Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Az Mt. a munkaviszonyra vonatkozó szabályok között említi a kollektív szerződést. A kollektív szerződés is szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. A kollektív szerződésben elsődlegesen a munkavállalókra kedvezőbb feltételekben állapodhatnak meg, illetve a törvényben külön jelzett esetekben az Mt. kötelező rendelkezéseitől „kedvezőtlenebb” irányba is eltérhetnek. Így a kollektív szerződésben szabályozhatják a fegyelmi büntetéseket (hátrányos jogkövetkezmények), azt a kártételt, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató közvetlenül érvényesítheti a kárigényét a munkavállalóval szemben. Ugyanitt az átirányítás, kiküldetés, kirendelés időtartamát az évi 44, illetve 110 munkanapnál magasabb mértékben is meghatározhatják. Különösen felértékelődött a kollektív szerződés jelentősége a munkaidőre vonatkozó új szabályok bevezetésével, hiszen a törvényi korlátoktól való eltérésre elsődlegesen ennek keretében van mód.
Kollektív szerződést a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet.
Az Mt. elsődlegesen a munkahelyi szintű kollektív szerződés megkötésére tartalmaz részletes szabályokat. Amennyiben a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatos – már említett – kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Az Mt. 30. § (3) bekezdése szerint az üzemi megállapodásra a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Elméletileg az is lehetséges, hogy a munkáltató az ötvenegy főnél kevesebb, de tizenöt főt meghaladó létszám esetén az üzemi megbízottal kössön üzemi megállapodást.
I. A kollektív szerződés-kötési jogosultság
A kollektív szerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos jogviták a kollektív szerződésre vonatkozó tárgyalások során merülhetnek fel. Az alapvető kérdés ezekben a vitákban az, hogy valamely szakszervezet rendelkezik-e kollektív szerződés-kötési jogosultsággal, és ennek alapján milyen jogokat gyakorolhat, illetve a munkáltatónak, más szakszervezeteknek milyen kötelezettségei vannak vele szemben.
1. A törvényi rendelkezések
Lényeges, hogy egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Itt kollektív szerződés-kötési jogosultsággal rendelkezik az a szakszervezet, amely
– a munkáltatónál képviselettel rendelkezik [Mt. 21. § (4) bekezdés; 49. § (3) bekezdés];
– érdekképviseleti tevékenységében a szerződést kötő másik féllel szemben független (Mt. 32. §).
A szakszervezet szerződéskötési jogosultsága feltételezi, hogy az üzemi tanácsi választásokon saját tagjai közül jelölteket állítson. A jelöltállításra azonban kizárólag az a szakszervezet jogosult, amelyik az alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletre jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. Az ezzel kapcsolatos jogviták az üzemi tanácsi választáskor merülhetnek fel. Az ott hozott jogerős bírósági döntésnek azonban a kollektív szerződés érvényességét illetően is jelentősége lehet. Amennyiben a jogerős döntést megelőzően a többi szakszervezettel megkötötték a kollektív szerződést, az üzemi tanácsi választásokból kimaradt szakszervezet megtámadhatja azt.
Egy olyan eset volt eddig a munkaügyi bíróság előtt, ahol valamely szakszervezet más szakszervezet függetlenségét vitatta. Itt a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő-kedvezmény megváltásáról állapodott meg a munkáltató más szakszervezetekkel. Erre hivatkozva a kérelmező annak megállapítását kérte, hogy ezek a szakszervezetek nem rendelkeznek kollektív szerződés-kötési jogosultsággal, mivel elveszítették a függetlenségüket. A munkaügyi bíróság jogerős döntésében hatáskörének hiányát állapította meg. Indokolása szerint a függetlenség a szakszervezet törvényes működésének feltétele. Mivel azonban a szakszervezet mint társadalmi szervezet felett az ügyészség gyakorolhat törvényességi felügyeletet, a függetlenség fennállásáról vagy hiányáról a munkaügyi bíróság nem foglalhat állást. Volt olyan vélemény, hogy az ügyben érdemi döntést hozhatott volna a bíróság, mivel a munkaidő-kedvezmény megváltására az Mt. 25. § (5) bekezdése kifejezetten felhatalmazza a feleket. Az ilyen megállapodás tehát nem eredményezheti a függetlenség elvesztését. Ez az eset is arra mutat rá, hogy munkaügyi kapcsolatok szabályaiban mennyire nehezen pontosítható fogalmak szerepelnek.
