Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Az Mt. módosításához fűzött miniszteri indoklás megállapítása szerint a kölcsönvevő cégek az időszakosan jelentkező munkaerőigényük kielégítése céljából általában nem növelik a tipikus munkaviszonyban alkalmazott dolgozói létszámukat. Ezért a munkaerőpiacról kiszorulófélben lévő munkavállalók hosszabb idejű foglalkoztatását csak úgy lehet elősegíteni, ha a kölcsönbeadó létesít határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállalóval, és ez a folyamatos foglalkoztatást mindig eltérő kölcsönvevő cégeknél biztosítja.
Az Mt. meghatározza a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaszerződés minimális tartalmi elemeit. A szerződésben jelezni kell, hogy az kölcsönzés céljából köttetett, továbbá meg kell állapítani az alkalmazott személyi alapbérét, és azt, hogy a dolgozó milyen jellegű munkavégzésre vagy munkakörben foglalkoztatható. A munkavállaló szakképzettsége alapján különböző kölcsönbevevőknél eltérő munkakörben is alkalmazható, így sok esetben praktikus, ha a felek a munkakör pontos meghatározása helyett az elvégezhető tevékenységet definiálják. Ekkor egyértelműen körül kell írni, hogy a munkaviszonyt milyen feladatok ellátására létesítik. Tekintettel a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel szemben támasztott különös elvárásokra, a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a kölcsönbeadónak az illetékes munkaügyi központtól megkapott nyilvántartásba vételi számát is. A kölcsönzés jellegéből adódóan nem lehet a munkaszerződés tartalmi eleme a munkavégzés helye, mivel az a mindenkori kölcsönvevő személyétől, telephelyeinek földrajzi megjelölésétől függ. Az európai uniós szabályokkal összhangban a kölcsönbeadót terheli – akár a munkaszerződés részeként, akár külön írásos nyilatkozatban – alkalmazottjának tájékoztatása mindazon kérdésekről, melyeket a törvény a hagyományos munkaszerződés megkötésekor a munkaadó kötelezettségévé tesz.
A kölcsönzés jellegéből adódóan a kölcsönbeadónak külön tájékoztatási kötelezettsége áll fenn az egyes kölcsönzésekkel kapcsolatban. Mindez akkor igazán hangsúlyos, ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között határozatlan időtartamra jött létre a munkaviszony, vagy a felek a munkaszerződést már a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodását megelőzően megkötötték. A gyakorlat szerint az egyik lehetséges megoldás, hogy a kölcsönbeadó külön informatikai nyilvántartást vezet a kölcsönzés céljára foglalkoztatott alkalmazottairól, és ennek segítségével reagál a munkaerőpiacon megjelenő kölcsönvevői igényekre. A kölcsönzéssel kapcsolatos információnyújtás a kölcsönvevő adataira, a munkavégzés külső körülményeire (munkába járás, szállás, étkezési feltételek), a munka- és pihenőidő szabályaira, valamint az elvégzendő munka alkalmazási feltételeire terjed ki. A kölcsönzés céljából határozatlan időre kötött munkaszerződés esetén előfordulhat, hogy nem biztosítható a kölcsönvevőnél a munkavállaló folyamatos foglalkoztatása. Ekkor a munkába állás előtt legkésőbb 48 órával kell a kölcsönbeadónak közölnie az újabb munkavégzés feltételeit. A 48 órás határidőtől a felek eltérhetnek, így munkaerőhiány vagy sürgős többletfeladatok ellátásának megoldására a kölcsönvevői megrendelés megérkezésétől számított akár néhány órán belül is „bevethető” a kikölcsönzött alkalmazott. Nem kizárt a külföldi kölcsönvevői kereslet kielégítése sem, azonban a külhoni munkavégzés esetén a kiutazást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.
