Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A munkaszerződés a legjelentősebb munkajogi intézmények egyike. A legtöbbfajta munkaviszony csak munkaszerződéssel keletkezhet, de nem ez az egyetlen módszer a munkaviszony létesítésére1 , viszont a Munka törvénykönyve csak ezt szabályozza.
A MUNKASZERZŐDÉS
A munkaszerződés a felek egyenlőségének elvére épül. Az egyik szerződő fél önkényesen nem kényszerítheti rá a másikat a szerződés megkötésére, a munkafeltételek létrehozására. A munkáltatók bizonyos mértékben kényszerítve érezhetik magukat a munkaszerződés megkötésére, ugyanis ma még hatályban vannak azok a törvények, amelyek szerint a munkáltató alacsonyabb adó fizetésére köteles, ha egészségükben sérült egyéneket (nem rokkantsági nyugdíjasokat) alkalmaz. Az ilyen személyek viszont a munkaszerződés megkötésére nem kötelesek.
a) A munkaszerződés és a munkaviszony
A munkaszerződés és munkaviszony szabályozása a szlovák jogban különbözik más államok hatályos rendelkezéseitől. Az európai államok többségében e jogviszony a polgári jogi alapelveket követi. Szlovákiában a helyzet más, ezért gyakran a munkaviszony és a munkaszerződés dualizmusáról beszélünk. Az új Munka törvénykönyve is követi ezt az elvet, s - bár már az európai joghoz alkalmazkodott - e sajátosságot megtartotta.
A munkaszerződés-munkaviszony közötti eltérés mintha a munkaszerződés hatását és lényegét háttérbe szorítaná. Ez ahhoz vezet, hogy a 65/1965 sz. munka-törvénykönyvünk csak a munkaviszony létesítése és a munkakörülmények változása esetében említette meg2 .
Az új törvénykönyvünk már több cikkelyt szentel e szabályozásra, ezek viszont csak a munkaszerződés megkötésével, az előzetes tárgyalással, majd magával a munkaszerződés tartalmával függnek össze. Csak néhány szakasz található az új törvényben a munkaszerződés változásával kapcsolatban3 .
Abban a pillanatban, amikor a munkaszerződés hatályba lép (némelyik jogosultságoknál már a hatálybalépés előtt), a felek akaratából létrehozott - e pillanattól viszont már a szerződéstől független - munkajogi szabályok hatni kezdenek és a szerződés által létesült munkaviszonyt keletkeztetnek. Ez nem jelenti azt, hogy a munkaszerződés hatása e pillanatban megszűnik. A munkaszerződés és munkaviszony közötti kapcsolatban a szerződés alapnak számítandó. A munkaszerződés és munkaviszony közös "jogélete" szétválaszthatatlanul össze van kötve egymással. Ezen nem változtathat az a tény sem, hogy a munkaszerződést évekkel a munkaviszony kezdete előtt meg lehet kötni. A munkaszerződés ebben az esetben is csak a munkaviszony létesítéséhez vezet. A munkaviszony a munkaszerződés tartalmából érthető, ez a fő célja és értelme (causa finalis)4 . Ha valamilyen okból nem létesül munkaviszony, az előbb megkötött munkaszerződés lényegét veszti és érvénytelenné válik.
A munkaszerződés a munkajogi szabályok általános rendeleteit egy bizonyos esetre alkalmazza. Ebből következik, hogy a munkajogi szabályok azért vannak hatással a munkaviszonyra, mert meg volt kötve a munkaszerződés, s csakis addig alkalmazhatók, amíg e szerződés jogérvényes és joghatályos marad. A munkaszerződés az egész létezése során hat a munkaviszonyra azzal, hogy
· a munkaviszony esetében alkalmazza a munkajog általános előírásait;
· e munkaviszonyra a felek akaratát alkalmazza, amit lehetővé tesz a relatív kógens és diszpozitív törvényes szabályozás, valamint a munkaszerződésben található számos feltétel is.
