Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Az európai uniós jogharmonizáció nem érintette alapjaiban az egyes tagállamok nemzeti közszolgálatát, ez útmutatóul szolgálhat a közel nyolcszázezer munkavállalót alkalmazó magyar közszolgálat jogszabályi helyzetének újbóli megfogalmazásához. Uniformizálás helyett a valós sajátosságokon alapuló egyedi megoldásokat célszerű preferálni – nem feledkezve meg a közszolgálat talán kortalannak tekinthető értékeiről. Az Országos Humánpolitikai Egyesület „Csak a változás állandó” című, júniusban megtartott konferenciájának egyik szemináriuma is foglalkozott a közszolgálat munkajogi szabályozásával. A cikk szemináriumi előadásom téziseit boncolgatja, megvizsgálva, hogy a „ministerium” altisztjének jogállásából mely értékeket őrizhet meg a változó közszolgálat.
Monarchikus nosztalgiák! Kézbe véve a Magyar Királyi Pénzügyminisztérium Szolgálati Szabályainak 1896-ban kiadott gyűjteményét, megkísért az időutazás vágya. Egy közszolgálati időutazásé! Életre keltve a XIX. század „ministeriumi” altisztjét, egykori szolgálati helyzetének tükrében érdemes felkutatni az állami foglalkoztatás állandó értékeit. Ezek megtalálásához szükséges tekintettel lennünk a fejlett világ államaiban diagnosztizálható két markáns tendenciára is. Egyrészt, miközben csökken a közszolgálatban a foglalkoztatás biztonsága, változnak a korábbi, privilégiumokat tartalmazó jogi lehetőségek, ezzel párhuzamosan nem emelkednek megfelelő mértékben a magánszférához képest az illetmények és a juttatások. Amint dr. Balázs István A közszolgálat fejlődési tendenciái a világ fejlett országaiban című, a Magyar Közigazgatásban közelmúltban megjelent tanulmányában leszögezi, az említett folyamat következményeként eltűnnek a közszféra komparatív előnyei a magánszférával szemben, és egyre nehezebb lesz képzett munkaerőt, és főként vezetőt a közszektorban alkalmazni. Másrészt amortizálódnak egyes hagyományos közszolgálati értékek. Magyarországon mindezt különösen hangsúlyossá teszi a bő évtizede lezajlott politikai, és megkezdődött gazdasági rendszerváltozás. Már fiatalon, a megszerzett aktuális minőségi szaktudás birtokában, jelentősebb szakmai-szervezeti tapasztalat és kommunikációs intelligencia hiányában is betölthetők kiemelkedően díjazott állások a magánszférában, és foglalkoztatási alternatíva esetén a gazdaság „munkaerő-elszívó” hatása is érzékenyen kitapintható. Mindez a közszolgálatba belépők esetében szükségszerűen a nemkívánatos kontraszelekcióval párosul.
Hatályos jogi terminológiánk szerint a közszolgálat fogalma az állami és önkormányzati közigazgatásban foglalkoztatott köztisztviselőkre vonatkozik. Mindez azonban nem korlátozhatja gondolkodásunkat az állandó értékek felkutatásakor az említett munkavállalói csoportra, „ministeriumunk” altisztjének értendők különösen azok, akik a köztisztviselői mellett a közalkalmazotti törvény személyi hatálya alá tartoznak. Az európai uniós csatlakozásra való felkészülés okán indokolt rövid jellemzést adni a tagállamok közszolgálati legkisebb közös többszöröséről.
A foglalkoztatottak általában két nagy csoportra oszthatók, az egyik a szűkebb értelemben vett hivatalnoki, köztisztviselői réteg, amely a központi vagy a helyi igazgatásban dolgozik. E réteg mellett a közszolgálatba tartoznak egyéb csoportok is, amelyek különféle tevékenységet látnak el. Általában megállapítható, hogy a legfontosabb stratégiai feladatok (pl. oktatás, egészségügy) tekintélyes része továbbra is állami feladat, és ennek megfelelően e szolgálatban foglalkoztatottakra szintén a közjog szabályai az irányadók.