A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE
A kölcsönzés céljából létrejött munkaviszony megszüntetésének szabályainál jelentős eltéréseket találunk az Mt. ún. hagyományos munkaviszonyra irányadó rendelkezéseitől. A munkaviszony atipikus jellegére figyelemmel a jogintézmény sajátos – az általánosnál rugalmasabb – megszüntetési rendszert igényel. A liberálisabb, polgári jogias szabályozáshoz közelítő megoldás jogpolitikai hátterét a törvényjavaslathoz fűzött indoklás szerint a tipikus munkaviszony megszüntetési rendszere nem képes biztosítani. Nem garantálható, hogy a kölcsönbeadó mindig olyan munkavállalói létszámot tartson állományban, melyre kereslet mutatkozik, és amelynek a foglalkoztatását a kölcsönbeadó szavatolni tudja. A rugalmas megszüntetési rendszer ugyanakkor a kölcsönzéses foglalkoztatással érintett munkavállalói réteg érdekeivel is összhangban áll, hiszen csak ily módon lehet biztosítani a munkavállalók újabb csoportjainak bekerülését a rendszerbe. A kölcsönzés keretében történő, rövidebb ideig tartó foglalkoztatás egyben fontos eszköz lehet a tartós munkanélküliség megelőzésére.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással szüntethető meg. A közös megegyezéssel történő megszüntetéshez külön kommentár nem szükségeltetik. Minderre irányadóak az általános munkajogi rendelkezések. Felmondással megszüntetni csak a határozatlan idejű munkaviszonyt lehet, a munkáltatót ebben az esetben is terheli az indokolási kötelezettség. Külön indoka lehet a kölcsönbeadó felmondásának, ha harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását. Az általánosnál jóval rövidebb a felmondási idő hossza, melyet a foglalkoztatás ideiglenes jellege alapoz meg. A tizenöt napos mértékű felmondási idő abban az esetben emelkedik harminc napra, ha a kölcsönbeadó a megelőző két évben – akár egy, akár több munkaviszony keretében – legalább háromszázhatvanöt napot foglalkoztatta alkalmazottját. Speciális továbbá az a törvényi rendelkezés is, hogy munkaadói felmondás esetén a munkavállaló átlagkereset fizetése mellett a felmondási idő teljes tartamára mentesül munkavégzési kötelezettsége alól. A felmondás megtételét – nem megfeledkezve az indokolási kötelezettségről – megkönnyíti, hogy a kölcsönzés céljára létrehozott munkaviszony munkavállalóját nem védik a felmondási tilalmak.
Az azonnali hatályú felmondás intézménye rokon a rendkívüli felmondással, a másik fél súlyos jogsértését feltételezi ez a megszüntetési jogcím. A munkavállaló abban az esetben is élhet az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha nem munkáltatója, azaz a kölcsönbeadó, hanem a kölcsönvevő szegi meg súlyosan a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. A kölcsönbeadói azonnali hatályú megszüntetés természetes további feltétele az is, hogy a munkavállaló munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen, tehát szándékosan vagy gondatlanul szegje meg. Tekintettel arra, hogy a munkavállalót munkavégzési kötelezettség kizárólag a kölcsönvevőnél terheli, a törvény azonnali hatályú felmondásra ad lehetőséget abban az esetben is, ha a kölcsönvevő az alkalmazott vétkes magatartásáról tájékoztatja a kölcsönbeadót, aki tudomást szerzése alapján dönt az azonnali hatályú felmondás megtételéről. Ez utóbbi esettel kapcsolatban szükséges rámutatni, nincs törvényi külön rendelkezés a kölcsönvevőnél tapasztalt munkavállalói vétkes kötelezettségszegés tényleges foglalkoztatási következményeiről. Célszerű, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkaerő-kölcsönzésről szóló szerződése a kérdést önállóan rendezi. Így vélhetően a kölcsönvevőnek indokolatlan lenne kölcsönzési díjat fizetnie, ha a kikölcsönzött munkavállalót – annak felróható magatartása miatt – a munkavégzéstől el kell tiltani. Az azonnali hatályú megszüntetés további oka a kölcsönbeadó céggel szemben támasztott jogszabályi elvárásokon alapul. Amennyiben ugyanis a munkaügyi központ nyilvántartásából törlik a kölcsönbeadót, a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül köteles a munkavállaló munkaviszonyát e jogcímen megszüntetni. Mulasztás esetén a munkaviszony a törvény erejénél fogva a hatvanadik napon megszűnik. Az Mt. egyetlen megszüntetési esethez sem köt – tekintettel a munkaviszony hagyományostól eltérő atipikus jellegére – végkielégítésre vonatkozó jogosultságot.
