Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Az egyéni jogvitákhoz képest elenyésző számban kerülnek kollektív jogviták a bíróság elé. Erre a területre jellemző, hogy több olyan kereset vagy kérelem érkezik, amelynek elbírálása nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe, vagy amelyekről a munkaügyi bíróság más okból érdemi döntést nem hozhat. Az Mt. 1992. évi hatálybalépése óta érkezett kérelmek, keresetek alapján egyes területeken már lehet kialakult bírói gyakorlatról beszélni, máshol csak a jogalkalmazás, a jogérvényesítés bizonytalansága vehető számba.
I. A kollektív érdekviták feloldása
Bár az Mt. rendelkezik az érdekvita kezelésének lehetséges (olykor kötelező) módjáról, de ebből nem következik, hogy a vita érdemét a bíróság elé vihetnék a felek. Az érdekvita feloldására a munka törvénykönyve (Mt.) a felek közötti egyeztetést (Mt. 194. §), a közvetítő (Mt. 195. §) vagy a döntőbíró (Mt. 196. §) igénybevételét ajánlja. Az Mt. 197. §-a szerint a döntőbíró eljárása mindössze néhány esetben kötelező: a szakszervezeti információk, felhívások közzétételének módjával, a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi tanács működési költségeivel kapcsolatos vitában. Érdekvitának minősül a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználásával, az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosításával kapcsolatban az üzemi tanács, a szakszervezetek és a munkáltató között felmerült vita is. Mivel a kollektív szerződés lehetséges tartalmi eleme a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer szabályozása, itt az egyeztetés, a közvetítés, a döntőbíró igénybevételének lehetőségét vagy kötelezettségét – az Mt. rendelkezéseihez igazodva – is kiköthetik a felek.
Jogrendünk íratlan alapelve, hogy mindent szabad, ami nem tilos. Ebből következik, hogy a békéltető, közvetítő vagy döntőbíró – a vitán kívül álló harmadik személy – igénybevétele bármikor lehetséges volna. Ezt a megoldási módot azonban kevesen választják. Ennek részben tradicionális okai vannak (a viták megoldásának hagyományos útja a pereskedés), másrészt a békéltetés stb. intézményi háttere is hiányos. A Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat tagjainak hatásköre 2001-ig rendkívül szűk volt: hivatalosan csak a kollektív érdekvitákban járhattak el, mint közvetítők és döntőbírók. A módosult szervezeti és működési szabályzatuk alapján, békéltetőként már a kollektív jogviták megoldásában is közreműködhetnek. Mivel az Mt. nem említi ezt a szervezetet, a felek az MKDSZ tagjain kívül is választhatnak közvetítőt, békéltetőt, döntőbírót maguknak. Jellemző, hogy a leggyakoribb és legsúlyosabb érdekvitákban (pld. az évenkénti béremelés, a létszámcsökkentési elvek meghatározása) is rendkívül ritkán fordulnak közvetítőhöz, döntőbíróhoz. A peren kívüli megoldást segítő intézmények, szervezetek hiánya különösen a munkaügyi bíróság elé került jogviták jellegében mutatkozik meg: sok esetben olyan érdekviták kerülnek a bíróság elé, amelyek feloldása vagy megoldása ezen a fórumon nem lehetséges.
Két olyan eset lehetséges, amikor az érdekvita mégis a bíróság elé kerülhet. Az egyik, amikor a felek az egyeztetésre vonatkozó szabályok megsértése miatt fordulnak a bírósághoz. A másik, amikor az egyeztetés, közvetítés során létrejött megállapodással, a döntőbíró döntésével kapcsolatban fordulnak a bírósághoz. Előbbi azért lehetséges, mert az egyeztetésre az Mt. külön rendelkezéseket tartalmaz. E szerint az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést nem lehet végrehajtani. Ebben az időben a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyezteti. Amennyiben az érdekvita a törvényben ajánlott módon nem oldódik meg, a szakszervezet más módon kísérelheti meg érdekei érvényesítését (pld. petíció, demonstráció). Végső soron sztrájkot kezdeményezhet. Itt az egyeztetésnek külön jelentősége van: a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 3. § (1) bekezdés c) pontja szerint az egyeztetés szabályainak megsértésével indított sztrájk jogellenes.
