Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
A munkajog három törvénye szabályozza a gazdasági és a nonprofit szektor, valamint a közszféra civil részében történő foglalkoztatás feltételeit. A Munka Törvénykönyve (Mt.), a közalkalmazotti törvény (Kjt.) és a köztisztviselői törvény (Ktv.) jogviszony-megszüntetési feltételei között számos azonosságot, illetve rokon vonást találunk. Az eltérések leginkább az Mt. magánjogi jellegű, illetve a Kjt. és a Ktv. közjogi sajátosságokat tartalmazó (pl. fegyelmi felelősség) szabályozásán alapulnak. A különbségek egy további része formális, az eltérően nevesített esetek mögött sokszor azonos jogi paraméterek húzódnak meg. A megszüntetés költségei többnyire annak jogcímétől és indokától, valamint a munkaadónál eltöltött időtől függnek. A három törvény jogviszony-felszámolással összefüggő intézményei eredményezik azokat az általános foglalkoztatási kiadásokat meghaladó költségeket, melyek összevetésekor „visszakövetkeztethetünk” a megszüntetés kondícióit tartalmazó szabályokra, megvizsgálva azok indokoltságát.
Rendes felmondás, felmentés, lemondás
Az Mt. eltérő törvényi feltételekkel a munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt lehetővé teszi a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetését. A Kjt. és a Ktv. az említett megszüntetési jogcímet nem tartalmazza, a munkaadó rendes felmondásának a felmentés felel meg, a köz alkalmazottja és tisztviselője felmondás helyett lemondással távozhat. Mindhárom jogintézmény megszüntetési jogcímként azonos jellegű abban a tekintetben, hogy a jognyilatkozat nem azonnal, annak közlésekor, hanem a jövő egy későbbi meghatározott időpontjában váltja ki a hozzáfűzött joghatást. Az időpont bekövetkezte – és ezzel egyidejűleg a jogviszony megszüntetése – a felmondási, felmentési, illetve a lemondási idő tartamától függ.
A munkavállalói felmondás, illetve a közalkalmazottak és a köztisztviselők lemondása nem jelent az általánost meghaladó többletköltségeket a foglalkoztatónak. A három törvény generális rendelkezése szerint a felmondási, felmentési, illetve lemondási idő teljes tartamára fennáll a munkavégzési kötelezettség – tekintettel a megszüntetésnek az alkalmazott által történő kezdeményezésére. Egyik esetben sem jár végkielégítés. Mindennél differenciáltabb a helyzet, ha a munkáltató nyúl az Mt. hatálya alatt a rendes felmondás, a Kjt. és a Ktv. hatálya alatt a felmentés eszközéhez. Ez esetben két jogcímen terhelheti a munkaadót az általános foglalkoztatási költségeket meghaladó többletkiadás. Egyrészt a felmondási vagy a felmentési idő legalább felére kötelező az alkalmazottat átlagkereset fizetése mellett a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíteni, másrészt fennállhat a végkielégítésre való jogosultság is.
A munkáltatói rendes felmondás, illetve felmentés költsége az alkalmazott átlagkeresete mellett a felmondási (felmentési) idő tartamától függ. Mindennek törvényi szabályozásánál jelentős eltérést találunk az Mt., a Kjt. és a Ktv. között. Az Mt., valamint a Kjt. a felmondási (felmentési) idő legalacsonyabb garantált tartamát a munkáltatónál, illetve a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő hosszától teszi függővé. Ezen mértéktől a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása az alkalmazott javára eltérhet, de munkavállalók esetében az egy évet, a közalkalmazottaknál pedig a nyolc hónapot nem haladhatja meg. A minimális tartam rendes felmondás esetében harminc, felmentésnél pedig hatvan nap. A két törvény szabályaitól eltérően a Ktv. felmentési ideje 6 hónap. Nem vitatva, de cikkünkben nem elemezve a felmentési idő mértékének egységes definiálásából eredő humánpolitikai problémákat megállapítható, hogy a közigazgatásban megtett felmentés költségei általában jelentős összeggel meghaladják a közalkalmazottak e jogcímen történő elbocsátásakor felmerülőt, továbbá a munkáltatói rendes felmondás által indukált kiadásokat.