A legtöbb tagállamban differenciált szabályozás ismeretes a rendőrség, a katonaság és egyéb rendvédelmi szervek tekintetében. Mindenütt vannak olyan stratégiailag fontos vállalkozások, amelyek állami tulajdonban maradtak és továbbra is a közjog szabályai érvényesülnek az alkalmazottak jogviszonyaiban. Dr. Kiss Györgynek a témában írt tanulmánya (A közszolgálati – hatósági és nem közhatalmi jellegű – munkavégzés szabályozásának meghatározó elemei az Európai Unió egyes tagállamaiban) szerint a tágabb értelemben vett közszolgálat fogalmába egyes tagállamokban általános szabályként beletartoznak az alkalmazottak, azonban ezen a körön belül is megfigyelhető bizonyos differenciálás. Több EU-tagországban általában a közjogi szabályozás vonatkozik a közalkalmazottakra, akik meghatározott intézményekkel közjogi jogviszonyban állnak, azonban az állammal vagy egyes közjogi intézményekkel polgári (magánmunkajogi) jogviszonyban állók kiesnek ebből a körből.
Figyelemmel a fejlett világ, így különösen az OECD-tagországok fejlődési irányaira, valamint a hazai igényekre, lehetőségekre – akár de lege ferenda – állandó értékekként nevezzük meg a stabilitást, a moralitást és a gondoskodást. Maguk az értékek is összetett fogalmak, a tartalmuk változó jelentést kaphat, de létük nem megkérdőjelezhető.
Stabilitás
A közszolgálati reformokra hatványozottan igaz az országspecifikus determináció, ahogyan dr. Balázs István említett tanulmányában írja, az OECD-tagországok jelentős részében eltűnt (Új-Zéland) vagy eltűnőben van a közszolgálatra vonatkozó specifikus jogi szabályozás (pl. Nagy-Britannia, Ausztrália, Svédország), míg másutt a centralizáció és a zárt rendszer van erősödőben. A szerző Lengyelország és Hollandia mellett Magyarországot is e csoportba sorolja, közös vonásként jelezve azonban azt a körülményt, hogy a fejlett országok közszolgálata mindenütt szembetalálja magát a XXI. század átalakuló közigazgatásának kihívásával. A Magyarország esetében is jelzett centralizáció és zártság erősödése a közszolgálat stabilitásának egyik feltétele, ugyanakkor mindezt nem tekinthetjük abszolút módon irányadónak a közszolgálatban dolgozó valamennyi foglalkoztatott jogviszonyára. Mellőzhetetlen a közszolgálati jogviszony tartalmának felülvizsgálata. Az Európai Unióban, illetve az OECD-tagországokban egyaránt jellemző a jogviszonyok heterogenitása, az alkalmazottak eltérő jogállása. Az „egy munkáltató különböző munkajogi törvények hatálya alatt állása” kifejezéssel illethető jogi szabályozást a magyar közszolgálatban is indokolt bevezetni. Nem tartoznának egy feltételezett egységes közszolgálati törvény személyi hatálya alá azok a munkakörök, melyekben az ellátott feladat egy külső céggel kötött polgári jogi szerződés keretében is biztosítható (pl. étkeztetés, intézmény-karbantartás, bérszámfejtés), továbbá azon állások sem, melyekre a díjazásban történő előmenetellel összekapcsolt szakmai életpálya nem írható elő (pl. fizikai munka, ügykezelés, irodai adminisztráció). A közszolgálat egyfajta profiltisztítását a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény tavalyi módosítása felemásan végezte el. A közigazgatás ügykezelőit és fizikai alkalmazottait ugyanis a jogszabály egy rendelkezésével – bizonyos átmeneti privilégiumoktól eltekintve – teljes egészében a Munka Törvénykönyve, a versenyszféra szabályainak hatálya alá helyezte. A relatíve diszpozitív jellegű, minimálstandardokat és erős kollektív jogokat meghatározó szabályok idegenek a kógens rendelkezések dominanciájával és a költségvetési kötöttségek keretei között működő közigazgatásban. De lege ferenda az ún. közszolgálati munkaszerződés – akár önálló törvényben – történő megteremtése tűnik indokoltnak, amely, összhangban számos európai uniós tagállam megoldásával, a kellő rugalmas foglalkoztatás biztosítása mellett a közszolgálati alkalmazásból eredő közjogias jellegű tartalmat is hordozna. Mindezek alapján a stabilitás mint érték is csak az újbóli definíció szerint közszolgálati jogviszonyban állókat illetné. A stabilitás ugyanakkor nem öncél, több összetevő együttes fennállása szükséges ahhoz, hogy ez az érték valós súllyal bírjon, egyben komparatív előnyt eredményezve a magánszférával szemben. Magyarországon kiemelten fontos feladata a jogi szabályozásnak ezen előnyök megtartása, illetve visszaszerzése, ennek hiánya a jogalkotáson túlmutató problémát jelentene, a közszolgálat súlyos működési zavaraiban öltene testet.