Az Mt. 198. §-a szerint az egyeztetés, a közvetítés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Jogilag ez a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés módosításának, kiegészítésének tekinthető, feltéve, hogy azt a kollektív szerződést is aláíró (kollektív szerződéskötési jogosultsággal rendelkező) felek kötötték és olyan kérdésben, amelyről a kollektív szerződés rendelkezhet/rendelkezett. Az Mt. 30. §-a a kollektív szerződésnek csak a lehetséges tartalmi elemeit szabályozza. Ebből az is következik, hogy az a megállapodás is kollektív szerződésnek tekinthető, amely ezekből az elemekből csak némelyeket (pld. a bérek emelkedése) szabályozza. Ennek azonban további feltétele, hogy a megállapodást megkötő felek, a megállapodás hatálya is megfeleljen a kollektív szerződésre vonatkozó törvényi előírásoknak. Kérdéses, hogy miképpen értékelhető az a megállapodás, amelyet a kollektív szerződés által szabályozható kérdésben kötöttek, de nem a kollektív szerződés megkötésének szabályai szerint jött létre. Lehet-e a kollektív szerződésre vonatkozó szabályok bármelyikét alkalmazni az ilyen megállapodással kapcsolatban? Van olyan vélemény, hogy az Mt. 198. §-ának törvényi kitétele azt jelenti, hogy a felek az ilyenfajta megállapodásra, a döntőbíró döntésére hivatkozva a bíróság előtt is érvényesíthetik igényüket. Előfordulhat, hogy a munkáltató az egyes szakszervezetekkel külön megállapodást köt a munkaidő-kedvezmény megváltásáról. Ezt a lehetőséget az Mt. 25. § (5) bekezdése külön is nevesíti.
A megállapodásban foglaltak teljesítését a bíróság előtt is követelhetik az aláíró felek. Ez azonban azt feltételezi, hogy a megállapodás (döntés), legalábbis annak vitatott rendelkezése olyan jogosultságról, kötelezettségről szóljon, amely bírósági ítélet alapjául szolgálhat. Az ítéleti marasztalás csak olyan tartalmú lehet, amelynek alapján akár bírósági végrehajtásra is sor kerülhet. Nyilvánvaló, hogy a „megállapodás teljesítésére” irányuló kérelem bírósági döntésre irányuló határozott kérelemként nem értékelhető, ilyen kötelezést a bírósági határozat nem tartalmazhat. A felek, a döntőbíró felelőssége, hogy a megállapodást, a döntést úgy fogalmazzák meg, hogy abban a jogokat, kötelezettségeket egyértelműen, kellő részletességgel, konkrétan határozzák meg. Ezt a hiányosságot a bíróság utóbb aligha pótolhatja, ezzel ugyanis a megállapodást kötő felek a döntőbíró helyébe lépnének.
Lehetséges az Mt 198. §-ának, az Mt. 25. § (5) bekezdésének olyan értelmezése is, hogy a munkáltatónak a megállapodással, döntéssel ellentétes intézkedése (mulasztása) miatt a szakszervezet – szakszervezeti – kifogást terjeszthet elő. Minden olyan esetben, amikor a bíróság előtti eljárást a munkáltató, az üzemi tanács kezdeményezi, ez az igény csak perben bírálható el. További problémát jelenthet az, ha a megállapodás tartalmát tekintve nem kapcsolódik az Mt. rendelkezéseihez (az Mt.-ben szabályozott munkavállalói, érdekképviseleti munkáltatói jogosultságokhoz, kötelezettségekhez). Egy esetben a munkáltató különálló gazdasági társaságokat alapított, és a szindikátusi szerződés mellett egyes szakszervezetekkel is megállapodást kötött bizonyos jóléti intézmények tulajdonjogának jövőbeli alakulásáról (hogy azok melyik újonnan alakult társasághoz kerülnek). Az eljárást kezdeményező szakszervezet a munkáltató és a munkáltató által részben/teljesen tulajdonolt más gazdasági társaságok közötti tulajdonviszonyok megváltoztatását igényelte a munkaügyi bíróság előtt. A munkaügyi bíróság jogerős döntésében hatáskörének hiányát állapította meg.
Kérdésként merülhet fel, hogy az ilyenfajta megállapodás (döntés) az egyes munkavállalókra nézve keletkeztethet-e jogokat, kötelezettségeket, s ezekre egyéni jogvitában hivatkozhatnak-e. Amennyiben a munkáltató az egyes munkavállalókkal szemben kötelezettségeket vállal magára, bármilyen formában (egyoldalú nyilatkozat, megállapodás, a döntőbírói eljárásnak történő alávetés) teszi azt, az így vállalt kötelezettsége alól nem mentesülhet a megszerzett jogát érvényesítő munkavállalóval szemben. Kétséges azonban, hogy az üzemi tanács vagy a szakszervezet kollektív szerződésen (üzemi megállapodáson) kívül bármilyen kötelezettséget vállalhatna az egyes munkavállalók nevében. Abban az esetben, ha több szakszervezet, esetleg az üzemi tanács és a munkáltató volt az aláíró, illetve a döntőbíró döntését többen kérték, a perben álló felek személye is kétséges lehet. Lehetséges-e, hogy csak az egyik jogosult indítson pert, vagy valamennyi jogosultnak együttesen kell pert indítania? Ennek azért van jelentősége, mert az ún. kényszerű pertársaság (Pp. 51. § a. pont) esetén a pertársaság hiánya a keresetlevél idézés kibocsátása nélküli elutasítását eredményezi.