Összevetésképpen két példa! Először: egy cégnél három évet el nem érő munkaviszony felmondása harmincnapos, a közigazgatási szerv felmentése – az említett időbeli korlátot el nem érő tartamú foglalkoztatás esetén – hathónapos felmentési idővel jár. Másodszor: az önkormányzati fenntartású általános iskolában foglalkoztatott közalkalmazottnak legalább húsz év jogviszonyban töltött idő kell ahhoz, hogy a polgármesteri hivatalban – akár csak néhány hónapja – dolgozó köztisztviselővel azonos mértékű felmentési időben részesüljön. Amíg az Mt.-ben relatíve alacsony tartamban meghúzott felmondásiidő-mértékek magyarázhatók az állam korlátozott, elsődlegesen szociális jellegű szerepvállalásával, addig a közszféra két munkajogi törvényének gyökeresen eltérő karakterű szabályai a jogpolitika optikáján keresztül nézve nem indokolhatók. A felmentéssel kapcsolatos költségeket ugyanis mindkét esetben az állami, illetve az önkormányzati büdzséből kell kifizetni, másrészt mind a közalkalmazott, mind pedig a köztisztviselő jogszabály által meghatározott közfeladatot, szolgáltatást lát el. A kérdéssel kapcsolatban megjegyezzük, hogy az Mt. és a Kjt. e tárgyra vonatkozó rendelkezései ugyan alsó határos jelleggel szabályoznak, az alkalmazott javára történő eltérésre azonban törvényi garancia nincs, a foglalkoztató gazdasági érdekei, illetve költségvetési pozíciója sokszor nem motivál pozitív irányú eltérésre.
Mindhárom törvény önállóan szabályozza a megszüntetés másik költségtényezőjét: a végkielégítést. A végkielégítést tekinthetjük egyfajta bánatpénznek, amely a munkaviszony megszüntetéséért nem felelős alkalmazott részére jár a gazdasági erőfölényben lévő munkáltatótól. Megfogalmazásunk azonban csak a közalkalmazottakra és a köztisztviselőkre igaz. Amíg ugyanis a közszektorban az alkalmatlanság (ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot) miatti felmentés esetén végkielégítés nem jár, addig az Mt. szabályai a rendes felmondás indokától függetlenül végkielégítést biztosítanak – még a rossz képességek következményeként kézbesített felmondás esetén is. A három törvény viszont egységes abban, hogy a nyugdíjasnak minősülőknek nem biztosít végkielégítést, tekintet nélkül a megszüntetés jogcímére. A végkielégítésre való jogosultság megszerzése önmagában még csak a jogviszony megszüntetésével járó többletköltségek felmerülését jelzi, mindennek fajsúlya – az alkalmazott díjazása mellett – a munkaadónál alkalmazásban töltött idő tartamától függ. A törvények a végkielégítésre való jogosultságot a munkáltatónál fennálló, legalább hároméves jogviszonyhoz kötik. Ekkor a munkavállaló és a közalkalmazott egy-egy havi átlagkeresetének, a köztisztviselő egy havi illetményének megfelelő összegű végkielégítést kap. (Ki tudja, hogy miért nem lehetett a végkielégítés mértékét egységesen átlagkeresetben meghatározni?!) A skála végpontjánál az Mt.-ben huszonöt év munkaviszony és hathavi átlagkereset, a Kjt.-ben és a Ktv.-ben egységesen húsz év, általános szabályként a kifizetésre kötelezett intézménynél eltöltött szolgálat, és mindennek ellentételezéseként nyolchavi átlagkereset (a köztisztviselőknél illetmény) áll. Mindhárom törvény törekszik privilegizált helyzetet teremteni az öregségi nyugdíj előtt álló, munkahelyüket általában a foglalkoztató működési körében felmerülő körülmény okán elveszítő személyeket. Így az öregségi nyugdíjra való jogosultságot megelőző öt éven belül – amennyiben egyébként a végkielégítésre való jogosultság valamennyi egyéb feltétele fennáll – a munkavállaló három, a közalkalmazott és a köztisztviselő négyhavi fizetéssel megfejelt végkielégítést kap.
