Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A rendszerváltás után 1991-ben fogadta el a parlament a munkaviszonyból származó általános jogokról szóló törvényt, amelyet 1993-ban és 1994-ben is módosítottak. 1992-ből származik a munkaviszonyokról szóló törvény. Közvetlenül a függetlenség elismerése után hozták a külföldiek foglalkoztatásáról szóló törvényt (1992-ben). Az 1995-ben létrejött munkatörvénykönyv (MT) – amelyet még az évben kétszer módosítottak – hatályon kívül helyezte az addigi munkajogra vonatkozó törvényeket, és egyesítette a több különböző törvényből származó szabályokat. Az 1996-ban létrejött a foglalkoztatásról szóló törvény, a munkával kapcsolatos ügyek ellenőrzéséről szóló törvény (1996), az ünnepek, emléknapok és szabadnapok törvénye (például az ortodox vallásúak ünnepelhetik a karácsonyukat), a munkavédelmi törvény, az állami szolgálatot teljesítő tisztviselők és hivatalnokok, valamint az igazságügyben szolgáló funkcionáriusok fizetéséről szóló törvény. A törvényeken kívül a témát szabályozza még az 1996. évi, az állami hivatalnokokra és alkalmazottakra vonatkozó kollektív szerződés, valamint a volt Jugoszlávia által 1960-ban elfogadott, a munkahelyi foglalkoztatásnál tiltott diszkriminációról szóló 111. sz. konvenció is.
Különböző okok miatt a rendszerváltást követően hozott törvények nem kerültek összhangba az EU-szabályokkal. A 2000-ben hatalomra került balközép koalíciós kormány célul tűzte ki az 1995-ben hozott munkatörvénykönyv módosítását. Ezt 70 szakaszban meg is tette 2001-ben, de a múlt nyáron hatályba lépett törvényt ismét módosítani kell, ahogyan ezt a nemzetközi pénzintézetek is megkívánják. A kormány két hónappal ezelőtt megkezdte az erre vonatkozó előkészületeket, de még a törvényjavaslatot előkészítő bizottság sem tudott megegyezésre jutni, mert a munkáltatók, szakszervezetek és a kormány képviselői nem tudtak minden kérdésben megegyezni. A tárgyalások zárt ajtók mögött zajlottak, és amikor egyes információk kiszivárogtak, akkor a szakszervezetek igen elkeseredetten nyilatkoztak a munkások jogainak „eltiprása” miatt. Noha a tervezett törvény teljes tartalmát csak a kormány illetékesei ismerik, az mégis a szakszervezettek által május 1-jén lezajlott tömegtüntetésekhez vezetett.
Az új munkatörvénykönyv szeretné megkönnyíteni a nagy állami cégek átalakulását. Ezt jelenleg – a több ezer fölösleges munkás mellett – nem lehet megvalósítani. Ugyanis az állam, vagy az esetleges új tulajdonos terhére történne a több ezer munkavállaló végkielégítésének a kifizetése, amely óriási pénzösszeget igényel. Ezért a törvényjavaslat elsősorban a végkielégítés csökkentésével igyekszik lehetővé tenni a nagy cégek átalakítását.
Azonban nagyon nehéz újabb munkahelyet találni, főleg a 40-50 éves munkavállalóknak. Nyugaton természetesen a felmondás nem jelenti a világ végét, hiszen a munkáltató sokkal könnyebben tud ismét munkát találni magának. Ugyanakkor a munkaközvetítő irodákban hosszabb ideig, és magasabb összegben fizetik ki a munkanélkülieknek járó pótlékot. Az Állami munkaellenőrzésről szóló törvény módosítása sokkal nagyobb hatáskört biztosított a munkaellenőröknek, akik nagy hatással lehetnek a munkáltatókra, főleg arra, hogy azok törvényes úton foglalkoztassák a dolgozóikat.