A munkaszerződés megszüntetéséről egyik törvénykönyvünk sem rendelkezik. Ez valószínűleg azért van így, mert a munkaszerződés megszüntetése csak a munkába állás előtt történhet anélkül, hogy egyben a munkaviszony megszüntetését is jelentené. A munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése pedig csak a törvény szabályozta esetekben történhet.
b) A munkaszerződés alanyai
A munkaszerződés alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Mindkettejük esetében szükséges, hogy teljesen cselekvőképesek legyenek, az akaratuk kinyilvánulása szabad, komoly, biztos és érthető legyen. A munkáltató esetében nem olyan régen a Munka törvénykönyve még használta a "szervezet" fogalmát, a munkavállaló esetében pedig kizárólag "munkásról" rendelkezett. Ez a szocialista állam idejéből maradt fenn, amikor ismeretlen volt a természetes, valamint a jogi személy fogalma. 1996-ban a Munka törvénykönyvének novellája végre bevezette ezeket a jogi kifejezéseket a munkajog területére is. A 206/1996. sz. törvény befogadta a munkáltatók körébe a természetes személyeket is.
Arra hivatkozva, hogy a 65/1965. sz. Munka törvénykönyvének szabályai az utóbbi években annyira megváltoztak, hogy egy egész tanulmányt írhatnánk róluk, valamint arra is, hogy a munkajog alanyairól szóló rendelkezéseket a 311/2001. sz. munka-törvénykönyvünk csak minimális mértékben változtatta meg, legyen szabad a továbbiakban az új Munka törvénykönyvére irányítani a figyelmünket.
A munkáltató az új, valamint a most még hatályos törvénykönyv értelmében lehet természetes és jogi személy is. Természetes személy akkor minősül munkáltatónak, ha legalább egy munkavállalót alkalmaz munkajogi viszonyban, vagy más jogszabályok szerinti viszonyban. A természetes személy mint munkáltató a születése pillanatától fogva jogképes. E jogképességgel a megfogant gyermek is bír, de csak akkor, ha élve születik meg. A természetes személy mint munkáltató akkor cselekvőképes, ha eléri a 18. életévét. Addig a törvényes képviselője nyilatkozik helyette5 .
A munkáltató leggyakrabban jogi személy. Ekkor a megbízott személy cselekszik a nevében. Ez lehet a képviselője vagy az alkalmazottja. Az utóbbi viszont gyakran csak a jogügyletek egy bizonyos zárt körének intézésével van megbízva. Munkáltatóként a jogi személy szervezeti egysége is felléphet. Ha viszont maga a jogi személy a munkáltató, akkor a szervezeti egységének ilyen joga nincs6 .
A munkavállaló mindig csak természetes személy lehet. Jog- és cselekvőképességét egy pillanatban nyeri el - a 15. életévének betöltésekor. E határidő előtt szintén munkaviszonyban alkalmazható, viszont ebben az esetben ügyelni kell arra, hogy iskolaköteles-e még. Az általános iskolai diák ugyanis nem alkalmazható munkaviszonyban. A szlovák munkajog még egy határt ismer, amely nem változott. A 65/1965., valamint a 311/2001. sz. törvények egyértelműen megkövetelik a 18. életév elérését a munkavállaló esetében ahhoz, hogy az anyagi felelősségről szóló szerződést törvényesen aláírhassa.
Kivételesen a 15. életévét el nem érő személy is dolgozhat, olyan könnyű munkákat végezve, amelyek az egészségét, a biztonságát, további fejlődését, iskolakötelességét - jellegükre valamint kiterjedésükre tekintettel - nem fenyegetik. Ezek a munkák összefügghetnek: a
· művészi, vagy kulturális rendezvényeken való fellépéssel, esetleg közreműködéssel;
· sportrendezvényekkel;
· reklámozással.
E munkákhoz is a 15 évnél fiatalabb egyéneknek engedélyre van szükségük, amely engedélyt a munkaellenőrző hivatal az egészségvédelmezési szervezettel együtt bocsátja ki. Az engedélyben meghatározza a fiatalkorú munkavállaló munkaidejét, valamint munkakörülményeit.
Megjegyzendő, hogy házastársak között munkaviszony nem létesülhet7 .