Az Mt. 33. §-a a korábbiakban említett szerződéskötési jogosultság további korlátait határozza meg:
a) ha egyetlen szakszervezet működik a munkáltatónál, amelynek jelöltjei a választásokon a leadott szavazatok több mint felét nem szerezték meg, ez a szakszervezet csak a kollektív szerződésre vonatkozó tárgyalások lefolytatására jogosult. A kollektív szerződés megkötéséhez a munkavállalók jóváhagyása szükséges, amelyről szavazniuk kell. [Mt. 33. § (2), (6) bekezdés]
b) ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel, de jelöltjeik a választásokon együttesen sem szerezték meg a szavazatok több mint felét, a szakszervezetek csak a kollektív szerződésre vonatkozó tárgyalások lefolytatására jogosultak. A kollektív szerződés megkötéséhez a munkavállalók jóváhagyása szükséges, amelyről szavazniuk kell. [Mt. 33. § (3),(6) bekezdés]
c) ha egyetlen szakszervezet működik a munkáltatónál, amelynek jelöltjei a választásokon a leadott szavazatok több mint felét megszerezték, ez a szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni. [Mt. 33. § (2) bekezdés]
d) ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei a választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét [Mt. 33. § (3) bekezdés]
e) ha a d) pont szerinti szakszervezetek együttes kollektív szerződés-kötése nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei a választáson együttesen a leadott szavazatok több mint felét megszerezték [Mt. 33. § (4) bekezdés]
f) ha a reprezentatív szakszervezetek e) pont szerinti együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei a választáson együttesen leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték [Mt. 33. § (5) bekezdés].
Az eddigiek alapján is nyilvánvaló, hogy a kollektív szerződés-kötési jogosultság (Mt. 32. §) nem azonos a kollektív szerződés-kötési képességgel. Sem a munkáltató, sem a szakszervezet(ek) nem kényszerítheti(k) ki jogi úton, hogy vele a másik fél (felek) szerződést kössön/kössenek. Itt a felek szerződéskötési szabadsága érvényesül, amelynek különös jelentősége van több szakszervezet működése esetén. A kollektív szerződés létrejötte – a tartalmi elemekben való megegyezésen túl – szubjektív feltételektől is függ: lehetséges, hogy egyes szakszervezetek másokkal nem hajlandók koalíciót kötni, illetve lehetséges, hogy a munkáltató nem hajlandó bizonyos szakszervezetek részvételével szerződést kötni. Több szakszervezet léte esetén a d)-f) pontban jelzett szabályoknak azért van jelentőségük, mert ez koalíciós kényszert határoz meg a szakszervezetek részére, illetve a munkáltató részére meghatározza, hogy mely szakszervezetek koalíciójával köthet kollektív szerződést. Ez a koalíciós kényszer részben a szakszervezetek reprezentativitásától függ. Azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni [Mt. 29. § (2) bekezdés], amelynek
– jelöltjei a választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik, vagy
– a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább a kétharmada a tagja.
Lehetséges, hogy több szakszervezet egyike sem reprezentatív, de jelöltjeik – akár az egyik szakszervezet jelöltjeinek figyelmen kívül hagyásával is – megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Ilyen esetben kizárólag akkor köthet kollektív szerződést velük a munkáltató, ha az összes szakszervezet koalícióra lép egymással [d) eset]. Ha csak egy szakszervezet reprezentatív ezek közül, akkor is valamennyi szakszervezetnek koalícióra kell lépnie. Az Mt. 33. § (4) bekezdéséből arra lehet következtetni, hogy a reprezentatív szakszervezetek [e) eset] a nem reprezentatív szakszervezeteket akkor sem vonhatják be szerződést kötő félként, ha erre a szubjektív hajlandóság meglenne a felekben. Az Mt. 33. § (5) bekezdéséből az olvasható ki, hogy a 65 százalékos támogatottsággal rendelkező szakszervezetet sem veheti maga mellé a többi reprezentatív szakszervezet, illetve a nem reprezentatív szakszervezetek valamelyikét [f) eset]. Olyan értelmezés is lehetséges – mivel a törvény alapvetően a nem reprezentatív szakszervezeteket is szerződéskötési jogosultsággal ruházza fel -, hogy a reprezentatív szakszervezetek bármely nem reprezentatív szakszervezetet is bevonhatják szerződő félként.