A MUNKATÖRVÉNYKÖNYV EGYES RENDELKEZÉSEI
Az 1995-ben elfogadott munkatörvénykönyv előírta, hogy a munkavállaló nem hozható hátrányos helyzetbe a származása, bőrének színe, neme, házassági állapota, beszélt nyelve, nemzetisége, politikai és társadalmi helyzete, valamint nézetei, illetve testi és lelki fogyatékossága miatt sem. A 2001. évi törvénymódosításban a munkáltatókat az a kötelezettség terheli, hogy az azonos általános és különleges feltételek teljesítése esetében annak a nemnek biztosítson előnyt (természetesen a női nemre gondoltak elsősorban), amely alulreprezentált a cégnél.
A munkáltató köteles az általa alkalmazott munkavállalónak munkát, és ezért fizetést adni, a munkavállaló pedig személyesen teljesíteni a rá bízott feladatot, a munkáltató utasításai szerint. A munkáltató, a munkavállaló, illetve a szakszervezetek és a munkáltatók egyesületei megegyezhetnek olyan munkafeltételekben is, amelyek kedvezőbbek a munkavállaló számára a törvényben előírtaknál.
A MUNKAVÁLLALÓI SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE
A munkaszerződés írásbeli megkötésével létrejön a munkaviszony. Ha a felek elmulasztották írásba foglalni a munkaszerződést, a köztük létező megegyezés akkor is fennáll, a szerződés érvényes, és a munkáltató köteles a munkaviszony megkezdésétől számított 15 napon belül az erről szóló írásbeli bizonyítványt kiadni. Ezt a 2001. évi módosítás eltörölte és a 15 napos határidő helyett előírta, hogy a munka elkezdése előtt köteles ezt megtenni a munkáltató. Ha ezt is elmulasztja, a megállapodást úgy kell tekinteni, mintha határozatlan időre szóló szerződést kötöttek volna a felek, kivéve, ha a munkáltató egy éven belül bebizonyítja ennek ellenkezőjét.
Általában határozatlan időre kötik meg a munkaszerződést (még akkor is, amikor nem jelölik meg, hogy határozott időre jött létre). Az ilyen szerződés kötelező mindkét félre mindaddig, amíg az egyik közülük nem mondja fel, vagy az meg nem szűnik, a törvényben előírt esetek szerint.
Határozott időre csak kivételesen köttetik munkaszerződés, főleg, ha
– szezonjellegű munkáról,
– helyettesítésről,
– a munkafeladatok ideiglenes jellegű növekedéséről,
– ideiglenes jellegű munkákról van szó, amelyekhez kivételesen a munkáltatónak szüksége van más munkaerőre,
– munkacél megvalósítása, vagy a hajó legénységének a hajóra való felszállása és rakodása esetében,
– más, törvényekben rögzített esetekben.
A szezonjellegű állandó munkát bővebben szabályozza a 2001. évi törvénymódosítás, amely egy egész alcímet szentel erre a témára. Előírja, hogy ha a munkáltató túlnyomórészt szezonjellegű munkát végez, ezzel kapcsolatosan az állandó szezonmunkák teljesítésére határozott időre munkaszerződést köthet. Ha ilyen szerződés jön létre, akkor a munkáltató köteles bejelenteni és fizetni a meghosszabbított biztosítást és járadékot. A törvénymódosítás kötelezővé tette a szezonjellegű munkákra megkötött írásbeli munkaszerződésekbe a következő tartalmat beilleszteni:
1. feltételeket és időtartamot, amelyre fizeti a munkáltató a meghosszabbított biztosításra vonatkozó járadékot,
2. határidőt, amelyen belül a munkáltató köteles felajánlani a jövő évadbeli szezonmunka elvégzésére vonatkozó munkaszerződést,
3. határidőt, amelyen belül – 8 napnál nem lehet rövidebb – köteles nyilatkozatot tenni a munkavállalónak.
Ha a munkavállaló jogtalanul visszautasítja az ajánlatot, a munkáltató visszakövetelheti tőle a járadékok címén befizetett összegét. A munkáltató nem köthet egymás után határozott időre szóló szerződéseket, ha azok tartama három évnél hosszabb, kivéve, ha erre felhatalmazza a törvény vagy a kollektív szerződés, vagy a két szerződés megkötése között eltelik legalább két hónap.