A munkajogi jogalanyiság azoknak a tulajdonságoknak az egysége, amelyeket a jog a természetes valamint jogi személyek esetében megkövetel ahhoz, hogy e személyek munkajogi viszonyok alanyai lehessenek. A munkajogi jogalanyiság két részre osztható:
· a passzív részre, amely azt jelenti, hogy a jogalany a jogosultságok és kötelességek viselője lehet - ez a jogképesség;
· aktív részre, amelynek értelmében a jogalany cselekvésével jogokat és kötelességeket szerezhet magának - ehhez a részhez tartozik az ügyleti, a perbeli valamint a deliktuális cselekvőképesség.
A jogképesség a munkajogi viszonyok részesévé teszi a jogalanyt. Az ügyleti cselekvőképesség azt jelenti, hogy a jogalany képes a saját cselekvésével jogosultságokat és kötelességeket létrehozni saját maga részére. A deliktuális cselekvőképesség által a jogalany felelősséggel tartozik azért a cselekvéséért, amellyel a törvényes jogot megsértette. A perbeli cselekvőképesség jogot ad a jogalanynak bíróság előtt munkajogi vitában félként fellépni.
c) A szerződés megkötésének folyamata
A munkaszerződés kétoldalú jogügylet, amely a munkajogi szabályok szerint jön létre, s ezek a szabályok hatást gyakorolnak reá a létezése idejében. A munkajogi szabályok rendelkeznek a munkaszerződés megkötéséről is. E szabályok száma még ma, a rekodifikáció után is csekély, másrészt az egész munkaszerződés megkötését, s a vele járó folyamatot szabályozzák. A munkaszerződés feleinek jogait és kötelességeit így nem csak maga a szerződés fogalmazza meg, hanem a Munka törvénykönyve adja rájuk a törvényesség köpenyét.
A munkaszerződés megkötése idejében létesült viszonyokat a 311/2001. sz. törvény "szerződés előtti viszonyok"-nak nevezi8 . Ezáltal rá akarunk mutatni arra a sajátosságra, hogy e viszonyok a munkáltató és munkavállaló között már a munkaszerződés megkötése előtt léteznek. Az idézett (és 2002 április 1-től törvényes) elnevezés nem pontos. A szerződés előtti viszonyok nem feltétlenül jogi viszonyok. Csak egy bizonyos részüket védi a törvény. Még egy fontos apróságra figyelmeztetnénk: a törvény által védett viszonyok közé a munkaszerződés megkötése idejében kétségkívül a szerződés tartalmáról szóló tárgyalás, valamint maga a szerződés megkötése tartozik. Ezek már csak nagy kifogásokkal sorolhatók a szerződés előtti viszonyok közé.
A 65/1965. sz. törvény nem szabályozta a munkavállaló kötelességeit. Ezzel szemben a 311/2001. sz. törvény e szabályzatot már tartalmazza. A munkavállaló köteles a munkáltatójának azokról a tényekről beszámolni, amelyek a munkája teljesítésében gátolnák őt, vagy a munkáltatót veszteséggel fenyegetnék. Úgyszintén köteles közölni a munkáltatójával a munkaideje beosztásával kapcsolatos adatokat, ha más munkáltatónál is alkalmazásban áll9 . Az új Munka törvénykönyve értelmében ha a munkáltató e szabályokat nem tiszteli, annak a munkavállalójának, akivel szemben törvényellenesen járt el, havi bére kétszeresét kell kifizetnie10 .
A megengedett információk két csoportját ismerjük: vannak olyanok, amelyeket hivatalos igazolás által szerez meg a munkáltató (pl. diploma, érettségi vizsgáról szóló bizonyítvány stb.), s olyanok is, amelyeket a beszélgetés által informálisan sajátít el. Főleg a második csoport státusa kérdéses, hiszen nem lehet tudni, hogy vajon ezek bizalmas információk- e, s ha igen, akkor mit tehet velük a munkáltató. Ma már Szlovákiában hatályos a személyes adatokat védő törvény, amely az ilyen adatokkal való szabad rendelkezést tiltja11 .
Más a helyzet az orvosi vizsgálatnál. Egyértelmű szerintünk az a tény, hogy az orvos a belépő orvosi vizsgálatakor (ha a munkavállaló kivételes esetekben köteles rá) nem a személy általános egészségi állapota után fog kutatni, hanem arra irányítja a figyelmét, hogy léteznek-e olyan tényezők, amelyek a jövendő munka teljesítésében gátolnák a dolgozót. Ha más betegségekre bukkan az orvos, ezeket a munkáltatóval csak a munkavállaló beleegyezésével közölheti.