A közszféra és az Mt. végkielégítési mértékeinek összehasonlításakor feltétlenül szükséges utalnunk arra, hogy az Mt. rendelkezései ún. minimálstandardok, a munkavállaló javára történő eltérés mind a kollektív, mind a munkaszerződésben lehetséges. Az Mt. relatíve diszpozitív szabályaival szemben a Kjt. és a Ktv. paragrafusai kógensek, az azokban foglaltaktól – külön törvényi felhatalmazó rendelkezés nélkül – érvényesen eltérni nem lehet. Ha ezen túlmenően feltételezzük a közszférának a gazdaságinál stabilabb foglalkoztatási viszonyait, megállapítható, hogy a Kjt. és a Ktv. az alkalmazás első hét-nyolc évében bekövetkező megszüntetéskor elég szűkmarkú az eltávolított alkalmazottal. Ebben az esetben a végkielégítése ugyanis az Mt. által megszabott, a jogszerűen fizethető legalacsonyabb mértékkel egyezik meg. A közszolgálati munkajogi törvények szabályozása e tekintetben nem felel meg annak az elvárásnak, hogy az általánosnál kötöttebb és korlátozottabb megszüntetési rendszerhez egyben a szociális biztonságot átmenetileg jobban megalapozó, magasabb mértékű végkielégítés is kapcsolódjék. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a korábban tárgyalt, egységesen hat hónapban megállapított köztisztviselői felmentési időt egyfajta színlelt megoldásként is kezelhetjük, amelynek hátterében ténylegesen a végkielégítéssel azonos célú pénzösszeg kifizetése áll.
Rendkívüli fel- és lemondás, fegyelmi
Csak egy későbbi pervesztés esetén kell a munkaadónak mélyebben a zsebébe nyúlnia rendkívüli felmondása esetén. Minimális költséggel járhat a munkáltatói rendkívüli felmondás megtételét megelőző esetleges eljárás is, amelynek során a munkabér fizetése mellett az érintett munkavállalót mentesítik, pontosabban eltiltják a munkavégzéstől. Az eljárásra fordítható idő rövid, az Mt.-ben megfogalmazott szubjektív jogvesztő határidőre vonatkozó szabály alapján ugyanis a munkáltatói jogkör gyakorlójának az alapos gyanúról történő tudomásszerzését követő tizenöt napon belül határoznia kell: él-e vagy sem a rendkívül felmondás lehetőségével.
Az 1992-es „munkajogi rendszerváltozás” a Kjt.-ben és a Ktv.-ben – különös tekintettel a közszolgálati törvények közjogi jellegére – a továbbiakban is fenntartotta a fegyelmi felelősség intézményét. A legsúlyosabb fegyelmi büntetésként a köztisztviselőkkel szemben kiszabható hivatalvesztés, illetve a közalkalmazottak elbocsátása tartalmi feltételeit tekintve rokon a munkáltatói rendkívüli felmondással. Külön költségeket az a speciális körülmény jelenthet, ha az eljárás alá vont alkalmazottat a kötelezettségszegés jellege vagy a tényállás felderítése érdekében fel kell függeszteni állásából. Ekkor az illetmény legfeljebb 50 százalékát a foglalkoztató visszatarthatja, s a jogviszony megszüntetését nem jogerősen kimondó hivatalvesztést vagy elbocsátást tartalmazó fegyelmi határozat esetén a visszatartott összeg nem jár, azt csak a büntetés későbbi hatályon kívül helyezése esetén kapja meg a köztisztviselő, illetve a közalkalmazott. Említésre érdemes még a Ktv. egy speciális rendelkezése, amely akár igen sokba is kerülhet a közigazgatási szervnek. Amennyiben a fegyelmi eljárás mellett az ügyben büntető- vagy szabálysértési eljárás is indul, s utóbbiak eredményének bevárása nélkül a tényállás nem tisztázható, a munkáltatói jogkört gyakorló a fegyelmi eljárást felfüggesztheti és emellett lehetőség van az állásból történő felfüggesztésre is. Az ügyben párhuzamosan folyó büntető- vagy szabálysértési eljárásra utalva a törvény kizárja az illetmény maximum 50 százalékos mértékig történő visszatartását, így egy hivatalvesztés fegyelmi büntetést megalapozó hosszabb fegyelmi eljárás komoly foglalkoztatási többletköltségeket jelent, tekintettel arra, hogy az eljárás alá vont köztisztviselő munkavégzés hiányában jogosult illetményre, munkaköri feladatainak ellátása pedig szintén többletráfordításokat igényel (pl. az átirányításért járó helyettesítési díj, a rendes munkaidőt meghaladó rendkívüli munkavégzés ellenértéke).