A címben jelzett altiszt esetében már önmagában a szabályozás ténye jelentett privilégiumot, a munkába állástól nyugdíjas napjaiig törvény határozta meg a helyzetét, XIX. századi előjogai azóta generális garanciákká váltak.
A stabilitás nem lehet a jogviszony létesítésével együttjáró automatizmus, az ezzel járó védelmet „ki kell érdemelni”. A stabilitás „kiérdemlésének” szükségszerű előfeltétele a megfelelő kiválasztás, melynek egyik módja a pályázat kiírása. (Az állások betöltése rendszerint pályázat útján történik – szól az 1896-ban közzétett szolgálati szabály.) Az OECD-tagországokban a pályázati rendszer általában kötelező meghatározott vezetői körben, a fejlett államokban általános a pályáztatás, kivéve a kormány diszkrecionális jogkörébe tartozó vezetői kinevezéseket. Hazai közszolgálati munkajogi törvényeinkben a pályázat kiírása dominánsan lehetőségként, nem pedig kötelezettségként kerül meghatározásra. Mindez kifejezi a közszektor valós foglalkoztatási helyzetét is, megfelelő számú jelentkező hiányában a kötelező pályáztatás jogszabályi előírása a kizárólag formális tartalommal bíró jogintézmények számát szaporítaná. A közszolgálati jogviszony életpályává alakítása, az üres munkakörökre jelentkezők számának növekedése és az ezzel megjelenő kiválasztási igény teremt humánpolitikai alapot a pályázati rendszer jogszabályi kiterjesztésére.
A kiválasztás mellett a jogviszony-létesítés módja is a stabilitás meghatározó előfeltétele. A kinevezés közjogi tartalmú aktus, szemben a munkaszerződés alkujellegével, a munkáltató a jogszabályok keretei között a közszolgálati jogviszony feltételeit egyoldalúan állapítja meg, az állás jelöltje nem alakítója, hanem csak elfogadója vagy elutasítója lehet az ajánlatnak. Altisztünk korában „törvényczikkek” tették közzé az ideiglenes és a végleges kinevezés feltételeit. A pályakezdők ideiglenes kinevezését és a szakmai eredménnyel egybekötött véglegesítést újra életre kellene kelteni közszolgálati munkajogunkban, a próbaidő kikötésének törvényi lehetősége – kellő tartalmi háttér hiányában – a kiválasztás második lépcsőfokaként nem elégséges eszköz. A monarchikus koncepció visszatérését látjuk a köztisztviselői törvény tavalyi módosításában, a közigazgatási alapvizsga letételének elmulasztása ugyanis a közszolgálati jogviszony megszüntetésével jár. Közalkalmazottak esetében a tervezett szakmai életpálya első grádicsának elérése lehetne a vízválasztó a véglegesítésnél. A kiválasztáskor és a foglalkoztatás első fázisában előírt kritériumok sikeres teljesítése eredményezné a belépést a stabil foglalkoztatási keretek közé, amely egyben az óhajtott komparatív előnyt is jelentené a magánszférában történő alkalmazás gazdasági viszonyok miatti viszonylagos kiszámíthatatlanságával szemben.
