Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Az európai uniós jogharmonizáció apropóján megalkotott új munkajogi szabályok – összehasonlítva a törvénymódosítást megelőző helyzettel – részben megváltozott jogintézményi elnevezéssel és tartalommal rögzítik a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás jogi paramétereit. Az Mt. megteremtette az átirányítás fogalmát, módosította a kirendelés feltételeit, rendezi a gyakorlatban eddig is alkalmazott kiküldetés kérdéseit, továbbá foglalkoztatási nehézségek esetére átmenetileg lehetővé teszi a más munkáltatónál történő munkavégzést.
AZ ÁTIRÁNYÍTÁS
Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett – más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Így definiálja az Mt. 83/A. §-a az átirányítás fogalmát, amely a foglalkoztatónak egyoldalú lehetőséget teremt a dolgozó munkaszerződéstől eltérő alkalmazására. Az átirányítás természetesen nem jelenthet korlátlan rugalmasságot, nem jelenti a munkaszerződés munkakörre vonatkozó megállapodásának kvázi fikcióvá válását. A törvény a munkakör átmeneti megváltoztatására korlátokat állapít meg. Az Mt. a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása esetére fenntartja a korábban is érvényesülő, a munkavállaló jogos érdekeinek figyelembevételére vonatkozó előírásokat. Példálózó felsorolásával a törvény jogos érdeknek különösen a beosztást, a képzettséget, az életkort, az egészségi állapotot tekinti, de ide tartozhat minden olyan más, eseti jelleggel felmerülő körülmény, melynek figyelmen kívül hagyásával a munkakörtől eltérő átmeneti foglalkoztatás jelentős sérelmet okoz.
Az átirányítás előtt annak várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Naptári évenként a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása nem haladhatja meg a negyvennégy munkanapot. A közel két hónapos korlátot meghaladni csak a kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén lehet. Az időkorlát kijátszásának megakadályozására az Mt. kimondja: ha az átirányítás tartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Mindez viszont csak akkor kontrollálható, ha a munkáltató az átirányításokról megfelelő nyilvántartást vezet. A negyvennégy munkanapos törvényi korlát betartásával kapcsolatban fontos szabály, hogy a naptári éven belül több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani. Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést az átirányítás naptári éven belüli arányos elrendeléséről, így a munkakörtől eltérő foglalkoztatás a munkáltatói igényektől függően akár az év egy rövidebb periódusára is koncentrálódhat.
Az átirányítás mint egyoldalúan megtehető munkáltatói intézkedés nem minősül a munkaszerződés módosításának, ennek megfelelően – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a negyvennégy munkanapos időtartam lejártával a munkavállaló csak közös megegyezés alapján foglalkoztatható tovább a munkaszerződéstől eltérő munkakörben.
Az átirányítás fogalmi körébe tartozik a korábbi szabályok által helyettesítésnek nevezett jogintézmény is. A törvénymódosítás miniszteri indoklása szerint az új szabály szakít az eddig érvényesülő megoldással, és a helyettesítést nem kezeli kiemelt módon, hiszen az ilyen munkavégzés esetén a munkavállaló a teljes munkaidején belül, eredeti feladatai mellett végzi a munkát. Ha a munkavállaló teljes munkaidejét a munkakörébe tartozó feladatainak ellátása szokásosan nem tölti ki, a munkáltató – a helyettesítés esetének felmerülése nélkül is – utasíthatja alkalmazottját a munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására. Mindennek speciális díjazási vonzata, hogy a ténylegesen elvégzett feladatok arányában jár a munkabér. Az arányosítás során azt kell figyelembe venni, hogy a teljes munkaidőn belül a munkaköri és a munkakörbe nem tartozó feladatok tartamának ideje hogy viszonyul egymáshoz. A munkakörbe nem tartozó feladatokért a ténylegesen végzett munka alapján jár a díjazás, de annak összege nem lehet kevesebb a munkavállaló távolléti díjánál. Amennyiben viszont a munkavállaló teljes munkaidejét kitöltik eredeti feladatai, az átirányítás csak ezek teljesítésének rovására vagy a rendes munkaidőn felül valósítható meg. Az első esetben az előbb említett arányosítás figyelembevételével kell a díjazást biztosítani, ha pedig a megnövelt feladatok a teljes munkaidőn belül nem láthatók el, a munkavállaló számára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerinti ellenértéket kell fizetni. A törvény külön díjazási szabályt tartalmaz arra az esetre, amikor a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más munkakörbe tartozó feladatokat. Ekkor az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján jár a díjazás, rosszabbul fizető munkakör átmeneti betöltése esetén viszont legalább a távolléti díjat ki kell fizetni a munkavállalónak.
