Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
A kizárást – miként a sztrájkot sem – az Mt. nem szabályozza, de a sztrájkról szóló 1989. évi VII. tv. sem. Abból az elvből kiindulva, hogy amit jogszabály vagy egyéb jogi norma, vagy pedig egyedi jogi aktus nem tilt, annak tevése megengedett. Ennélfogva a magyar munkajogi szabályozás értelmében – ellentétben a kialakult nyugat-európai joghelyzettel – a kizárást a munkáltató jogszerű sztrájkkal szemben is ellenintézkedésként alkalmazhatja. A nyugat-európai szemlélettel, továbbá a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization) szemléletével e jogi megoldással szemben álló érv, hogy a munkáltató az erősebb fél és ezért a munkaküzdelemben is a munkavállalói oldalnak nagyobb lehetőséget indokolt biztosítani az érdekeinek az érvényesítése terén. Ezt figyelembe véve ma Magyarországon legfeljebb az Mt. 5. §-a alapján rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozással van lehetőség a jogszerű sztrájkkal szemben alkalmazott kizárás jogellenességét megállapítani. Eddig azonban ilyen ügy tudomásunk szerint a magyar munkaügyi bíróságok egyike elé sem került. A jövőre is kitekintve indokolt lenne, ha az 1989. évi VII. tv. kiegészülne a kizárás intézményével, kimondva azt, hogy az csak jogellenes vagy jogellenessé váló sztrájk esetében alkalmazható a munkáltatók részéről ellenintézkedésként. Ebből az is következik, hogy egy munkáltató részéről sem lehet jogszerű, hogy a vele üzleti vagy bármilyen más kapcsolatban álló munkáltatónál folyó munkaküzdelemmel összefüggő szolidaritás kifejezése érdekében munkavállalóit ne engedje dolgozni („szolidaritási kizárás”).
5.4. A munkaküzdelem integrált munkajogi szabályozásához
Az itt tárgyalt joganyag egységes kezelése érdekében helyes volna, ha a kollektív munkaügyi érdekvitákkal együtt a munkaküzdelem joga is az üzemi vezetésben való munkavállalói részvételi jogot tárgyaló fejezetet követően az itt tárgyalt tartalmi kiegészítésekkel együtt bekerülne az Mt.-be. Ez egyúttal az Mt.-nek olyan szerkezeti átrendezését jelentené, mely szerint a munkaügyi vitákat tartalmazó negyedik részben csak a kollektív és az individuális munkaügyi jogviták maradnának meg. A munkaküzdelemnek az Mt.-be való beemelése és az Mt. rendszerének eme átrendezése mellett az szól, hogy a munkaküzdelem és a kollektív érdekviták, valamint az érdekegyeztetés között jogalkalmazási szinten is igen szoros az összefüggés.
III. RÉSZ
Munkavégzés munkajogviszony keretei között
(az individuális munkajog)
1. A polgári jogi és a munkajogi munkavégzés közötti kapcsolat elvi és gyakorlati problémái
1.1. Az elhatárolás elvi kérdései
Az 1948-as kommunista hatalomátvételt megelőző magyar magánjog rendszerében a mai nyugat-európai kodifikált és kodifikálatlan polgári joghoz hasonlóan a kötelmi jog különös részében elhelyezett szerződési típusok között szerepeltek azok a szerződések, amelyek a munkajogviszonyként megjelölt szerződési csoporthoz tartoztak és a vele rokon és éppen ezért az Mjt.-ben a munka jogviszonyait követően elhelyezett az a jogügyletcsoport, amely a bizalmi ügyleteket tartalmazza. A munka jogviszonyaihoz tartoznak a nyugat-európai államokban kétoldalú jogügyletként, azaz szerződésként a szolgálati viszony, a vállalkozás annak speciális típusaival együtt, továbbá az alkuszi ügylet, valamint egyoldalú jogügyletként a díjkitűzés. A bizalmi kötelmek között szerepel kétoldalú jogügyletként a megbízási szerződés, egyoldalú jogügyletként pedig a megbízás nélküli ügyvitel.