A stabilitás további meghatározó két jegye a jogviszony munkáltatói megszüntetési lehetőségének korlátozása az általános munkajogi szabályokhoz képest, továbbá az illetmény-előmenetel. A pálya stabilitása nemcsak a megszüntetési jogcímek redukálásától, hanem a jogviszony tartalmától, annak megtartó erejétől is függ. Az illetmény-előmenetel garantálása azonban nem merülhet ki egy olyan automatizmusban, amely egyedül a jogviszonyban töltött idő növekedése alapján szavatolja a díjazás emelkedését. A fejlett országok közszolgálataiban "a jó köztisztviselő nyugdíjig tanul" metódus érvényesül, az előrejutás többnyire képzési és vizsgafeltételek teljesítéséhez kapcsolódik. Az osztrák-magyar monarchia tisztviselőnek díjazását, előrejutását a keresetben egy tizenegy osztályos törvényi rendszer rögzítette, szemben a munkavállalás egyéb területeinek szinte kizárólagos szabályozatlanságával. Az illetménytáblák az 1992-es munkajogi rendszerváltozást követően, a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvény hatálybalépésével együtt visszatértek, tartalmuk azonban inkább a rossz kereseti pozíciók folytonosságát, mintsem a foglalkoztatás egzisztenciális stabilitását jelentette. A köztisztviselői törvény 2001-ben történt módosítása a díjazás rossz helyzetén felemásan változtatott. Egyrészt megemelte a fizetési fokozatokhoz és a vezető beosztásokhoz kapcsolódó, az illetményt meghatározó szorzószámokat, másrészt viszont a nemzetközi folyamatokkal ellentétesen megszüntette az önkormányzatok pozitív illetményeltérítési lehetőségét és a személyi illetményt. E tekintetben jogi szabályozásunk struktúrája sem felel meg a külföldi mintáknak, mert ezek szerint vagy külön szabályozás érvényesül az állami és az önkormányzati közszolgálatra, vagy pedig – egységes jogállás esetén – az önkormányzatok saját bevételeik és pénzeszközeik terhére az államinál kedvezőbb díjazási szabályokat határozhatnak meg. A személyi illetmény megszüntetése csökkenti annak esélyét, hogy a gazdasági szférával is versenyképes közigazgatási menedzserréteg működhessen. Szakmai életpályák hiányában a garantált díjazási előmenetel nem kötődik többletkövetelmények teljesítéséhez, az előrehaladás és annak sebessége általában a korábbi munkavégzés értékelésén, minősítésén alapul. Az illetmény-előmenetelhez kapcsolódó életpályák kialakítása és fenntartása kétszeres pénzügyi ráfordítást igényel. Egyfelől szükséges megteremteni ehhez a képzés infrastrukturális hátterét (pl. oktatók, iskolák, tananyag), másfelől a képzés időtartamára bérfizetés mellett kell mentesíteni az alkalmazottat munkavégzési kötelezettsége alól, s helyettesét is külön meg kell majd fizetni.
A pályagyorsítás – amely az egyén motiválásával eszköze a közszolgálat megtartó erejének, így stabilitásának – állandó intézményei a címek, ahogy a monarchia altisztje, úgy a köz alkalmazottai és tisztviselői is részesülhetnek ebben az elismerésben. Ugyanakkor indokolt a címadományozás tartalmának, tényleges hatásának felülvizsgálata. Amíg a közalkalmazotti címek legfeljebb bruttó 17 ezer forintos illetményemelést jelentenek jelenleg, addig a köztisztviselői elismerések az előmenetelt katalizálják – akár átmenetileg, akár életre szólóan. Ez utóbbi megoldást kellene mértékadónak tekinteni, értéket adva ezzel a közalkalmazotti címeknek és alternatívát a magasabb díjazást érdemlő, de vezetői státusra nem áhítozó (vagy arra éppen alkalmatlan) munkavállalóknak.