A munkajogi szerződések megkötésének folyamatáról a közelmúltban a 65/1965. sz. törvény részletesen szólt. Az új, 311/2001. sz. Munka törvénykönyve a szabályozást a Polgári törvénykönyvre bízza arra hivatkozva, hogy a munkajogi szerződéseket is szerződéses alapon kötik, s ezért nem szükséges a speciális szabályzat. Csak három rendelkezés maradt meg: a munkajogi szerződések abban a pillanatban megkötöttek, amikor a felek a tartalmukról megállapodtak12 ; a munkajogi szerződéstől visszalépni csak akkor lehet, ha az egyik fél olyan tévedésben volt annak aláírása idején, amely tévedés hiányában a szerződést nem írta volna alá és a tévedése számára ismert; végezetül a munkaszerződéstől csak a munkába állás idejéig engedi meg a visszalépést13 .
d) A munkaszerződés tartalma
A munkaszerződés tartalmát a szerződő felek akarata határozza meg. Az akarat viszont összhangban kell, hogy legyen a munkajogi (valamint 2002. április 1-jétől a polgári jogi) kógens jogszabályokkal, máskülönben a munkaszerződés semmis. E szempontból a munkaszerződés tartalmában lévő megállapodások három csoportra oszthatók:
· kötelező megállapodások,
· rendszeres megállapodások,
· véletlen megállapodások.
Mivel a szabályozás 2002. április 1-jétől lényegesen megváltozott, legyen szabad előbb a 65/1965. sz. törvénykönyv rendelkezéseivel foglalkozni, s csak azután áttérni a korszerűbb jogszabályra.
A 65/1965. sz. törvényünk a kötelező megállapodások körébe a következőket sorolja:
· a munka fajtája,
· a munkahely,
· a munkába állás első napja.
Az e törvény szerinti munkaszerződés rendszeres megállapodásai közül a mai napig a következők a leggyakoribbak:
· a próbaidő,
· a munkaviszony tartama,
· a rövidített munkaidő,
· a munkáért járó bér.
A véletlen megállapodások a 65/1965. sz. törvény értelmében leggyakrabban a szerződés feloldó és halasztó feltételei voltak. E megállapodásokat a munkaszerződésnek nem kell feltétlenül tartalmaznia, a törvény viszont nem tiltja őket.
A munkaszerződés érvényes megkötéséhez az szükséges, hogy a "... felek az egész tartalmát illetően megegyezzenek. Amennyiben csak a kötelező megállapodásokban egyeznének meg, viszont a rendszeres megállapodásokat vitatják, a szerződést nem lehet megkötöttnek minősíteni"14 . Maga a munkaszerződés nem tartalmazza mindazokat a jogosultságokat valamint kötelességeket, amelyeket a munkaviszony létesít majd. Ezekről a törvény kógens rendelkezései szólnak, ezért szükségtelen a munkaszerződésben még egyszer rögzíteni azokat. A munkaszerződés tartalma ezért lényegesen szűkebb, mint a munkaviszonyé. A munkaszerződés a munkaviszony létesítéséhez vezet.
(Galvas nyomán készítette E. Štenpien)15
A 311/2001. sz. Munka törvénykönyve változásokat vezet be a megállapodások területére. A kötelező megállapodások köre lényegesen növekszik. Ide tartozik:
· a munkakör körülírása (leírása),
· a munkahely (amelyet helyiség, szervezeti egység szintjén vagy más megfelelő módon lehet meghatározni),
· a munkába állás napja,
· a munkabérezés feltételei, hacsak nem rendelkezik felőlük a kollektív szerződés.
Ha a munkahely külföldön van, a kötelező megállapodások körébe tartoznak:
· a munka teljesítésének tartama,
· a pénznem, amelyben a munkabér vagy ennek egy része ki lesz fizetve,
· más szolgáltatások, amelyek a külföldi munka teljesítésének viszonzásául megilletik a munkavállalót pénz vagy más teljesítés formájában,
· a visszatérés leendő feltételei16 .