Ami e jogügyletek közül a szolgálati szerződést illeti, az két altípusra tagozódik. Az egyik a kötött szolgálat, vagyis a tipikus munkaszerződés, ahol a munkavállaló a munkavégzésre lekötött idő alatt a munkáltató utasításai szerint dolgozik, míg a másik az ún. szabad szolgálat, ahol a munkavállalónak bizonyos keretek között szabad mozgása van, mivel a munkáltató felhatalmazása alapján önálló döntési és cselekvési jogkörrel van felruházva. E szabad szolgálati jogviszony tipikus formái a kereskedelmi utazói, az ügyvezetői, a manageri szolgálat, valamint az olyan állandósított tartós jogi képviselő, aki más ügyféltől ügyvédi megbízást nem fogadhat el. Ugyanez a helyzet az olyan üzletkötői jogviszony esetében is, ahol az üzletkötő csak egy megbízónak dolgozhat. A szabad szolgálati jogviszony sok tekintetben hasonlít a vállalkozási és a megbízási szerződéshez abban, hogy a „munkavállaló” bizonyos fokig kötetlen és bizonyos keretek között maga osztja be munkaidejét, és az „ügy ura” által adott utasítások, illetve szempontok alapulvételével önálló döntéseket hozhat és saját belátása szerint tevékenykedhet, illetve intézkedhet. Ennyiben hasonlít a vállalkozási és a megbízási szerződéshez. Azonban a vállalkozó és a megbízott a megrendelés, illetve a megbízás természetétől függően – természetesen megrendelője, illetve megbízója érdekeit szem előtt tartva – nemcsak saját belátása és döntései szerint cselekedhet , hanem egzisztenciálisan is független megrendelőjétől, illetve megbízójától, mivel „iparszerű” tevékenysége keretében több megrendelőnek és megbízónak dolgozhat. Azaz minden vállalkozónak és megbízási ügyintézőnek megvan a maga ügyfélköre. Éppen ezért, ha valamelyik megrendelő vagy megbízó felmondja a szerződést, azaz lemondja a megrendelést vagy visszavonja a megbízást, egzisztenciálisan általában még nem kerül veszélyhelyzetbe. Ezzel szemben ha a teljes munkaidejében egy helyen vállalkozás vagy megbízás jellegű tartós szabad szolgálatot végző személy szabad szolgálatát az „ügy ura” felmondja, az egzisztenciális veszélyhelyzet bekövetkezik. Ezt veszi figyelembe a német Ptk. (BGB), amikor a munkaszerződés két formáját, a kötött és a szabad munkaszerződést egymás mellett párhuzamosan szabályozza, és mindkét szolgálati, illetve munkaviszony munkáltatói felmondásánál egymástól eltérő felmondási időt állapít meg. A kötött szolgálatnál, vagyis a függő munkaviszonynál a felmondási idő hosszabb, mint a szabad szolgálatnál, mivel ez előbbi kör erőteljesebben szigetelődik el, mint az utóbbi, és a kevésbé szabadabb mozgási és a szűkebb kapcsolatteremtési lehetőségei miatt kisebb a társadalmi ismertsége. A német jogban gazdasági okokból történő csoportos létszámleépítésben állónak törvényi alapon jár a végkielégítés, a frankofón-latin államokban pedig bármilyen okból történő munkáltatói rendes felmondás esetén éppen úgy, miként ezt a magyar Mt. harmadik részének IV. fejezete is rendezi.
Mindezt azért volt szükséges viszonylag hosszan kifejteni, mert a magyar Mt. harmadik részében szabályozott munkaszerződés és munkaviszony csupán függő munka modelljére szabott. Az ebből fakadó joghézag miatt a munkáltatók szabad szolgálati szerződés helyett vállalkozási vagy megbízási szerződést kötnek a nem vagy nem mindig teljesen függő munkát végző munkatársaikkal, vállalkozási igazolvány kiváltására kényszerítve őket. Magyarországon általánossá vált, hogy kötött és függő munka esetén is a munkáltatók munkaszerződés helyett ilyen módon kötnek vállalkozási szerződést munkatársaikkal. Teszik ezt azért, hogy ne kelljen betartani a munkaidőre, pihenőidőre és szabadságra vonatkozó Mt.-beli előírásokat, továbbá hogy a munkavégzéssel kapcsolatos összes költséget, amelyet egyébként a munkáltatónak kellene fizetnie, átháríthassák a munkavállalókra, végezetül pedig hogy rendes felmondás esetén is mentesülhessen a munkáltató a felmondási idő kiadása és a végkielégítés alól. Ezenkívül pedig munkavállalói gondatlan károkozás esetén a korlátozott kárfelelősség helyett a munkáltató a munkavállalót „exculpatios” alapon teljes reparációra kötelezhesse. Sok munkáltató tudata nem is fogja át az előbb felsorolt összes számos előnyt, amelyhez hozzájutnak, ha vállalkozásra „kényszerítik” a munkavállalókat, de mégis ez a fajta foglalkoztatás sajnos rövid idő alatt hagyomány útján szokássá vált Magyarországon.