A jogviszony-megszüntetés munkáltatói lehetőségének korlátozásakor, mindennek előfeltételeként a munkáltató jogi fogalmát szükséges újból definiálni. Stabil jogviszony csak erős foglalkoztatóval képzelhető el, így az egyes intézmények és közigazgatási szervek helyett az államnak, illetve az önkormányzatnak kellene munkáltatói pozícióba lépnie. Mindez nagyban limitálná az átszervezésen alapuló felmentés esélyét. Ennek egyébként jelenlegi alkalmazhatósága a közigazgatásban gyakorlatilag egyenlőségjelet tesz a köztisztviselő felmenthetősége és a Munka Törvénykönyve piaci viszonyokra készült, a munkáltató működési körébe tartozó indokon alapuló rendes felmondási szabályai között. A stabilitásnak mint kortalan értéknek figyelembevételével a közszolgálati jogviszony megszüntetési jogcíme, illetve oka az alkalmazott lemondása, fegyelmi elbocsátása, nyugdíjba menetele, a közszolgálatban felkínált új állás elutasítása, továbbá alkalmatlan minősítése lehetne.
Moralitás
„Államszolgálatra csak az alkalmazható, aki ... bűntett vagy vétség miatt vád alá helyezve vagy általában szabadságvesztés büntetése alatt nincs, nyereségvágyból eredő bűntett vagy vétség miatt elítélve nem volt, hivatalvesztésről szóló ítélet hatálya alatt nem áll, s erkölcsi tekintetben kifogás alá nem esik.” A moralitás, az erkölcsösség kívánalma híd a múlt és a jövő közszolgálati elvárásai között. A közszolgálat tisztaságának megteremtésére szolgáló intézmények már az 1992-ben hatályba lépett Kjt.-ben és Ktv.-ben is találhatók; az átláthatóság és a kontrollálhatóság érdekében 2001-ben újabb törvényi szabályok léptek hatályba. Az összeférhetetlenség a közigazgatásban gyakorolt közhatalom miatt a köztisztviselői státusnál hangsúlyosabb szerepet kap, kizárt, illetve korlátozott a gazdasági és a politikai életben történő részvétel és a további munkavégzésre irányuló jogviszonyok létesítése. A köztisztviselők kivonása a politikai közéletből – a mérleg másik serpenyőjét nézve – talán a vezetői megbízással rendelkezőknél nagyobb védettséget indokolna. Az állami vezetők és többnyire a karrierjük részeként osztályvezetői, főosztályvezetői szintig eljutók között indokolt különbséget tenni, így középvezetőknél a posztról történő elmozdítás esetén a köztisztviselő kérelmére kötelezően kellene közölni a megbízás visszavonásának indokát. Ez a metódus működik egyébként már valamennyi, vezetői megbízásától megfosztott közalkalmazott esetében, a változás a magyar közszolgálat egységesítését is segítené, erősítve egyben a rendszer karrier-jellegét és a szolgálat állandó értékeként aposztrofált stabilitást.
A moralitás szolgálatában álló 2001-ben hatályba lépett szabályok között találjuk a vagyonnyilatkozatot, az etikai kódexet, és részben ide sorolhatjuk a teljesítményértékelés rendszerének bevezetését is. Harminc OECD-tagállamból huszonhétben kell a köztisztviselőknek vagyonnyilatkozatot tenniük, de – mint dr. Balázs István említett tanulmányából megtudjuk – olyan széles körben, mint Magyarországon, csak öt országban kérnek vagyonbevallást. Igaz, ezek olyan államok, mint Lengyelország, Görögország, Törökország és Mexikó, azaz a korrupcióval leginkább érintett országok. A közalkalmazottaknál a 2001. évi CII. törvény teremtette meg a vagyonnyilatkozat-tétel lehetőségét, azonban a Kjt. hatálya alatt dolgozóknál a törvény keretei között az ágazati végrehajtási rendeletek állapíthatják meg csak tételesen a nyilatkozattételre kötelezett munkaköröket. (Mindez eddig még nem történt meg.)
Bár nemzetközi összehasonlításban a magyar köztisztviselők igen széles köre érintett a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséggel, a rendszert mégsem tekinthetjük következetesen szigorúnak. Nyilatkozatot a köztisztviselőnek a közszolgálatba való belépésekor, majd a jogviszony fennállása alatt, a törvényben meghatározott időközönként kell tennie. Az alkalmazásának megszüntetésekor viszont e kötelezettség nem áll fenn. A szabályozás alapján – nem említve az illegális jövedelemből szerzett vagyontárgyak eltitkolásának lehetőségét – a rendszer azt méri, hogy ki mennyivel lép be, a szolgálat alatt mennyit szerzett, de nem tudni azt, hogy mennyivel távozik. Összhangban több OECD-tagállam szabályozásával, indokolt a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget kiterjeszteni a közszolgálati jogviszony megszüntetésére is.