Az átirányítás (helyettesítés) díjazásában nincs összhang az Mt. és a két nagy közszolgálati törvény, a közalkalmazotti és a köztisztviselői között. Szemben az általános munkajogi normákkal, a közszolgálat többletdíjazással, helyettesítési díjjal honorálja, ha az alkalmazott teljes munkaidejében munkaköre ellátása mellett más feladatokat is ellát. A közalkalmazottak mindezért többletjuttatásra abban az esetben jogosultak, ha a helyettesítés jelentős többletmunkavégzéssel jár. (A jelentős többletmunka fogalmát és a helyettesítési díj konkrét mértékét – törvényi szabályozás hiányában – kollektív szerződésben vagy üzemi megállapodásban lehet megállapítani, de mindez rendezhető a kinevezési okiratban vagy a közintézmény vezetőjének utasításában is.) A köztisztviselői törvény szabályozása jóval „dolgozópártibb”, önmagában a munkakör melletti egyéb feladatok vezetői utasításra történő ellátása már helyettesítési díjra jogosít, melynek mértéke a helyettesítő köztisztviselő illetményének 25 és 50 százaléka közötti összeg. Az olvasó gondolhatná, jogi ellentmondás a négyzeten: az Mt. és a közszolgálati törvények mellett ugyanis a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvény díjazási szabályai is eltérőek. Amennyiben a munkakörtől eltérő foglalkoztatás költségeiről egy képzeletbeli skálát kívánunk felállítani, megállapítható: a legolcsóbb megoldást az Mt., ennél drágábbat a közalkalmazotti törvény, a legdrágábbat pedig a köztisztviselői kódex tartalmazza.
A KIKÜLDETÉS
Kiküldetésre ideiglenes jelleggel, a munkáltató gazdasági érdekeiből kerülhet sor (Mt. 105. §). Ennek során a munkavállaló feladatait szokásos munkavégzési helyén kívül látja el, mindez egyoldalúan, a munkáltató utasítása alapján történhet, és a kiküldetés alatti munkavégzéskor az alkalmazott a munkaadó utasításai alapján jár el. Több olyan munkakör is van, melynek betöltője – a munka természetéből eredően – szokásosan a cég telephelyén kívül végzi munkáját (például postás, revizor, gépjárművezető, mentőorvos). Az ilyen karakterű munkaköröknél nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló szokásosan a foglalkoztató telephelyén kívül dolgozik. Amennyiben a munkaszerződésben változó munkahely került megjelölésre, a kiküldetés szempontjából szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját beosztása szerint végzi. Hangsúlyozandó, hogy kiküldetésre csak ideiglenesen kerülhet sor.
Kiküldetés esetén – az Mt. általános szabálya szerint – a munkavállalót munkaszerződése szerinti munkabére illeti meg. Amennyiben a kiküldetés során részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell ellátnia, a munkabér megállapítása tekintetében az átirányítás esetén irányadó díjazási szabályokat kell alkalmazni, a kiküldetés naptári évenkénti maximális tartamára ugyancsak vonatkoznak az átirányítás törvényi korlátai. A törvénymódosításhoz fűzött miniszteri indoklás elismeri, hogy a belföldi kiküldetés során felmerülő utazási idő definiálásával és díjazásának előírásával az Mt. a gyakorlat által felvetett szabályozási igénynek tesz eleget. Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, és tartama a két órát eléri, az ezt meghaladó idő díjazására – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a készenlétre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Tekintettel arra, hogy a kiküldetéssel járó utazás határozza meg a munkavállaló tartózkodási helyét, megítélésünk szerint az utazási időre megállapítandó díjazásnak meg kell haladnia a személyi alapbér 25 százalékát, ugyanis az említett összeg abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha a készenlétet nem a munkáltató által meghatározott helyen tölti el. Utazási időnek minősül a személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezésig eltelt idő. Tömegközlekedési eszköz használata esetén viszont a figyelembe vehető utazási idő csak annak indulásakor veszi kezdetét, és a kiküldetés helye szerinti munkavégzés megkezdéséig tart. Ez utóbbi esetben az utazási időhöz hozzá kell számítani a munka befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt időtartamot is. Az utazási időnek a törvényben meghatározott díjazási szabályai nem érintik a munkáltató jogszabály alapján fennálló költségtérítési kötelezettségét, valamint a munkavállaló szükséges és igazolt többletköltségeinek megfizetését.
A KIRENDELÉS
Tulajdonjogi kapcsolathoz kötött ezentúl a kirendelés. Minderre ugyanis csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló olyan munkáltatónál dolgozik, melynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkaviszony szerint foglalkoztató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy – legutolsó lehetőségként – a két munkáltató egy harmadik szervhez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Az Mt. 106. §-ának új szabálya megfelel a kérdésben rendelkező uniós irányelvnek, amely lehetővé teszi, hogy az azonos tulajdonban lévő két foglalkoztató egymáshoz, a munkáltató a tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, továbbá az egymással tulajdonosi láncolatban álló anyacég-cég egymáshoz munkavállalót rendelhessen ki. A kirendelés mellőzhetetlen új fogalmi eleme az ingyenesség. Mindennek kimondására a munkaerő-kölcsönzés intézményesített bevezetése miatt került sor. Ha ugyanis a foglalkoztató az alkalmazottak átengedéséért ellenértéket fizet, már nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről beszélünk. Az ingyenesség a törvény szövegében ellenszolgáltatás-nélküliséget jelent. Nem minősül ellenszolgálatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkabért, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkaadó viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ugyancsak nem sérti az ingyenesség követelményét, ha a munkáltatók között díjfizetéssel, illetve egyéb elszámolással – a kirendelésen kívül eső okból – valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
Kirendeléskor az egyes korlátozó szabályok, a bérfizetés és a költségtérítés tekintetében a kiküldetésnél meghatározott rendelkezések figyelembevételével kell eljárni.