A tengerészek és halászok munkaszerződéseit regisztrálni kell a megyei munkaügyi hivatalban. Ezekre a kategóriákra vonatkozólag a munkaügyi miniszter külön szabályzatot dolgoz ki, amely alapján történik a szerződések bejegyzése.
Ha a munkavállaló egy hónapnál hosszabb ideig külföldön teljesít munkát, akkor a munkaszerződésre a külföldi jogszabályok érvényesülnek.
15 éven aluli személy nem alkalmazható, kivéve a törvényben felsorolt rendkívüli eseteket. Ilyenek a film felvételében való közreműködés (fizetés ellenében), a művészi, színpadi és más hasonló föllépés, ha azzal nem kerül veszélybe az egészsége, erkölcse, iskoláztatása vagy fejlődése. Az erre vonatkozó belegyezést a munkaellenőr adhatja ki a törvényes képviselő kérésére. A törvényes képviselő felmondhatja a fiatalkorú nevében a munkaviszonyt. Az egészségére, erkölcsre és fejlődésre ártalmas munkákat a munkaügyi miniszter külön szabályzatban nevezi meg, éppúgy, mint azokat a munkákat, amelyeket a fiatalkorú csakis a megfelelő egészségügyi vizsgálat eredményétől függően vállalhat el.
A munkaellenőr – ha úgy ítéli meg, hogy a munka ártalmas a fiatalkorúra – bármikor követelheti a munkáltatótól, hogy az illetékes orvos vizsgálja meg a fiatalkorú munkavállalót, és állapítsa meg, hogy ez a munka árt-e a fejlődésének és az egészségének. Az ezzel járó költségek a munkáltatót terhelik. Az orvosi vizsgálat eredménye, és az orvosi vélemény alapján a munkaellenőr megtilthatja, hogy a fiatalkorú munkavállaló elvégezzen egyes feladatokat.
A munkáltató köteles védeni a dolgozóinak életét, egészségét és erkölcsét. Ennek érdekében a munkaeszközöket karban kell tartani, éppúgy mint a munkahelyiséget, és ismertetni kell a dolgozókkal a veszélyforrásokat. Köteles ezenkívül kellően felkészíteni a dolgozót a munkakör ellátására. Ha a szállást és az étkezést is a munkáltató biztosítja, tiszteletben kell tartania az életre és az egészségre, valamint az erkölcsre vonatkozó szabályokat, valamint a munkavállalók vallását is. A magánéletet köteles tiszteletben tartani a munkáltató, és semmilyen személyi adatot – a törvényben rögzítetteken kívül – nem adhat ki harmadik személynek. A munkáltató erre a feladatra megbízhat egy személyt, de az bizalmasan kell, hogy kezelje ezeket az adatokat.
PRÓBAIDŐ
A munkaszerződés megkötésénél meg lehet egyezni a próbaidőről, amely nem tarthat hat hónapnál hosszabb ideig, és amelynek esetében a felmondási idő legalább hétnapos.
A munkáltató társadalmi munkában is alkalmazhat szakembert, ilyenkor nem munkaszerződést, hanem társadalmi munkaszerződést köt vele, méghozzá írásban. A társadalmi munka a jelölési idővel egyidejű (egy év) és erre is vonatkozhat a munkaügyi törvény.
A külföldi állampolgárok vagy az állampolgárság nélküli személyek a munkaszerződést a munkatörvénykönyv, illetve a rájuk vonatkozó külön törvény feltételei alapján kötik meg.
A MUNKAIDŐ
A rendes munkaidő heti 42 óra volt, de ezt a 2001. évi törvénymódosítás 40 órára csökkentette. A teljes munkaidő mellett nem teljes, illetve rövidebb munkaidőben is megegyezhetnek a felek. A heti 40 órás munkaidőbe beleszámít a napi félórás munkaközi szünet is.