A magyar munkaügyi bírósági gyakorlat a szerződési szabadság, illetve a szerződési típus megválasztásának az elve alapján elfogadja ezeket az álvállalkozásokat és álmegbízásokat, amelyek részben további haszonszerzés, részben költségkímélés okából munkaszerződést, illetve munkaviszonyt palástolnak.
Egyértelműen ez a helyzet áll fenn a különböző őrző-védő kft.-k esetében is, amelyek különböző köz- és magánintézmények őrzését, valamint üzletek esetében a vásárlóközönség figyelését vállalják vállalkozási szerződésekkel. Ezeket az objektumokat munkatársaikkal legtöbbször több műszakban, gyakran folytonos üzemeltetésében egymást felváltva őriztetik vagy felügyeltetik, azonban nem munkaszerződést, hanem vállalkozási szerződést kötve velük. Ezeknél és az ezekhez hasonló foglalkoztatásoknál egyértelműen munkaszerződést palástoló színlelt vállalkozási szerződésekről van szó, már csak annak érdekében is, hogy ne kelljen a foglalkoztatónak műszakpótlékot is fizetnie. Ezekben és a hasonló ügyekben – kiindulva az Mt. 5. §-ában foglalt rendeltetésszerű joggyakorlás elvéből – analogia legis útján a Ptk. § 234. § (2) bekezdését alkalmazva a vállalkozási szerződésnek minősítést színleltként kellene semmisnek nyilvánítani és helyette a jogviszonyt palástolt munkaszerződés alapján a jogkövetkezményeket levonni.
Teljesen kiküszöbölhető lenne azonban ez a probléma akkor, ha az Mt. a német BGB-hez hasonlóan külön kitérne a szabad szolgálati szerződésre. Egyébként, ha nem is olyan kifejezetten, mint a német jog, de a többi nyugat-európai állam is külön szól a szabad szolgálati szerződésről. Valamennyi EU-tagállam – függetlenül attól, hogy a kontinentális vagy az angolszász jogrendszerhez tartozik – szolgálati szerződésnek minősíti mindazokat a tartós kapcsolatokat, amikor valaki díjazás ellenében csak egy jogalany számára tevékenykedik, amely idejének túlnyomó részét lefoglalja és megélhetési forrása kizárólag vagy túlnyomóan tőle származik. Ilyen esetekben a munkáltatói gondoskodási kötelezettség (Fürsorgepflicht) sem mellőzhető. Ezt a magyar Mt.-nek is tudomásul kellene vennie.
A jelenlegi kodifikációs irányvonal Magyarországon ezzel ellentétes. Szó esett róla, hogy a Ptk. újrakodifikálása során a munkaszerződés mellé lényegében a német BGB mintájára bekerül a szabad szolgálatra irányuló szerződés is. Ezzel szemben eddig az történt, hogy megjelent az önálló kereskedelmi ügynöki szerződésről szóló 2000. évi CXVII. tv., amely lényegében a vállalkozási szerződés egy önálló típusaként rendezi a megbízónak álcázott munkáltatónak a vállalkozóval/megbízottal megkötött szerződését akkor is, ha az teljesen a munkaviszonyhoz hasonlít. Ilyen esetekre nézve, vagyis akkor, ha a tevékenységre kötelezett tartósan egy cégnek szolgál és egzisztenciálisan tőle függ, a nyugat-európai jogelmélet és a bírói gyakorlat szolgálati viszonyt állapít meg. Ezt figyelembe véve – igen helyesen – az új cseh Mt. felvette a munkaszerződés mellé a szabad szolgálati szerződést is, amelyet elhatárol mind a vállalkozási, mind pedig a megbízási jogviszonytól. Helyes lenne, ha a magyar Mt. is átvenné ezt a megoldást.