A munkavállaló és a közalkalmazott jogszerű rendkívüli lemondása ugyancsak apasztja a munkáltató emberi erőforrásra szánt költségvetését. Mindennek előfeltétele, hogy a foglalkoztató elismerje alkalmazottja rendkívüli távozásának jogszerűségét, vagy ezt bíróság jogerős ítéletében megállapítsa. A munkavállalói rendkívüli felmondás pénzügyi konzekvenciái azonosak a munkáltatói rendes felmondás következményeivel, ki kell fizetni a felmondási időre járó átlagkeresetet, valamint megfelelően alkalmazni kell a végkielégítésre vonatkozó szabályokat. A közalkalmazotti rendkívüli lemondás törvényi szankciói ennél szigorúbbak. A jogszerű rendhagyó eltávozást egyébként szükségszerűen megelőző munkáltatói súlyos jogsértésért a felmentési időre járó átlagkereset megfizetése mellett a foglalkoztatót a végkielégítés kétszeres összegének megfelelő mértékű átlagkeresetre bünteti még a törvény. A Ktv. szabályainak kidolgozásakor a szervezet működőképességének megőrzése fontosabb érdeknek bizonyult, mint a köztisztviselő által elszenvedett jogsértések, a törvényben nem találunk a rendkívüli távozásra módot teremtő jogcímet.
Jogi abszurd, de a köztisztviselő egy feltételezett munkáltatói jogellenes zaklatás esetén legfeljebb a lemondás lehetőségével élhet, ledolgozva az ehhez kapcsolódó két hónapos időt, az Mt. és a Kjt. szerint tarthatatlannak tekintett munkahelyi környezetben.
A megszüntetés különleges esetei
Speciális jogcímnek tekinthetjük a jogviszony azonnali hatályú megszüntetését. Erre ugyanis kizárólag a próbaidő alatt, a munkavállalóknál és a közalkalmazottaknál a jogviszony első három, a köztisztviselőknél alkalmazásuk első hat hónapjában kerülhet csak sor. A jognyilatkozat a célzott joghatást azonnal kiváltja, így az az általános foglalkoztatási költségekhez képest többletkiadást nem jelent.
Munkajogi keretek között mindenképpen atipikus a határozott időre történő foglalkoztatás. Az Mt. ennek öt évben húzza meg a felső határát, a Kjt. és a Ktv. külön nevesíti azokat az eseteket (meghatározott feladat ellátása, helyettesítés), amelyek fennállásakor a kinevezés meghatározott időre szólhat. Mindennek hátterében – a rendeltetésszerű joggyakorlást feltételezve – a munkavégzés szükségességének időbeli behatárolhatósága áll, amely a szerződésben kikötött feladat teljesítéséhez, vagy egy meghatározott időtartam lejártához kapcsolódik. A garantált foglalkoztatási igény miatt részben atipikusak a jogviszony megszüntetésére rendelkezésre álló törvényi jogcímek. A jogviszony megszüntetése ebben az esetben azt is jelzi, hogy a munkáltatónak a foglalkoztatáshoz kapcsolódó elképzelései nem valósultak meg. Jogi diszharmóniának tekinthetjük, hogy kizárólag az Mt. zárja ki határozott időre kötött szerződés esetén a munkáltatói rendes felmondást. A rendes felmondással rokon, a Kjt.-ben és a Ktv.-ben szereplő felmentés lehetősége a közintézmény rendelkezésére áll abban az esetben is, ha a közalkalmazott és a köztisztviselő kinevezése nem határozatlan időre szól. Ekkor tehát az általános foglalkoztatási költségek növekedése azonos a határozatlan idejű jogviszony megszüntetésével – figyelembe véve azt, hogy a felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnne. Mindezzel szemben az Mt. a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére külön, de sajátos módon a törvényben önállóan nem nevesített jogcímet határoz meg. Ennek alkalmazásakor a munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét meg kell fizetni. Mindez jelentősen megnöveli az általános foglalkoztatási költségeket, hiszen a kifizetés nem a munkavégzésért, hanem egyfajta bánatpénz jelleggel, a munkaszerződésből eredő munkáltatói kötelezettségek teljesítésének elmaradása miatt történik. Megjegyezzük, hogy ebben az esetben az Mt. nem zárja ki a munkavállaló javára történő eltérést, így nincs jogi akadálya annak, hogy a munkaviszonyból még hátralévő, egy évet meghaladó időtartamra is kifizesse a munkáltató az átlagkeresetet. Az ismertetett szabályokat értékelve kimondható, hogy az általában minimálstandardokat szabályozó Mt. a határozott idejű jogviszony megszüntetésekor kedvezőbb helyzetbe hozza az alkalmazottat, mint a jogpolitikai beharangozás szerint fokozottabb alkalmazotti védelmet nyújtó két közszolgálati törvény. Azzal, hogy a Kjt. és a Ktv. az általános szabályok szerint ad módot a határozott idejű foglalkoztatás munkáltatói megszüntetésére, többnyire kizárja annak esélyét, hogy az ügyben „vétlen” alkalmazottat díjazása tekintetében olyan helyzetbe hozza, mintha a kinevezésben foglaltak tartalmuk szerint teljesültek volna. Ez a jogi megoldás – az érem másik oldalát nézve – a foglalkoztató számára kedvezőbb, hiszen az Mt.-hez képest korlátozza az általános foglalkoztatási költségeket meghaladó kiadásokat a határozott idő letelte előtti megszüntetés esetén.