II. Kollektív munkaügyi jogviták
A polgári perrendtartás (Pp.) 349. §-a munkaügyi pernek minősíti a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra alapított igény érvényesítését. Ide sorolja a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartással kapcsolatos igény érvényesítését is. Az Mt. 199. § (1) bekezdésében csupán annyi szerepel, hogy a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Itt is érvényesül az a törvényi korlát, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének alakítására irányadó szabályokat megsértette. Az Mt. 199. § (2) bekezdése szerint a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése végett a munkáltató is munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Látható, hogy a Pp. és az Mt. rendelkezései nem állnak összhangban egymással: míg a Pp. a lehetséges viták körét is nevesíti, az Mt. ilyen megszorítást nem tartalmaz. A Pp. idézett rendelkezésében szereplő „munkaharc”, „szervezkedési szabadság” fogalmakat az Mt. sehol sem tartalmazza. Ugyanekkor az Mt. rendelkezéséből úgy tűnik, mintha a munkáltató csak a munkaviszonnyal (az egyes munkavállalókkal fennálló jogviszonnyal) kapcsolatos igényét érvényesíthetné a bíróság előtt. Az üzemi tanácsi választással kapcsolatos rendelkezések szerint a választási bizottság ellen is indítható eljárás, bár ezt a testületet az Mt. 199. § (1) bekezdése nem nevesíti. Mindez azt mutatja, hogy a kollektív munkaügyi jogviták elbírálásakor rendkívül körültekintően kell eljárni és az ellentmondásokat, hiányosságokat – a későbbiekben részletezettek szerint –, a különféle helyeken található szabályokat elsősorban a törvények általános alapelveinek értelmezésével kell áthidalni. Mivel azonban a bíróság az előterjesztett kérelem alapján járhat el, a felperesek/kérelmezők felkészületlensége, a jogszabályok ismeretének hiánya vagy a jogszabályi hivatkozások mellőzése a kérelem sorsát alapvetően meghatározza. Az előterjesztő „igazsága” nem elegendő a kedvező döntéshez, hiszen a bíróságnak a jogszabályok alapján kell határozatot hoznia.
Az Mt. a munkaügyi kapcsolatokat tárgyaló részében külön nevesíti azokat a vitákat, amelyekről nem peres eljárásban kell döntenie a bíróságnak. A 105/1952 (XII. 28) Mt.-rendelet 13. § (3) bekezdése szerint a nem peres eljárásokra a Pp. szabályait megfelelően kell alkalmazni. Ezen rendelet alapján a nem peres eljárást megindító beadvány elnevezése kérelem és nem keresetlevél, a felek megnevezése kérelmező és kérelmezett. A nem peres eljárás lényege, hogy a bíróság tárgyaláson kívül, egyes bíróként jár el, és döntését minden esetben végzésben (nem ítéletben) hozza meg. A nem peres eljárásban elbírálandó kollektív jogviták a következők:
a) a szakszervezeti kifogással [Mt. 23. § (4) bekezdés],
b) a kollektív szerződéskötési jogosultsággal [Mt. 37. § (4) bekezdés], (nincs határidő)
c) üzemi tanács választásánál a jelöléssel, a választás lebonyolításával, eredményével (Mt. 54. §)
d) az üzemi tanács együtt döntési és véleményezési jogát sértő munkáltatói intézkedés érvénytelenségének megállapításával (Mt. 67. §), és
e) a csoportos létszámcsökkentés szabályainak megsértésével [Mt. 94/F § (2) bekezdés] kapcsolatos vita
Az a), c) és d) esetekben a bíróságnak 15 napon belül, az e) esetben 8 napon belül kell döntést hoznia. A kollektív szerződéskötési jogosultság kapcsán ilyen időbeli korlátot nem szab a törvény. A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 5. §-a szerint a bíróságnak öt napon belül nem peres eljárásban kell döntenie a sztrájk jogszerűségének a kérdésében is.