2. A reprezentatív szakszervezetek többletjogosultságai
Külön vita bontakozott ki jogászkörökben az Mt. 33. § (4) és (5) bekezdéséről. Egy ügyben a Fővárosi Munkaügyi Bíróság – és a döntését helyben hagyó másodfokú bíróság – az Mt. 33. § (4) bekezdésének értelmezésekor döntő jelentőséget tulajdonított a törvényi rendelkezésekben szereplő „valamennyi szakszervezet” és a „szakszervezetek együttes szerződéskötése” fogalmaknak. Az „együttes” kifejezést a törvény két különböző vonatkozásban használja. Egyrészt a kollektív szerződés megkötésének módjára, másrészt az üzemi tanácsi választásokon szerzett támogatottság megszerzésének arányára vonatkozóan. Ez utóbbi esetben az „együttes” kifejezést a törvény egyetlen szakszervezet vonatkozásában is használja [Mt. 33. § (5) bekezdés].
A kollektív szerződés megkötésének módjára vonatkozó együttesség azt jelenti, hogy a szakszervezetek nem külön-külön, hanem együttesen kötik meg a kollektív szerződést. Ez következik az Mt. 33. § (1) bekezdéséből, mely szerint a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Több szakszervezet esetén az „együttes” kifejezés a szakszervezet szükségszerű koalíciójára utal. Az együttes szerződéskötés az Mt. 33. § (3) bekezdése szerint azt jelenti, hogy előbb valamennyi szakszervezetnek konszenzusra kell jutnia ahhoz, hogy kollektív szerződés jöhessen létre. Ez a szakasz jól példázza azt, hogy amikor a törvény a szóba jöhető szakszervezetetek összességéről rendelkezik, akkor a „valamennyi” kifejezést használja.
A bíróságok döntése szerint ha van legalább két olyan reprezentatív szakszervezet, amelyek együttesen képesek megkötni a munkáltatóval a kollektív szerződést – mert jelöltjeik együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét -, akkor ez a két szakszervezet elegendő lesz a kollektív szerződés megkötéséhez. Az Mt. 33.(4) bekezdése ugyanis csupán a reprezentatív szakszervezetekről (egynél több reprezentatív szakszervezet) és nem valamennyi reprezentatív szakszervezetről rendelkezik. Ha több (akár kettő) reprezentatív szakszervezet sem képes a fenti módon koalícióra lépni egymással – bár az üzemi tanácsi választásokon jelöltjeik együttesen megszerezték a szavazatok több mint felét -, közülük az egyik szakszervezet egyedül is megkötheti a kollektív szerződést (illetve a munkáltató ezzel a szakszervezettel is megkötheti a kollektív szerződést). Ennek feltétele, hogy ezen reprezentatív szakszervezet jelöltjei az üzemi tanácsi választásokon a leadott szavazatok több mint 65 százalékát megszerezzék [Mt. 33. §. (5) bekezdés]. Ebből az is következik, hogy ha a reprezentatív szakszervezetek között van olyan, amelyik 65 százalékot meghaladó szavazattal rendelkezik, nem szükséges, hogy bármelyik más szakszervezettel koalícióra lépjen. Az ezzel ellenkező álláspont azt is jelentené, hogy egyetlen – akár 10 százalékos támogatottsággal rendelkező – reprezentatív szakszervezet végérvényesen meghiúsíthatja a kollektív szerződés megkötését olyan esetben is, amikor a többi reprezentatív szakszervezet jelöltjei együttesen megszerezték az üzemi tanácsi választásokon leadott szavazatok 90 százalékát. A bíróságok értelmezése szerint ez az értelmezés ellenkezne a szerződéskötés objektív feltételét elsődlegesen meghatározó – az Mt. 33. § (2) bekezdésében megjelenő – többségi elvvel.
A jogirodalomban a bemutatott érvelést elfogadó és elutasító vélemények egyaránt megjelentek. Utóbbiakat a Legfelsőbb Bíróság két határozatában (Mfv.II.10.365/1999/4, Mfv.II.10.738/1999) is megerősítette. Az egyik döntése indokolásában a következőket nyilvánította ki: „az Mt. 33. § (4) bekezdése szakszervezeti oldalról valamennyi reprezentatív szakszervezet együttes eljárását és egyetértését kívánja meg. Csupán a 65 százalékos támogatottsággal rendelkező szakszervezet köthet a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződés-kötési lehetőségének hiányában kollektív megállapodást”. Másik döntésében a bíróságok érvelésére utalva a következő megjegyzést tette: „A Legfelsőbb Bíróság a teljesség kedvéért megjegyzi, hogy az eljárt bíróságok az Mt. 33. §-át tévesen értelmezték, mert a választásoknál általában irányadó egyszerű többség elve a szerződéskötési jogosultságot illetően nem jöhet szóba. A reprezentatív szakszervezetek elsődlegesen együttesen köthetnek kollektív szerződést. Ha nem tudnak megállapodni, az üzemi tanács-választáson döntő – 65 százalékos – támogatottságot megszerző szakszervezet egymaga köthet kollektív szerződést a munkáltatóval. Az eljárt bíróságok álláspontjából egyébként az következne, hogy az üzemi tanácsi választáson a szavazatok több mint felét megszerző, de 65 százalékos támogatottságot el nem érő reprezentatív szakszervezet akár egyedül is jogosult lenne kollektív szerződés-kötésre, ami nyilvánvalóan ellentétes az Mt. 33. §-ának (5) bekezdésében foglaltakkal.”