A külföldi munkavállalással kapcsolatos kötelező megállapodások csak Szlovákia Európai Unióba való befogadása után nyerik el joghatályukat. Véleményünk szerint szokatlan szabálynak tűnik a 46. § 6. bekezdése, amely szerint az 5. bekezdésben szereplő adatokat csak akkor közölheti a munkáltató a munkavállalójával, ha az utóbbi munkaviszonyának külföldön letöltött tartama egy hónapnál hosszabb.
A 311/2001. sz. törvény megváltoztatta a rendszeres megállapodások körét is. Ezek közé az utóbbiakat sorolja:
· a bér átadásának időpontja,
· a munkaidő,
· a munkaszabadság tartama,
· a munkaviszony felmondásának határideje17 .
Ha e megállapodások már a kollektív szerződésben is törvényes formát öltöttek, elég, ha a munkaszerződés a kollektív szerződésre hivatkozik, máskülönben a Munka törvénykönyvére kell hivatkoznia.
Végül a véletlen (nem kötelező) megállapodások köre is változáson megy majd keresztül. A 65/1965. sz. törvény csak a feloldó és halasztó feltételekről szólt. A 311/2001. sz. Munka törvénykönyve a véletlen megállapodások sorába azokat a feltételeket sorolja
· amelyek rögzítéséről a szerződő felek megegyeznek,
· amelyek a munkavállaló anyagi javára szolgálnak18 , valamint
· a próbaidőt.
Ha az írásba foglalt munkaszerződés nem tartalmazza a rendszeres, a véletlen megállapodásokat vagy a külföldi munkáltatás kötelező megállapodásait, a munkáltató köteles legkésőbb a munkaviszony létesítésétől számított egy hónapig ezeket a munkavállaló számára írásban, igazolványba foglalva átadni. Ha a munkaviszony a munkába állástól számított első hónap során megszűnik, a munkáltató a munkavállaló számára a munkaviszony létesítéséről szóló igazolványt készít. Ha a munkahely külföldön lesz, a munkáltató ezt az igazolványt az elutazás előtt átadja a munkavállalónak19 .
A továbbiakban részletesebben szólnék a legfontosabb megállapodásokról. Kezdjük a sort a munka jellegével. Az új Munka törvénykönyve e helyen a munkakört szabályozza, a két fogalom között viszont nagyobb különbség nincs. A munkakör meghatározása mindkét szerződő fél számára alapvetően fontos. A munkavállaló abban lesz általa bizonyos, hogy csak a munkaszerződésnek megfelelő munka teljesítését kérik majd tőle számon. Másik oldalon a munkáltató a munkavállaló fölötti rendelkezési jogosultságát gyakorolja20 .
Nem létezik olyan munkajogi szabályunk, amely a munkakör meghatározásáról rendelkezne. E kérdés eldöntését, véleményünk szerint nagyon helyesen, a felekre bízza, hogy szerződéses alapon eldöntsék, vajon a kínált munka (vagy munkaerő) szükségleteiknek megfelel-e. A felek viszont a tárgyalás során korlátozva vannak.
A munkakör meghatározása biztos és érthető kell, hogy legyen. Ez azért van így, hogy a felek között félreértések ne keletkezzenek. Ha a munkakör általános módon van meghatározva, pl. a puszta "munkás" kifejezéssel, a munkaszerződés e részben semmis. Ha a munkavállaló hasonló munkaszerződés esetében munkába állna, azt a munkát kell a munkakörének minősíteni, amelyet a munkáltató kívánsága alapján a munkavállaló kifogás nélkül folytat21 . Ebben az esetben az a tevékenység lesz a munkakör alapja, amely tevékenységet a munkavállaló valójában teljesít.
Az a megállapodás sem helyes, amely az egyéni munka folytatását szabályozza. A Munka törvénykönyve nem szabályozza, hogyan kell meghatározni a munkakört, azt viszont megköveteli, hogy "legyen a munkavállaló munkaköre fajlagosan meghatározva. Az egy bizonyos munka meghatározása fogalmi szempontból a munkaszerződés érvényes megkötésével ellentétes"22 . A meghatározás ezért nem lehet annyira szűk körű, hogy csak egy bizonyos munkát határoz meg.