A szakszervezeti kifogással, az üzemi tanácsi választással kapcsolatos jogvita esetén az Mt. a kérelem beadását megelőző eljárás, egyeztetés szabályait is rögzíti. Itt a kérelem beadásának határidejét az egyeztetés eredménytelenségétől számított öt napban jelöli meg. Az Mt. 12. § (5) bekezdése szerint az Mt.-ben megállapított határidő elmulasztása akkor menthető ki, „ha e törvény ezt kifejezetten megengedi”. Mivel az Mt. megengedő rendelkezést nem tartalmaz, az ötnapos határidő jogvesztő. A kérelemnek legkésőbb az ötödik napon – a Pp. 103. §-a szerint a hivatali idő végéig – meg kell érkeznie a bíróságra. A határidőn túl érkezett kérelmet a bíróság a Pp. 130. § (1) bekezdés f) pontja alapján elutasítja. A kérelemben a következőknek kell szerepelnie:
– a feleknek, a felek képviselőinek neve, lakóhelye és perbeli állása;
– az érvényesíteni kívánt jognak, az annak alapjául szolgáló tények, és azok bizonyítékai előadásának;
– azoknak az adatoknak, amelyekből a bíróság hatásköre és illetékessége megállapítható;
– a bíróság döntésére irányuló határozott kérelemnek.
A nem peres eljárásban is irányadó a Pp. 122–123. §-ainak rendelkezése: megállapításra irányuló kérelemnek csak akkor van helye, ha a kért megállapítás a kérelmező jogainak a kérelmezettel szemben való megóvása végett szükséges, és a kérelmező a jogviszony természeténél fogva (vagy a kötelezettség hiányában, vagy valamely más okból) teljesítést nem követelhet. A kérelem tartalmát illetően az Mt. további megszorításokat is tartalmazhat. Így a fent jelzett d) esetben csak a munkáltatói intézkedés érvénytelenségének, az e) esetben csak az üzemi tanács, a szakszervezet jogai megsértésének megállapítását kérhetik. Ahol kérelem beadását megelőző eljárásról is rendelkezik az Mt. [a fent jelzett a) és c) eset], a kérelemnek a munkáltatónál előterjesztett szakszervezeti kifogás, illetve az egyeztetési kezdeményezés tartalmának is meg kell felelnie. Megfelelőség hiányában a bíróságnál előterjesztett kérelem maga volna a szakszervezeti kifogás, illetve az egyeztetési kérelem. Ezeket a törvény rendelkezései szerint a munkáltatónál, illetve a választási bizottságnál, a szakszervezeteknél kell és lehet bejelenteni.
Gyakori probléma, hogy a kérelmezők nem tudnak különbséget tenni a korábban említett „érvényesíteni kívánt jog, tény, bizonyíték” és a „bírósági döntésre irányuló határozott kérelem” között. Volt rá példa, hogy a választás érvénytelenségének megállapításával együtt kérték annak megállapítását, hogy a választási bizottság tagja a működő üzemi tanácsnak a tagja volt. Nyilvánvaló, hogy az utóbbi körülmény az a „tény”, amelynek alapján a bíróság az érvénytelenséget megállapíthatja. A döntés alapjául szolgáló tény, jog, bizonyíték „megállapítása” a bírósági határozat indokolási részébe, és nem a rendelkező részbe tartozik. Ez a fajta bizonytalanság a bírósági határozatok rendelkező részében is tetten érhető. Ennek megfogalmazásakor a bíróságnak részben a kérelemhez, másrészt az Mt. szabályához kell igazodnia. Az Mt. rendelkezései szerint a bíróság valamely intézkedés, mulasztás, magatartás, esemény (pld. üzemi tanácsi választás) „jogellenességét”/„jogszerűségét” vagy „érvénytelenségét”/„érvényességét” állapíthatja meg. Mégis előfordul „semmisségről”, „hatályon kívül helyezésről” történő rendelkezés. Az utóbbi fogalom az Mt. rendelkezéseiben egyáltalán nem szerepel: ilyen tartalmú döntést a Pp. rendelkezései szerint csak a jogorvoslati eljárásban (az alsóbb fokú bíróság határozatairól), illetve a közigazgatási határozatok felülvizsgálatakor hozhat a bíróság. A „hatályon kívül helyezés” tartalmilag valamely intézkedés stb. jogellenességének, érvénytelenségének a megállapítását jelenti.