A törvény nem írja elő, hogy öt-, vagy hatnapos legyen a munkahét, sőt az esetleg öt napnál is rövidebb lehet. A munkaidő átrendezhető, úgy, hogy az év egyik részében maximálisan 52 órát dolgozhat valaki hetente, illetve a szezonmunkáknál 60 órát, majd a második részben rövidebb ideig tart a munkaidő.
Ha veszélyes munkahelyen dolgozik valaki, amelyen a munkavédelmi eszközök sem segíthetnek megvédeni a káros hatásoktól, rövidebb munkaidőre van lehetőség. Az ilyen munkahelyen dolgozó személy nem vállalhat túlórázást, illetve ilyen munkát más munkáltatónál. A kollektív szerződés szerint ilyen munkavállaló a teljes munkaidőből hátralévő órákban más munkakörben dolgozhat. Ha ez nem történik, akkor is a rövidebb munkaidőben ténykedő munkavállaló fizetése azonos azzal, mintha teljes munkaidőben dolgozott volna. A napi munkaidő nem lehet hosszabb 12, a szezonban pedig 14 óránál.
A túlórázást a munkáltató a vis maior, a munka mennyiségének rendkívüli növekedése, vagy más hasonló jellegű esetekben rendelheti el, és ilyenkor is a munkavállaló legfeljebb heti 10 órát túlórázhat. Ha ez az állapot folyamatosan négy hétnél, illetve évi 12 hétnél hosszabb időre terjed ki, valamint ha az összes munkavállaló túlórázása kiteszi az összmunkaidő több mint 10 százalékát egy hónapban, erről értesíteni kell a munkaellenőrt, aki megtilthatja a túlórázást, ha az ártalmas az egészségre vagy a munkaképességre, illetve ha ezzel meggátolják a munkanélküliek elhelyezését. A fiatalkorúak túlórázása tiltott, terhes nő, három év alatti gyermek anyja és hat év alatti gyereket egyedül nevelő szülő pedig csak írásbeli beleegyezés esetében túlórázhat.
Naponta 30 perces munkaközi szünetre van joga a munkavállalónak, a két munkanap között pedig legalább 12 óra folyamatos pihenőre, kivéve a gyári szezonmunkásokat, akiknek 10 órás folyamatos pihenő időre van joguk, de ez az állapot legfeljebb két hónapig tarthat egy éven belül. Ugyanez érvényes a mezőgazdasági, kereskedelmi és hasonló iparon kívüli szezonmunkákra is.
Hetente legalább egy 24 órás, folyamatos pihenőidőre van joga a dolgozónak. Ha föltétlenül szükséges, hogy vasárnap is dolgozzon, akkor valamelyik másik napon kell biztosítani a pihenőnapot.
Az évi szabadság minimálisan 18 munkanap. A fiatalkorúnak minimálisan 24 munkanap, az ártalmas hatásoknak kitett dolgozónak pedig 30 munkanap az évi szabadsága. Ebbe az időbe nem számíthatók bele az ünnepek, és a munkaszüneti napok, valamint az orvos által megerősített ideiglenes munkára való képtelenség. A szabadság két részben is eltölthető, úgy, hogy az első rész legalább 12 napig folyamatosan tart. A másik rész átvihető a jövő évbe, de legkésőbb június 30-áig ki kell adni. Kivétel ez alól a hajólegény, a külföldön dolgozó, illetve a katonai szolgálatot teljesítő munkavállaló, aki az évi szabadság egészét átviheti a következő évre.
Az évi szabadságok beosztását a munkáltató végzi és erről legalább 30 nappal a szabadság megkezdése előtt értesíti a munkavállalót. Ezt a határidőt 15 napra csökkentette a törvénymódosítás. A szabadságból egy napot a dolgozó akkor tölt le, amikor akar, de erről három nappal korábban értesítenie kell a munkáltatót.
A munkavállalónak joga van fizetett szabadnapokra, amelyek összesen nem haladhatják meg a hét munkanapot (házasság, gyermek születése, a szűkebb családon belüli súlyos betegség illetve halál esetén, illetve a továbbképzés, továbbtanulás idejére). A törvénymódosításban a véradóknak akkor jár egy fizetett szabadnap, amikor ezt ők akarják.