1.2. A vállalkozási szerződés és a munkajogviszony elhatárolása a gyakorlatban
Gyakran előfordul, hogy a munkáltatót a munkaügyi felügyelőség bírsággal sújtja, mert a vállalkozási szerződés alapján foglalkoztatott alkalmazottakat munkavállalóknak minősíti.
Az alábbiakban a két szerződéstípus elhatárolásának szempontjait ismertetjük, előrebocsátva azt, hogy a jogviszony tartalma alapján a minősítés gyakran valóban nehéz.
A jogviszony létesítésével kapcsolatban elsőként azt kell megjegyeznünk, hogy sohasem annak elnevezése, hanem valóságos tartalma dönti el, milyen típusú szerződéssel állunk szemben. A színlelt szerződés a Ptk. 207. § (5) bekezdése alapján semmis, ha pedig egy másik szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni.
Az alakiság tekintetében különbség az, hogy a vállalkozási szerződés – tartós jogviszony esetén is – létrejöhet szóban, míg a munkaszerződés csak írásban érvényes, amely szabályt némileg enyhíti, hogy az érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, de az írásbeliség elmaradása miatt a munkaügyi felügyelet bírságot szabhat ki.
Annak sincs jelentősége, hogy a felek milyen szerződésként jelentik be jogviszonyukat a különböző hatóságok felé.
A tartalom szempontjából lényeges különbség, hogy a vállalkozási szerződés valamilyen eredmény létrehozására irányul, míg a munkaviszonyban a munkavállaló munkavégzéssel, a munkavégzésre történő rendelkezésre állással, munkaidejének munkában töltésével tartozik (ld. A munkavállaló kötelezettségei. Munkaügyi Szemle 2000./11.).
A munkaviszonyban a munkáltató széles körű utasítási és ellenőrzési joggal bír, ő szervezi meg a munkát, határozza meg a munkaidő beosztását, a munkarendet és biztosítja a munkavégzés feltételeit, míg a megrendelő – ellenkező megállapodás hiányában – nem adhat utasítást a munka megszervezése tekintetében, a vállalkozó a munkát a saját költségén végzi el, a saját eszközeivel.
A vállalkozási szerződésekben tehát hiányzik a munkaviszonyra jellemző alá- és fölérendeltségi viszony a felek között (ld. pld. BH1995/69., 1993/775., 1992/736.).
A vállalkozói jogviszonyt gyakran nehéz elhatárolni a bedolgozói jogviszonytól, amelynek szabályait a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet tartalmazza. A rendelet 3. §-a szerint bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható. A szerződést írásba kell foglalni, és a megállapodásban meg kell határozni a bedolgozó által végezhető tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját, illetve mértékét. A bedolgozó munkáját – eltérő megállapodás hiányában – saját munkaeszközzel, a foglalkoztató által biztosított anyaggal, önállóan, a munkáltató közvetlen irányítása nélkül végzi. Munkájához a vele közös háztartásban élő, az Mt. rendelkezései szerint munkaviszony létesítésére jogosult személyek segítségét is igénybe veheti.
Látható, hogy az elhatárolási nehézséget itt az önálló munkavégzés, illetve a teljesítményfüggő bérezés jelenti.
Olyan jogviszonyok esetében azonban, amelyekben a személyes rendelkezésre állás játszik központi szerepet és a teljesítmény nem mérhető, illetve nem fontos – ilyen pld. a biztonsági őrök tevékenysége – a munkajog szabályait kell alkalmazni.
Előfordulhat, hogy a munka teljesítése akár munkajogi, akár vállalkozási jogviszony alapján is történhet, pld. a különféle ügynökök esetében (ld: Prugberger–Fabók: Magyar Jog 2000/12. 734–741. o.).
Mindezekből látható, hogy ha a munkáltató mindenképpen vállalkozási vagy esetleg megbízási szerződés alapján kívánja foglalkoztatni a munkavállalóit, a feladatokat és a munkát a fentiek alapján kell megszerveznie.
