyt;
g) ha a munkavállalót nyugdíjazzák;
h) ha a nyugdíjkorhatárt betöltött személyre a továbbiakban nincs szükség;
i) ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségeit súlyosan megsérti;
j) ha a munkavállaló 60 napnál hosszabb időre börtönbe kerül;
k) ha a munkavállalót a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett bűncselekmény miatt jogerősen végrehajtható szabadságvesztésre ítélik;
l) ha büntetőbíróság jogerősen foglalkozástól eltiltásra ítélte a munkavállalót.
Az a) és b) pontok esetében figyelembe kell venni a 312/2001 számú törvénnyel megerősített 98/1999 számú sürgősségi kormányrendeletet is, amely a privatizáció és a veszteséges állami vállalatok támogatásának megszüntetésével kapcsolatos szabályokat rendezi.
Az e), i) és k) pontok esetében az esemény bekövetkezésétől számított egy hónapon belül kell kezdeményeznie a munkáltatónak a munkaviszony felbontását.
A nemzeti kollektív szerződés előírásai szerint a munkaviszony megszüntetését kezdeményezhetik a felek együttesen, illetve a felek egyike, törvény által szabályozott esetekben (itt tehát visszautal a kódexre).
Amennyiben a munkaviszony az a)–f) esetekben szűnik meg, a munkavállaló még 15 napot köteles normál munkarend szerint ledolgozni a munkáltatónál. Amennyiben a munkáltató erre nem tart igényt, a munkavállaló akkor is jogosult a félhavi bérére, a nemzeti kollektív szerződés szerint pedig 20 napi bérére.
A 98/1999 számú sürgősségi kormányrendelet előírásai szerint az átszervezés alatt levő vállalatok kötelesek értesíteni a megyei foglakoztatási központokat, ismertetve velük az elbocsátani tervezett dolgozók számát és képesítését.
A munkaszerződés megszüntetéséről szóló határozatot a munkáltatónak a döntés meghozatalát követő 5 napon belül írásban közölnie kell a munkavállalóval. A felmondás hatálya a közléssel áll be. Amennyiben a munkavállaló mond fel, 15 napos felmondási idővel mondhat fel, kivéve ha vezető állású, mert akkor a felmondási idő 30 nap.
Nem lehet felmondani a betegség miatti keresőképtelenség, az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség, a terhesség, illetve a szülési szabadság valamint a sor- vagy tartalékos katonai szolgálat időtartama alatt.
A munkaviszonyban töltött idő beleszámít a „régiségbe”, amelyet külön-külön számítanak, az adott munkahelyen valamint a szakterületen eltöltött idő szerint. Ezek különféle pótlékokra jogosítanak. Gyakorlati jelentőségük, a nagy cégeket, és a közigazgatást kivéve, egyre kevesebb.
A munkahelyeken szakszervezetek működhetnek. Részletes szabályozása e területnek az alkotmányban, a 147/1990 számú törvényrendeletben valamint az 54/1991 számú, a szakszervezetekről szóló törvényben található.
A külföldi munkavállalók
Gyakorlati fontossága miatt egy törvényről érdemes még szólni, nevezetesen a külföldi munkavállalók munkavállalásáról Romániában. E területet a 203/1999 számú törvény szabályozza. Eszerint minden külföldi munkavállalónak munkavállalási engedélyre van szüksége a Romániában történő munkavégzéshez. A főszabály alól kivétel, ha valaki üzleti céllal lép be Romániába, és a saját cégénél lesz alkalmazott. Ezenkívül a diplomáciai testület tagjai és családtagjaik, valamint a tanulók sem kell, hogy rendelkezzenek munkavállalási engedéllyel.
Fontos és kötelező előírás, hogy kivétel nélkül minden munkaszerződést, illetve minden megbízási szerződést regisztrálás céljából be kell mutatni a területileg illetékes Munkaügyi Kamarának, ahol azt nyilvántartásba veszik.
Dr. Balla Pál Dániel