Néhány példa a munkáltató szerződéskötési lehetőségére, ahol csak valamennyi szakszervezet részvétele esetén ismernénk el a nem reprezentatív szakszervezetek szerződéskötési jogosultságát, illetve ahol csak valamennyi reprezentatív szakszervezet részvételével ismernénk el a szerződéskötési jogosultságot. (A táblázatokban használt jelzések: % = a szakszervezet támogatottsága, R = reprezentatív szakszervezet, NR = nem reprezentatív szakszervezet, x = szerződéskötési hajlandóság, 0 = szerződéskötési hajlandóság hiánya)
1.Példa – ahol három reprezentatív szakszervezet működik a munkáltatónál
6% – R1 20% – R2 31% – R3 összes támogatottság Kollektív szerződés köthető-e
x x x 57 % igen [Mt. 33. § (3) bek]
0 x x 51% nem
2. Példa – ahol három szakszervezet (kettő reprezentatív) működik a munkáltatónál
9% – NR 8% – R1 51% – R2 összes támogatottság Kollektív szerződés köthető-e
x x x 68% igen[Mt. 33. § (3) bek]
0 x x 59% igen [Mt. 33. § (4) bek]
x 0 x 60% nem
3. Példa – ahol négy szakszervezet (három reprezentatív) működik a munkáltatónál
66% – R1 10% – R2 9% – R3 6 százalék NR összes támogatottság Kollektív szerződés köthető-e
x x x x 91% igen[Mt. 33. § (3) bek]
x x x 0 85% igen [Mt. 33. § (4) bek]
x x 0 0 76% nem
x 0 0 0 66% igen [Mt. 33. § (5) bek]
Az Mt. 33. §-ában megmutatkozó hiányosságok, annak a Legfelsőbb Bíróság döntése szerint rögzült tartalma alkotmányos aggályokat vet fel. A Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény 4. §-a szerint „a szakszervezetek és más érdekképviseleti szervezetek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és vállalkozók érdekeit”. A szakszervezetek alkotmányos védelme kétirányú jogalkotói követelményt támaszt:
a) a törvényalkotásnak garanciális szabályok útján biztosítania kell, hogy a szakszervezetek az alkotmányban biztosított jogaikat gyakorolhassák,
b) a törvényalkotásnak emellett biztosítania kell azt is, hogy a szakszervezetek munkavállalói képviselete valóban a munkavállalók érdekében történjék. A törvényalkotás még a lehetőségét is ki kell hogy rekessze annak, hogy a szakszervezeti képviselet a munkavállalói érdekektől elszakadjon, és öncélúvá válhasson. Az Mt. 33. § (2) és (6) bekezdésében a jogalkotó a kollektív szerződés-kötési jogosultságként megfogalmazza az egyszerű többség elvét. Az Mt. 33. § (2) bekezdésében megfogalmazott többségi elv alól a törvény csak eltéréseket engedhetne meg. Ezzel szemben az Mt. 33. § (3)-(5) bekezdése a többségi elv alóli kivételekről rendelkezik.
Többek között ezekre az okokra hivatkozott a Fővárosi Munkaügyi Bíróság egy bírája, amikor az előtte folyamatban lévő egyik perben az eljárást felfüggesztette, és az Alkotmánybíróságról szóló 1989. évi XXXII. törvény 1. § b) pontja, valamint 38. §-a alapján alkotmánybírósági eljárást kezdeményezett.
3. A tárgyalásokon való részvétel
Bármely szakszervezet, illetve a munkáltató is tehet a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot. Csak a munkáltató utasíthatja vissza ezt az ajánlatot, és abban az esetben, ha azt egy nem reprezentatív szervezet teszi meg felé. Ugyanakkor a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokon a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni [Mt. 33. § (8) bekezdés]. Ebből az következik, hogy a megindult tárgyalásokon való részvételt minden szakszervezet részére biztosítani kell. A tárgyalások mikéntjére, a részvétel módjára azonban a törvény további rendelkezéseket nem tartalmaz, amely vitára adhat alapot.