A jogellenes megszüntetés ára
Akár a munkáltató, akár alkalmazottja tér le a jogviszony-megszüntetés törvényben kijelölt útjáról, egyetlen kivételtől eltekintve, a jogellenes magatartásáért de facto kártérítési felelősséggel tartozik. Munkáltatói oldalon a három törvény szabályai 2001. július 1-jei hatállyal egységessé váltak. Jogellenes munkaadói jogviszony-megszüntetés esetén ki kell fizetni az alkalmazottnak elmaradt munkabérét és költségeit. Ezen túlmenően, ha a pernyertes személy nem kéri – vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi – a munkavállaló eredeti munkakörébe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót (különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével) az alkalmazott legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. A jogellenes munkáltatói jogviszony-megszüntetésnek az általános foglalkoztatási költségeket meghaladó terhei két ok miatt sem kalkulálhatók előre. Az alkalmazott elmaradt munkabérének összege az igazságszolgáltatás sebességétől is függ. Egy elhúzódó munkaügyi per (pl. tanúmeghallgatások nagy számban, a tárgyalás elhalasztása a bíróság valamely tagjának betegsége miatt, nyári ítélkezési szünet stb.) már eleve a munkáltatói jogsértés súlyához mérten megnövelheti a költségeket. Másfelől bírói mérlegeléstől függ, hogy a munkáltatói jogsértést hogyan súlyozzák, a legenyhébb és a legszigorúbb megítélés közötti különbség akár hatszoros költségnövekedést is jelenthet.
A három munkajogi törvény közül kettő marasztalja anyagilag a jogviszonyát jogellenesen elhagyó alkalmazottat. Az Mt. a felmondási időre járó átlagkereset, a Ktv. a lemondási idő kéthavi illetményének megfelelő összegre büntet. Mindezt egyfajta átalány-kártérítésnek tekinthetjük, amely kompenzálhatja azon költségeket, melyek az alkalmazott jogellenes távozása okán merülnek fel. Ezen túlmenően a munkaadó az átalányösszeget meghaladó kárát is érvényesítheti. A munkajogi törvények közötti koherenciazavart az a kivétel jelzi, mely szerint – az Mt.-től és a Ktv.-től eltérően – a közalkalmazottat jogellenes jogviszony-megszüntetése esetén az említett kártérítési felelősség nem terheli. A törvénysértő módon távozó közalkalmazott egyedüli „büntetése”, hogy eljárását úgy kell tekinteni, mintha jogviszonya elbocsátása miatt szűnt volna meg. Akit pedig elbocsátanak, egy évig a Kjt. hatálya alá tartozó intézménynél vezetői beosztást nem tölthet be. Illúzió lenne e jogkövetkezménytől túlságosan nagy preventív hatást várni.
Az Mt. és a Ktv. átalány-kártérítésével kapcsolatban folyamatos értelmezési kérdésként jelentkezik, hogy minden esetben köteles-e a jogellenesen távozó a törvényben meghatározott összeget megfizetni. Indokolt-e például a felmondási (lemondási) idejének egy részét le nem töltő alkalmazottat ugyanolyan mértékű marasztalással sújtani, mint az azonnali hatállyal jogellenesen távozó kollégáját. A törvény tételes szabályának hiányában megítélésünk szerint az arányosítás lehetősége megkérdőjelezhető. A fizetendő kártérítési összeg mértékének törvényi előírásakor feltétlenül cizelláltabb szabályozásra lenne szükség, nem egységesen és átalányjelleggel megszövegezve az egyébként sem azonos károkat vagy többletköltségeket okozó alkalmazotti jogellenes megszüntetés anyagi szankcióját. Talán a jogszabály is egy fokkal életszerűbb lenne, ha az említettek figyelembevételével kerülne meghatározásra a lelépti díj.
Dr. Horváth István