Az európai uniós normáknak megfelelve (a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetéséről szóló 96/71. EK-irányelv) a törvény szabályokat állapít meg a kirendelés, valamint a munkaerő-kölcsönzés vagy kiküldetés alapján külföldi munkáltató munkavállalójának Magyarországon történő munkavégzésére. Ekkor általános szabályként a munkaidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb tartama, a legkisebb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés és a munkavédelem feltételei, a terhes, illetve kisgyerekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási szabályai, továbbá a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, valamint hátrányos megkülönböztetésük tilalma tekintetében a magyar munkajog szabályai az irányadóak. A magyar jog alkalmazása alól a törvény eltérési lehetőséget teremt, mindennek feltétele, hogy a kirendelt (kiküldött, kölcsönzött) munkavállalóra a foglalkoztatása alapján egyébként vonatkozó jog, illetve a felek eltérő megállapodása kedvező szabályokat biztosít. Habár az említett törvényi rendelkezés az uniós jogharmonizáció kapcsán került a jogszabály szövegébe, az Mt. nem tesz különbséget a munkavállalók között aszerint, hogy az Európai Unió valamely tagállamából vagy harmadik országból érkeznek-e Magyarországra, mivel az irányelv alapján a nem tagállamban alapított vállalkozás nem részesülhet kedvezőbb elbánásban a tagállami társainál. Az irányelv teljes körű szabályainak betartásához kapcsolódik az is, hogy a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló külföldi kirendelése, kiküldetése, esetleg kölcsönzése esetén a munkavégzés helyeként megjelölt államban irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában az említett magyar szabályokat kell alkalmazni (Mt. 106/A §).
MÁS MUNKÁLTATÓNÁL TÖRTÉNŐ MUNKAVÉGZÉS FOGLALKOZTATÁSI NEHÉZSÉGEK MIATT
Az Mt. a más munkáltatónál történő munkavégzés további eseteként minderre akkor teremt lehetőséget, ha a munkaadó a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségének valamely, a működési körében felmerült ok miatt (például épületek felújítása, megrendelések elmaradása) átmenetileg nem tud eleget tenni [Mt. 150. § (1) bekezdés]. A törvény erre a lehetőségre egyébként önálló jogintézményi megjelölést nem tartalmaz. Eltérően a kirendeléstől, ebben az esetben a más munkáltatónál történő munkavégzésnek nem feltétele a munkaadók közötti tulajdonjogi kapcsolat, valamint a dolgozó átmeneti „munkáltatóváltására” nem általános jelleggel, hanem konkrét foglalkoztatási problémák megjelenésekor kerülhet csak sor. A munkaerő-kölcsönzéssel rokon elem, hogy elvileg bármely más munkáltatónál történhet a munkavégzés. A kölcsönzéstől elhatároló törvényi szabály, hogy a másik foglalkoztatónál történő munkavégzés ellenszolgáltatás fizetése nélkül történik.
A munkavállaló – akárcsak az átirányítás, a kiküldetés vagy a kirendelés esetében – a munkáltató egyoldalú akarata, utasítása alapján végez átmenetileg másik cégnél munkát. A munkavégzésről tehát csak a két munkáltatónak kell megállapodnia, a munkavállaló hozzájárulása mindehhez nem szükséges. A foglalkoztatási problémák miatti más munkáltatónál történő munkavégzés egyes tartalmi kérdéseire a kirendelés szabályait kell megfelelően alkalmazni. Így általános szabályként ekkor is a munkaszerződés szerinti munkabér jár, lehetőség van átirányítás keretében más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is, a munkáltatói jogokat természetszerűleg az a munkaadó gyakorolja, amelynél a munkavégzés folyik, a munkaviszony megszüntetésének jogával azonban csak a dolgozóval munkaviszonyban álló munkáltató élhet. Az átmeneti foglalkoztatási szituációban alkalmazni kell a kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit is.
Megvizsgálva a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetőségeit, fel kell hívnunk a figyelmet egy összeszámítási szabályra, amely a felsorolt jogintézmények alkalmazásának időbeli korlátját is jelenti. Az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a foglalkoztatási problémák miatt más munkáltatónál elrendelt munkavégzés időtartamának együttes mértéke naptári évenként a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. Fel kell hívnunk a figyelmet arra is, hogy mindettől el lehet térni, de ehhez a munkáltató partnereként egy olyan szakszervezet kell, amely az erre vonatkozó kollektív szerződésben foglalt passzust aláírja.
Dr. Horváth István