A fizetés nélküli szabadnapokat a munkáltató a dolgozó kérésére adhatja ki, de ez időben szünetelnek a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek.
A 22 és 6 óra (mezőgazdaságban reggel 5 óra) közötti munka éjszakai munkának számít. A nőknek tiltott a gyárakban éjszakai munkát teljesíteniük, ha csak a nemzet érdekében – komoly fenyegetés esetében – ezt nem rendeli el a munkaügyi miniszter. Kivétel a tilalom alól az olyan munkáltató, aki csak a saját családtagjait foglalkoztatja, valamint azok a nők, akik vezető illetve műszaki feladatokat látnak el, valamint az egészségügyi és szociális szolgálatot teljesítők, akik amúgy sem fizikai munkát végeznek. Még egy kivétel létezik, ha vis maior állapot, vagy a nyersanyag romlása miatt kell teljesíteni éjjeli munkát. Ez utóbbi esetben nem kell kikérni a miniszter engedélyét sem, de feltétlenül 24 órán belül értesíteni kell a munkaellenőrt, aki megtilthatja a nő éjszakai munkáját, ha nem fogadja el a kivételes eset fennállását.
A fiatalkorúak számára éjjeli munkának a 19 és 7 óra között végzett munka számít az iparban, azon kívül pedig a 20 óra és reggel 6 közötti idő. Fiatalkorú csak a vis maior esetben dolgozhat éjjeli műszakban, illetve átmenetileg, a munkaügyi miniszter rendelete alapján, ha ezt a nemzet érdeke megkívánja.
A MUNKA DÍJAZÁSA
Ha kollektív szerződés állapította meg a fizetés nagyságát, akkor a munkáltató nem változtathat azon, ellenkező esetben a 20 dolgozónál többet foglalkoztató munkáltató köteles munkaszabályzatba foglalni a fizetésre vonatkozó elemeket. Ha a munkaszerződésben mégsem rögzítették a fizetés összegét, a munkáltató köteles megfelelő fizetést adni, és e fogalom alatt a törvény azt a fizetést érti, amely ilyen munkáért egyébként kifizetendő, illetve azt, amelyet a bíróság állapított meg. A munkáltató köteles egyforma fizetést adni a férfinak illetve a nőnek, ha azok egyforma értékű és jellegű munkát végeznek. Ha a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben másképpen egyeztek meg a felek, az semmisnek tekintendő.
A fizetést az elvégzett munka után kell kifizetni. A kollektív vagy munkaszerződés tartalmazza a kifizetések időpontjait, amelyek olykor akár egy hónapnál hosszabb időre is vonatkozhatnak. A kifizetésnél a munkáltató köteles átnyújtani a munkavállalónak a havi bér elszámolását. Ezt a szakaszt a törvénymódosítás jelentős mértékben megváltoztatta. Előírta, hogy a munka után kell kifizetni a bért, méghozzá pénznemben (mert egyes vállalatoknál előfordult, hogy termékekre számolták át és azokban fizették ki a béreket). A módosítás szerint a fizetési időszak nem lehet hosszabb egy hónapnál, és ha a szerződés nem tartalmazza a fizetés időpontját, akkor azt legkésőbb a következő hónap 15-éig kell teljesíteni. Ha a munkáltató a határidőn belül nem tudja kifizetni a teljes összeget, köteles a hónap végéig átnyújtani a kifizetendő összeg elszámolását, amely hiteles okiratnak számít.
A rendkívüli munkakörülmények, az éjjeli munka, a vasárnapokon és ünnepnapokon végzett munka valamint a túlórák után a dolgozónak magasabb fizetésre van joga.