A munkavállaló érdekében a munkakör minél pontosabb meghatározása áll, már azért is, mert a munkáltató csak a munkakörébe eső munka elvégzését követelheti tőle. A munkáltató érdeke viszont minél általánosabb módon meghatározni a munkavállaló munkakörét. Ez azért van így, mert szükség esetén a munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül megváltoztathatná annak munkakörét; ez a munkáltatók számára csábító lehetőség. Az említettek során tisztán látszik a munkakör fajlagos meghatározásának alapvető fontossága, amely mindkét szerződő fél számára kötelezővé válik.
A munkáltató a munkavállalójával kumulatív, vagy akár alternatív módon is meghatározhatja a munkakört. Ha a munkakör kumulatív módon van meghatározva, a munkavállaló több munkát egy időben fog végezni, pl. egy közlekedési vállalatban dolgozó személy vállalja, hogy gépkocsivezetőként, valamint mechanikusként is fog dolgozni. Az alternatív munkakör meghatározása ez esetben az lenne, ha ugyanaz a személy egy ideig gépkocsivezetőként, ennek eltelte után pedig műszerészként dolgozna a vállalatánál. A hasonló megállapodások a munkavállaló előzetes beleegyezését jelentik, a munkaviszony jövőben megtörténő változásába. Ezért e megállapodásokat úgy kell meghatározni, hogy a munkavállaló munkaköre változásának törvényes alapelve tiszteletben maradjon.
A gyakorlatban gyakran észlelhetők olyan megállapodások, amelyek által a munkavállaló elkötelezi magát arra, hogy a meghatározott munkakörén kívül más jellegű munkát is vállal a jövőben, ha a munkáltatója erre megkéri. Olyanokkal is találkozhatunk, amelyek által a munkavállaló előzetes beleegyezést ad a munkaköre jövőben történő megváltozására.
Az első eset a törvény szabályaival ütközik. A munkavállaló lekötése arra, hogy a meghatározott munkakörén kívül bármilyen más munkát is vállalni köteles, törvényellenes, s egy ilyen cikkelyt - a bizonytalanságára hivatkozva - érvénytelennek kell tekinteni.
A másik esetről a bírósági gyakorlat is rendelkezett. "Annak ellenére, hogy a munkavállaló előzetes beleegyezését adta a munkaköre jövőben történő megváltozására, ha az új munkaköre számára nem felel meg, s fontos kifogásai vannak ellene, az új munkakörét elutasíthatja"23 . A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló áthelyezése más munkára - s az ezzel járó munkakörváltozás - ugyan lehetséges, de minden egyes esetben vizsgálni kell, hogy az új munkaköre számára képességére, egészségi állapotára valamint végzettségére tekintettel megfelelő-e. Ha nem, akkor az áthelyezés, s egyben a munkakör változása érvénytelen.
A másik megállapodás, amelyről szólnék, hogy legyen munkahely. E megállapodás is mindkét szerződődő fél számára alapvetően fontos. A munkavállaló csak a munkaszerződésben meghatározott helyen köteles a munkáját elvégezni. A munkáltató csak a meghatározott helyeken követelheti tőle a munka elvégzését, ezeken a helyeken viszont a dolgozó munkaerejét annak beleegyezése nélkül a munkaszerződés kereteiben felhasználhatja.
A Munka törvénykönyve a munkahely meghatározásának szerződéses elvére épül. A szerződéses megállapodásnak biztosnak és érthetőnek kell lennie. A munkahelyet helyiség, szervezeti egység vagy más megfelelő módon lehet meghatározni. A szabályzat a szerződő felek akaratára bízza a végső döntést. Ebben a felek szűkebb vagy tágabb módon határozhatják meg a munkahelyet. A munkahely meghatározása nagyon gyakran a munkavállaló és munkáltató közti viták tárgya. A bírósági gyakorlat azt az elvet támogatja, hogy "a munkahely meghatározása hiányában azt kell feltételezni, hogy a munkahely a munkáltató üzeme lesz, vagy ha több üzeme van, akkor az, amelyben a munkavállalóval a munkaszerződést aláírta"24 .
A joggyakorlat felvetett azt a kérdést, hogy lehet-e több helyiséget munkahelynek nyilvánítani, vagy lehet-e több munkahelyet meghatározni. Ezt is szabályozta a bírósági gyakorlat. "A munkaszerződésben lehetséges több mint egy munkahelyről is megállapodni; a szolgálati utak költségeinek térítése alkalmából viszont csak egy üzemet lehet munkahelynek tekinteni"25 .