A nemzetközi tendenciákkal egy irányban ható intézkedések között sorolhatjuk fel a köztisztviselői etikai kódex bevezetését is. A gyökerek messzire nyúlnak, a morálra, az etikára altisztünk korában is különösen adtak (vagy akkor adtak igazán?), a törvények és a szolgálati szabályok iránti engedelmesség mellett megfogalmazásra került az erkölcsös élet elvárása is. Megítélésünk szerint a köztisztviselői etikai kódex kialakítását és alkalmazását teljes egészében a szakmára, a köztisztviselői karra kellett volna bíznia a jogalkotónak. Az etikai normák – amellett, hogy sokszor elválaszthatatlanok a jogi elvárásoktól – egy szakma belülről, és nem az állam által felülről meghatározott szabályainak összessége. Ennek tükrében – elismerve a kérdésben elért eredményeket – különösen vitatható, hogy a processzuális szabályokat miért kellett elválasztani az anyagiaktól, és miért nem teljes egészében a köztisztviselők húzzák meg a morál határait túllépők büntetését. A szabályozás módszerén túlmenően külön kifogásolhatóak a Ktv. etikai eljárásra vonatkozó szabályai. Az etikai vétség elkövetéséért járó szankciók közül nem elfogadható a javaslat a vezetői megbízás visszavonására, illetve az elmarasztalás kihirdetése a közigazgatási szervezeti egység köztisztviselői előtt megnevezésű büntetés. Előbbit a munkáltatói jogkör gyakorlója indoklás nélkül megteheti, a büntetés kihirdetése pedig a köztisztviselő személyiségi jogait sértheti. Kifogásolható, hogy az etikai eljárás nyilvános, szemben a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályokkal, a köztisztviselő kötelezően nem kérheti a nyilvánosság kizárását. Kérdés továbbá, hogy a Ktv. miért nem tartalmaz jogorvoslati lehetőséget az ügyben döntő etikai bizottság határozata tárgyában. Az alkalmazott szankció ellen közszolgálati jogvita a Ktv. általános szabályai szerint megítélésünk szerint nem indítható, mert a sérelmes intézkedést nem a munkáltató, hanem egy tőle független, harmadik személy, a közigazgatási szervnél működő etikai bizottság hozta.
A teljesítményértékelés elsődleges szerepe kétségtelenül humánpolitikai, a vezető és a beosztott közötti szervezett kapcsolattartás keretében informálja a munkáltatói jogkör-gyakorlót és motiválja az alkalmazottat. Az értékelés másodlagos funkciója közvetlen kapcsolatban áll a moralitással, egyik garanciája ugyanis a közszolgálat tisztaságának, átláthatóságának. A teljesítményértékelés léte önmagában a közszolgálat társadalmi elfogadottságát segíti, a rendszer léte jelzi, hogy a közszolgálatban kifizetett személyi juttatások ellenőrizhetők, nem pazarlás, hanem a teljesítmények indokolt ellentételezése történik. Teljesítményértékelés a magyar jogrendszerben csak a köztisztviselők vonatkozásában létezik, 2003-tól csak az értékelés alapján lehet alapilletményüket plusz 20 százalékkal eltéríteni. A szabályozás elismerése mellett annak kritikájaként említhető, hogy lehetőséget teremt a már megszerzett díjazás csökkentésére, amely hatásában egy súlyosabb fegyelmi büntetéssel (egy fizetési vagy besorolási fokozattal történő visszavetés az előmeneteli rendszerben) ér fel. Mindez ellentétes a külföldi gyakorlat által megfogalmazott, a teljesítményértékeléshez kapcsolódó pozitív, ösztönző funkcióval. A közalkalmazottaknál a teljesítményértékelés még bevezetésre vár, megtétele kiemelkedő humánpolitikai előkészítést kíván meg a szakszerű joggyakorlás követelhetősége és a formális jogszabálybetartás elkerülése érdekében.