A kollektív szerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos nem peres eljárásokban [Mt. 37. § (4) bekezdés] megállapítási és marasztalási igény egyaránt előterjeszthető. Ilyen jellegű kérelmet nem csupán a szakszervezetek, hanem a munkáltató is előterjeszthet. Mivel a tárgyalásokon való részvétel biztosítása nem csupán munkáltatói kötelesség, az ezzel kapcsolatos marasztalási igényt más szakszervezetekkel szemben is előterjesztheti a jogaiban sértett szakszervezet. Jellemzően azonban a kérelmezőként fellépő szakszervezetek – még abban az esetben is, ha az együttműködési készség nem a munkáltatónál hiányzik – kizárólag a munkáltató ellen indítanak eljárást. Ilyen esetben az igényüket szakszervezeti kifogásként jelentik be a munkáltatónál. Mivel a tárgyalások során az együttműködési kötelezettség valamennyi érintettre vonatkozik, kétséges, hogy olyan munkáltatói intézkedés vagy mulasztás történhet, amely ellen kifogásnak van helye. Tapasztalható, hogy az erősebb (reprezentatív) szakszervezetek a tárgyalások hatékonysága érdekében megkísérlik kiszorítani onnan a kisebb szakszervezeteket. Úgy hajlandók a tárgyalásokon részt venni, ha munkáltató a nem reprezentatív szakszervezetekkel külön tárgyalásokat folytat. A tárgyaláson való részvétel korlátozása legfeljebb akkor lehet indokolt, amikor a hatályos kollektív szerződés módosításáról tárgyalnak – ez a módosítás ugyanis a szerződést kötő szakszervezetek és a munkáltató jogköre. Az együttműködés általános törvényi kötelezettségéből következően azonban a nem reprezentatív szakszervezetek az ilyen tárgyalásokról is tájékoztatást kérhetnek.
Ezekben az eljárásokban is kérdéses lehet a felek személye. Amennyiben a kérelmező kollektív szerződés-kötési jogosultsága több más szakszervezet és a munkáltató együttes magatartása miatt csorbul, felmerülhet az ún. kényszerű pertársaság [Pp.51. § a) pont] szükségessége. Más esetekben az egyéb érintettek perbelépése is elegendő lehet. A Pp. 54. § (1) bekezdése ugyanis lehetőséget ad arra, hogy az eljáráson kívül álló személy – akinek jogi érdeke fűződik ahhoz, hogy a felek közötti jogvita miként dőljön el – az azonos érdekű fél pernyertességének előmozdítása végett beavatkozóként lépjen fel. Gyakori, hogy a sérelmet szenvedett fél szakszervezeti kifogással érvényesíti igényét.
Egy bíróság elé került ügyben a munkáltató a kollektív szerződés hatálya idején tárgyalásokat kezdett a szakszervezetekkel a következő évi béremelések mértékére. A kérelmező szakszervezet utoljára 1998. május 19-én vett részt az egyeztetésen. Itt a munkáltató vezetője kötelezettséget vállalt arra, hogy a további tárgyalásokról értesíti a feleket. A kérelmező szakszervezetet a további tárgyalásokról nem értesítette, és a részvétele nélkül kötötték meg a bérmegállapodást. Ezért a szakszervezet kifogást terjesztett elő: a munkáltató jogsértést követett el, amikor szakszervezetüket kizárta a tárgyalásokból. Itt a bíróság megállapította, hogy a munkáltató megszegte az együttműködési kötelezettségét, illetve a jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta. A bíróság a döntés indokolásában kitért arra is, hogy a kollektív szerződést módosító megállapodás – a kérelmezőnek a tárgyalásokról való távoltartása miatt – érvénytelen. Ez a megállapítás rávilágít arra, hogy a szerződéskötési jogosultsággal kapcsolatos viták többnyire akkor kerülnek a bíróság elé, amikor a kollektív szerződés már létrejött. Csakhogy az Mt. 37. § (4) bekezdése a kollektív szerződés-kötési jogosultsággal, és nem a kollektív szerződés érvényességével kapcsolatos vitákat utalja nem peres eljárásra. Ebből az következik, hogy a már létrejött kollektív szerződés (vagy szerződésmódosítás) érvényességének vagy érvénytelenségének megállapítására csak peres eljárásban kerülhet sor. Ez esetben a kollektív szerződés érvénytelenségének lehet oka az, hogy azt nem az arra jogosultak kötötték meg. Erre a körülményre, tényre hivatkozva [Pp. 121. § (1) bekezdés c) pont] kérhető a bíróságtól [Pp. 121. § (1) bekezdés e) pont] a kollektív szerződés érvénytelenségének a megállapítása.
(Folytatjuk)
Dr. Handó Tünde