Ha a munka jellege lehetővé teszi, széles munkahely meghatározása is lehetséges, pl. az összes Tesco áruház Kassa járás területén. Hasonló megállapodás nem ütközik törvénybe, ha a jogügylet többi feltétele már teljesült.
Továbbá szólnunk kell még a munkába állás napjáról. A megállapodás fontosságát illetően csak annyit, hogy általa létesül a munkaviszony. A munkaviszony első napja az, amely a munkaszerződésben szerepel. Különbség van a megállapodott és valóságos munkába állás között. Az előbbi nem feltétlenül egyezik meg az utóbbival. Ha a munkaszerződésben szereplő nap vasárnapra vagy ünnepre esik, a munkavállaló másnap áll munkába, s a magatartása nem törvényellenes. A munkaviszony viszont azon a napon létesül, amely a szerződésben szerepel, még akkor is, ha ez a nap szabadnap volt.
A munkába állás napját a munkaszerződésben úgy kell meghatározni, hogy a szerződő felek biztosak legyenek abban. A leggyakoribb ezért a pontos dátum meghatározása. Más meghatározás is lehetséges, pl az a nap, amikor az üzemet megnyitják.
A munkáltató és a munkavállaló igyekezete a pontos kelet meghatározásához vezet, s ezen belül ahhoz, legyen ez a hónap első napja. Ezt alátámasztja a bírósági gyakorlat is, amely szerint "a munkába állás napjaként a hónap első napja kell, hogy legyen meghatározva, abban az esetben is, ha a hónap első napjai ünnepnapok. Ez nem ellenkezik a munkaidő valóságos szétosztásával a munkáltatónál; az egyéni munkába állás esetén a hét valamely napját kell mindig figyelembe venni"26 .
Ez nem jelentheti azt, hogy olyan munkába állás, amely pl. 10-én történik, nem érvényes. Az idézett bírósági határozat olyan eseteket tart szem előtt, amelyeknél a munkába állás első napja szabadnap. Már megtörtént, hogy hasonló esetekben a munkáltató a munkába állás első napját a következő munkanapra halasztotta, s ezen állapotot a munkaszerződésben is rögzítette, habár különös egyéb oka erre nem volt.
A munkába állás első napját csak a jövőre nézve lehet meghatározni. A nap utólagos meghatározása visszamenőleges érvénnyel nem lehetséges, vagyis nem megengedett, hogy előbb a munkaviszony létesüljön, s csak utána a munkaszerződés. A munkaszerződést viszont akármennyi idővel a munkaviszony létesítése előtt meg lehet kötni. A fiatalkorú munkavállalóknál csak arra kell ügyelni, hogy a munkába állás első napja az alapiskola befejezése után legyen. Ha a munkaszerződést utólag készítenék el, ez már nem lenne szerződés, csak a létező állapotról való igazolás27 .
Gyakori, habár ma már csak a véletlen (nem kötelező) megállapodások körébe tartozik a próbaidő meghatározása. A meghatározott próbaidő lehetőséget ad a munkáltató számára a munkavállalója képességeinek kipróbálására. Ha a munkavállaló nem felel meg az elképzeléseknek, könnyebb lehet a munkaviszony megszüntetése.
A próbaidő meghatározása mindig írásban történik. Ellenkező esetben a próbaidő meghatározása törvényellenes, s érvénytelen. Ha a munkaszerződés írásba van foglalva (ami 2002. április 1-jétől általános szabály), a próbaidőt meg kell határozni. Próbaidőt utólag nem lehet kikötni. Ebből az következik, hogy a munkaviszony a próbaidővel egyszerre kezdődik28 .
Ha a munkáltató a munkavállaló áthelyezése, munkaköre megváltoztatása után aláírat vele egy próbaidőről szóló iratot, a próbaidő nem kezdődik el, mert azt a munkaviszony létesítése után kötötték ki, így törvényellenes.