Gondoskodás
A köztisztviselőkkel kapcsolatos – nem csak az alkalmazásra, hanem az életútra koncentráló – állami gondoskodás nem új keletű, már a dualizmus korában törvény rögzítette például cikkünk altisztjének illetményen kívüli juttatásait. Így a „ministerium” lakpénzt fizetett vagy természetbeni lakást biztosított, hozzájárult a költözés költségeihez is. A fizetési osztályba sorolt alkalmazottak a legrosszabb esetben is olyan lakásra voltak jogosultak, amelyben „két szoba, továbbá kamra, konyha, padlás és fáskamra” található. Az állam ügyelt a külsőségekre is, még az alacsony beosztású hivatalszolgák és kapusok is évente komplett ruházatot kaptak, kiegészítve egy magyar címerrel ellátott bottal. Az állam gondoskodott az alkalmazás után is, az 1885-ben hozott nyugdíjtörvény szerint a negyven év feletti szolgálati idővel rendelkezők nyugdíja utolsó havi fizetésük összegével egyezett meg. Ő császári és királyi felsége törvényben gondoskodott az elhalálozott köztisztviselő árváiról és özvegyéről. A rövid történelmi visszatekintés keretében példálózó jelleggel felsorolt egyes juttatások – igazodva az új kor szelleméhez – ma is időszerűek. Mondhatjuk mindezt a közszolgálat többször emlegetett komparatív előnyeinek megőrzése vagy megteremtése okán is. A díjazáson kívüli juttatások átgondolt kiépítése – az alacsonyabb díjazás ellentételezéseként – egyik eszköze lehet a minőségi munkaerő megtartásának, közvetett módon segítve a közszolgálat hatékonyságának és versenyképességének növelését. A felsorolt törekvések egyben a világ fejlett közszolgálatainak aktuális célkitűzését is jelentik.
A gondoskodás mint állandó érték tekintetében a hatályos hazai szabályozásban felemás helyzetet találunk. Ennek pozitív oldalán a köztisztviselői törvény áll, melynek tavalyi módosítása számos illetményen kívüli juttatást tartalmaz. A közszolgálati foglalkoztatás kiemeltebb elismerése érdekében bevezetésre került a harmincöt éves jubileumi jutalom, alanyi jogon jár az étkezési hozzájárulás és a ruházati költségtérítés, az állam készfizető kezességet vállal a méltányolható igényt kielégítő lakásépítéshez, -vásárláshoz szükséges kölcsön összegének a lakásingatlan hitelbiztosítéki értékét meghaladó összegére. Közigazgatási szervek szociális keretük terhére, segélyekkel (pl. szociális, temetési) és kedvezményekkel (pl. üdültetés, étkeztetés) támogathatják alkalmazottaikat. Részletesen rendezi a törvény a köztisztviselő részére visszatérítendő, illetve vissza nem térítendő szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatás biztosításának egyes jogcímeit (pl. albérleti díj-hozzájárulás, családalapítási támogatás, munkába járáshoz szükséges költségek vállalása). Szervezett kereteket biztosít a tavalyi jogszabály-módosítás a nyugdíjasokkal való szakmai kapcsolattartásra és szociális támogatásukra. Bár a felsoroltak meghatározó részéről szóló döntés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, kétségtelen az új szabályok jövőbeni gondolatformáló és egzisztenciát javító hatása. A közszolgálati szimmetria megteremtéséhez a közalkalmazottakról való gondoskodás hasonló tartalmú szabályozása szükséges, egységes alapul szolgálva a közszolgálat hatékony működéséhez szükséges komparatív előnyök további markánsabb megteremtéséhez.
Az államtisztviselők jogait rendező, a dualizmus korából ránk maradt szabály előkelő helyen említi, hogy a tisztviselőt "az ur czím megilleti". Egy bő évtizede ez az állandó érték is helyreállt, de igazi helyére majd akkor kerül, ha – kilépve a levelek kötelező megszólításából – a közszolgálat értékeivel egy változó rendszer állandó elemeként elfoglalja azt a státust, amit ma még csak papíron tervezünk.
Dr. Horváth István