Ha a cég csődbe jut, a dolgozónak előjoga van a követelései teljesítésében. A munkavállalónak tiltott a munkáltató beleegyezése nélkül szerződést kötni – a saját vagy más számára – a munkáltató tevékenységi körében. Ilyen esetben a munkáltató kártérítést követelhet vagy kérheti, hogy a megkötött üzletet a dolgozó ruházza rá át. Három hónappal a tudomásra jutástól, illetve öt évvel az eset megtörténtétől már nem hivatkozhat erre. Ha a munkaszerződés megkötésekor a munkáltató tudta, hogy a munkavállaló ilyen ügyekkel is foglalkozik, de mégsem utasította, hogy fejezze be ezt a tevékenységét, úgy kell tekinteni, mintha hallgatólagosan beleegyezett volna az ilyen tevékenység folytatásába.
A munkáltató és a munkavállaló megegyezhet abban, hogy a munkaszerződés felbontása után a dolgozó egy ideig – amely nem lehet két évnél hosszabb tartamú – nem helyezkedhet el a konkurens cégnél, és nem köthet olyan szerződéseket, amelyekkel konkurenciát jelent a munkáltatónak. Az ilyennemű szerződés nem lehet része a munkaszerződésnek, és feltétlenül írásban kell rögzíteni. Az ilyen megegyezés nem kötelezi a munkavállalót, ha a lényege az, hogy gátolja a munkavállaló munkáját és érvényesülését. A szerződés semmis, ha fiatalkorú köti meg, vagy olyan dolgozó, akinek a szerződés megkötésének idején a fizetése alacsonyabb a horvátországi átlagfizetésnél.
Ha a munkavállaló a munkahelyén szándékosan vagy figyelmetlenségből kárt okoz, köteles azt jóvátenni. Ha többen okozták a kárt, akkor mindenki az általa okozott részért felel, ha ez nem állapítható meg, akkor egyenlő arányban felelnek a kárért. Ha bűncselekményről van szó, a felelősség szolidáris jellegű. A munkáltató tartozik kártérítési felelősséggel a munkavállalóval szemben, ha a munkával kapcsolatosan az kárt szenved, vagy ha a munkajogát megsértette.
A munkaügyi perekben rendes bíróságok ítélkeznek, nem úgy, mint a múlt rendszerben, amikor külön munkaügyi bíróságok tárgyalták a munkaügyi pereket. A bíróságok rendkívül lassúak, olykor éveken át tárgyalnak egy-egy ügyben. Jelenleg 45 ezer munkaügyi per áll a bíróságok előtt, és ezek 75 százaléka a dolgozók anyagi követeléseivel kapcsolatos.
Olykor abszurd helyzetek alakulnak ki. Az egyik vállalat több hónapig késett a bérek kifizetésével. A szakszervezet erre sztrájkot rendelt el, mire a vállalat vezetősége pert indított a szakszervezet ellen a járási bíróság előtt. Miután az elsőfokú bíróság elutasította az indítványt, a per a megyei bíróság elé került, amely elfogadta az indítványt és a szakszervezetet arra kötelezte, hogy fejezze be a sztrájkot és fizesse ki a vállalatnak a sztrájk miatt keletkezett kárt. A bíróság megítélése szerint ugyanis a sztrájk törvénytelen volt, mert a munkatörvény szerint az csak akkor engedélyezett, ha a szakszervezet a sztrájkkal olyan jogot akar biztosítani a dolgozók számára, amely addig nem létezett a kollektív szerződésben. A konkrét esetben nem volt szó valamilyen új jog elismeréséről, hanem a szerződési kötelesség teljesítéséről (pontosabban nem teljesítéséről). Amikor pedig a kötelesség teljesítéséről (annak kimaradásáról) van szó, akkor a sértett fél köteles bírósághoz fordulni, azaz nincs joga a saját kezébe venni az ügyet. A bíróság szerint a szakszervezet éppen ez utóbbit tette, és ezért elrendelte a sztrájk megszűntetését, a szakszervezetet pedig utasította, hogy indítson pert a cég ellen a bér ki nem fizetése miatt. Nos, formális jogi szempontból ez az ítélet helytálló, de a bírói ítéletekre hosszú ideig kell várni, és ha azok meg is születnek, senki sem kötelezheti a vállalatot, hogy tényleg teljesítse a kötelességeit.