A próbaidő legfeljebb 3 hónapig tarthat. Ha a munkaszerződésben meghatározott próbaidő 3 hónapnál hosszabb, akkor a szerződés részlegesen érvénytelen, s a törvénytelen részét ezért nem lehet a munkaviszony tartama idején alkalmazni. A próbaidő meghosszabbítása csak akkor történhet, ha személyes okokból (pl. betegség stb.) a munkavállaló nem dolgozhatott. Ebben a helyzetben a próbaidő nem érte el a célját, ezért törvény által meghosszabbodik, ha a munkaakadályok tartama hosszabb 10 napnál. A munkaakadályok tartama hasonló esetben beszámítandó a próbaidőbe, amely maximum 10 nappal hosszabb lesz.
A többi megállapodás a Munka törvénykönyve vagy a vállalati kollektív szerződés által szabályozott. Véleményünk szerint eléggé különös, hogy az új Munka törvénykönyve nem ismeri el legalább rendszeres megállapodásként a munkaviszony tartamát. A 65/1965. sz. törvény értelmében ez így volt, s már megszokott megállapodások közé tartozott. Hivatkozhatnánk ugyan arra a tényezőre is, hogy a munkaviszony tartamát a törvény részletesen szabályozza, viszont a természetes személyek megnyugtatásként értelmezik azt, ha a munkaviszonyuk korlátlan időre létesített, s e tulajdonságot a munkaszerződésben megtalálhatják. Ugyanakkor pszichológiai tényező a korlátozott idő írásbeli szerződéses rögzítése.
Az új szabályzat értelme valószínűleg a polgári jog érvényesítését jelenti a munkajogi intézmények szabályozásában. Sok olyan megállapodást hiányolhatunk a munkaszerződésekben 2002. április 1. után, amelyek azelőtt megszokott biztonságot jelentettek a munkavállalók számára. Most a szlovák munkajog, ha nem is alkalmazkodott, de nagymértékben közelített az Európai Unió szabályzataihoz. Nyugaton pedig soha sem vált elismertté az 1965. évi törvényünk szelleme.
DR. ERIK ŠTENPIEN
P. J. ŠAFÁRIK EGYETEM JOGI KARA, KASSA
1. A szlovák jogrend jelen pillanatban még a kinevezéssel, valamint választással történő munkaviszony létesítését ismeri.
2. L. a 65/1965 sz. törvény 24. és 36. §.
3. L. a 311/2001 sz. törvény 41. - 53. §.
4. L. Galvas, M.: i. m., 144. o.
5. L. a 311/2001 sz. törvény 7.§ 1. bek.; valamint a 8.§.
6. L. a 311/2001 sz. törvény 7.§ 2. bek.
7. L. a 311/2001 sz törvény 11.§.
8. A 65/1965 sz. törvény nem ismerte e fogalmat, csak az akkori jogtudomány gyakorolta.
9. L. a 311/2001 sz. törvény 41. § 7 bek.
10. L. a 311/2001 sz. törvény 41. § 9. bek.
11. L. a 26. lábjegyzetben szereplő törvényt.
12. L. a 311/2001 sz. törvény 18. §.
13. L. a 311/2001 sz. törvény 19.§.
14. L. Kalenská, M.: i. m., 113. o.
15. L. Galvas, M.: i. m., 151. o.
16. Részletesebben l. a 311/2001 sz. törvény 43. § 1. és 5. bek.
17. L. a 311/2001 sz. törvény 43. § 2. bek.
18. L. a 311/2001 sz. törvény 43. § 4. bek.
19. L. a 311/2001 sz. törvény 44. §.
20. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak joga van egyoldalú elrendelés által a munkavállalóval szemben a munkaszerződés kereteiben eljárni.
21. L. Bernard, F. - Pavlatová, J.: i. m.,59. o.
22. L. Galvas, M.: Postavení a úkoly pracovní smlouvy (A munkaszerződés jogállása és feladatai), Brno 1985, 80. o.
23. L. a Prz 35/1967, valamint a V 2/1967 sz. Bírósági határozatokat.
24. L. a R 63/1969 sz. Bírósági ítéletet.
25. L. a R 10/1971 sz. Bírósági ítéletet.
26. L. a Cpjf 69/1971 sz. Bírósági határozatot.
27. L. a R 9/1971 sz. Bírósági ítélet.
28. L. a R 6/1984 sz. Bírósági ítéletet.