Az általános szabályoktól eltérőek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei is. A kölcsönzés céljából létrejött jogviszony ideiglenes jellegére tekintettel nem írható elő a munkavállaló visszahelyezése, a pernyertes dolgozó kérelmére a bíróság az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével egytől hathavi átlagkeresetig terjedő összegnek megfelelő – de facto – kártérítés megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. Emellett a törvény általános rendelkezéseivel egyezően meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát is. Határozott idejű munkaviszony esetén csak a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezhető a kölcsönbeadó. Az Mt. – szemben a tipikus munkaviszony szabályaival – a munkavállaló jogellenes munkaviszonyból történő „eltávozására” külön jogkövetkezményeket nem állapít meg.
SPECIÁLIS KÁRTÉRÍTÉSI SZABÁLYOK
A kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás különös kártérítési szabályok bevezetését indokolja. Ha a kölcsönbeadóval munkaviszonyban álló munkavállaló a kölcsönzés keretében történő foglalkoztatása során kárt okoz a kölcsönvevőnek, akkor az alkalmazott károkozására vonatkozó szabályok irányadóak. Erről a Ptk. 348. §-a tartalmaz rendelkezést, amely szerint: ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a károsulttal szemben a munkáltató felelős. Harmadik személynek esetünkben a kölcsönvevő tekintendő, így kárát a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A törvényi szabályt egyrészt a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó közötti polgári jogi kapcsolat, másrészt az a körülmény alapozza meg, hogy a munkavállaló a kölcsönvevővel nem áll munkaviszonyban. A másik kárfelelősségi specialitás, hogy a munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel. Mindez a megosztott munkáltatói jogkör-gyakorláson alapul, ez a felelősségi alakzat továbbá lehetőséget teremt a munkavállaló számára, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönbe vevő anyagi teljesítőképességét is figyelembe véve döntsön, melyiküktől követelheti reális eséllyel teljes kárának megtérítését. Az egyetemleges felelősség alól kivételt jelent az az eset, amikor nem a foglalkoztatás során vagy azzal összefüggésben éri kár a munkavállalót. Ekkor kizárólag a kölcsönbeadót terheli a munkáltatói kártérítési felelősség, így például ő tartozik megfizetni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben vagy a társadalombiztosítási bejelentési kötelezettség elmulasztásával okozott kárt.
NÉHÁNY FONTOS INFORMÁCIÓ
Ha valaki cikkünk elolvasása kapcsán fantáziát lát egy munkaerő-kölcsönző iroda beindításához, tudnia kell, hogy az Mt. szabályai alapján kormányrendelet kiadása várható, amely részletesen meghatározza a munkaerő-kölcsönzés folytatásának egyes szabályait. Így a rendelet állapítja majd meg a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének részletes szabályait, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét fogja előírni. Várható, hogy a közigazgatásban a munkaerő-kölcsönzéssel történő foglalkoztatás nem kap szerepet, közalkalmazotti munkáltatóknál pedig csak az alaptevékenységbe nem tartozó feladatokra lehet majd kölcsönvevőként munkaerőt foglalkoztatni.
Talán jövő nyár elején e témában aktuális lesz egy újabb cikk, amelyben megvitathatjuk a munkaerő-kölcsönzés jogi tapasztalatait – kölcsönbeadóként és -vevőként, vagy éppen egy cikk erejéig kölcsönbeadott jogászként.
Dr. Horváth István