A kérelem előterjesztésekor, a bírósági eljárás során olykor a felek személye is kérdéses lehet. Nyilvánvaló, hogy a szakszervezeti kifogás esetén [a) eset] a kérelmező a szakszervezet, a kérelmezett a munkáltató lehet. A csoportos létszámcsökkentés szabályainak megsértése miatt [e) eset] indult nem peres eljárásban a szakszervezet, az üzemi tanács (akár együttesen is) lehetnek a kérelmezők és a kérelmezett a munkáltató. Az üzemi tanács jogosítványainak megsértése miatt [d) eset] indult nem peres eljárásban az üzemi tanács lehet a kérelmező, és a munkáltató a kérelmezett. Az üzemi tanácsi választással [c) eset] kapcsolatban indult eljárásban kérelmező lehet a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet(ek) és a választási bizottság is. Kérelmezettként megjelölhető a választási bizottság, a szakszervezet(ek), de a munkáltató is. A kollektív szerződéskötési jogosultsággal összefüggő jogvita esetén [b) eset] kérelmező lehet a szakszervezet(ek), a munkáltató és kérelmezettek a munkáltató, a szakszervezet(ek). Az utóbb említett két nem peres eljárásban az érvényesíteni kívánt igénytől függően, felmerülhet az ún. kényszerű pertársaság esete. A bíróság elutasítja a kérelmet, ha a kérelmező – bírósági felkérés ellenére – kérelmezettként nem jelöli meg azokat a személyeket (pld. a munkáltató, más szakszervezetek), akiknek az eljárásban való részvétele nélkül a kérelem érdemben nem bírálható el.
Minden olyan esetben, amikor a kollektív munkaügyi kapcsolatok résztvevői olyan igényt kívánnak a bíróság előtt érvényesíteni, amelyet az Mt. nem utal nem peres eljárásra, a bíróság perben jár el. E két eljárás közötti különbözőség jelentőségét a bírósághoz forduló szakszervezetek nem igazán érzékelik. Előfordul, hogy a peres eljárásra tartozó igényeket kérelemként (pld. a szakszervezeti kifogás elutasítását követően) terjesztik elő. A bírósági gyakorlat is bizonytalan a tekintetben, hogy a szakszervezeti kifogásra alapítottan előterjesztett kérelmet lehet-e peres útra utalni, vagy arról nem peres eljárásban kell dönteni. Egy esetben a három szakszervezet egyike szakszervezeti kifogással élt a munkáltató azon „intézkedése” ellen, hogy a másik két szakszervezettel kollektív szerződést kötött. Az első és másodfokú bíróság nem peres eljárásban járt el, de a Legfelsőbb Bíróság az ügyben hozott döntéseket hatályon kívül helyezte: „a bíróságoknak a kérelmet a kollektív szerződés érvényességével kapcsolatban előterjesztett kereseti kérelemként kellett volna értékelnie”. Utasította a munkaügyi bíróságot, hogy a kérelmet peres eljárásban bírálja el. Felmerül a kérdés, hogy a kérelem előterjesztésének módja jelent-e bármilyen kötöttséget az igény elbírálásakor. Ha az Mt.-nek a bírósági eljárást megelőző eljárásra vonatkozó rendelkezését negligálnánk, az oda vezethetne, hogy a szakszervezeti kifogás benyújtására előírt határidő elmulasztása esetén a szakszervezet akár perben is igényelhetné valamely munkáltatói intézkedés jogellenességének megállapítását. Vajon az előzetes eljárások az igény érvényesítésének relatív vagy abszolút korlátai-e? Lehetséges olyan magyarázat, hogy a szakszervezetnek választási lehetősége van szakszervezeti kifogás, illetve keresetlevél benyújtása között. Én magam arra hajlok, hogy a szakszervezeti kifogásra alapított kérelem esetén a bíróságnak a nem peres eljárásban kell határozatot hoznia: amennyiben az igény – tartalma szerint – szakszervezeti kifogásként nem érvényesíthető, a kérelmet mint érdemi elbírálásra alkalmatlant kell elutasítani a bíróságnak. Ez nem zárja el a kérelmezőt attól, hogy később keresetlevél benyújtásával, perben érvényesítse az egyébként peres útra tartozó igényét. A korábbi döntés nem jelenthet „ítélt dolgot”, mivel az érdemi határozatnak nem tekinthető. Volt olyan jogerős végzése a munkaügyi bíróságnak, amelyben a kollektív szerződéskötési jogosultsággal kapcsolatos igényéről érdemi döntést hozott, és ugyanitt a kollektív szerződés érvényességével összefüggő igényt peres útra utalta.
(Folytatjuk)
Dr. HANDÓ TÜNDE
