Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Feje tetejére állítja egy nemrég megjelent - a kaliforniai egyetem által készített - tanulmány azokat az elképzeléseket, amelyeket az eddig a cégeknél tartott, a női munkavállalók és a kisebbségek előmeneteléhez ösztönözést nyújtó tréningek hatékonyságáról gondoltak. A 31 év adatait áttekintő, ilyen tréningeket alkalmazó 830 amerikai közép- és nagyvállalatnál - anonim megkérdezésen alapuló felmérés szerint - kiderült: nemhogy nőtt, hanem átlagosan 7,5 százalékkal csökkent a nők száma a cégek menedzsmentjében. Sőt, a fekete női menedzserek száma még ennél is jobban, átlagosan 10 százalékkal esett vissza, a fekete férfiaké tizenkettővel. A latin és ázsiai származású munkavállalók esetében szintén hasonló tendenciák figyelhetők meg.
A tanulmány nem állítja, hogy minden ilyen kapcsolódó tréning hatástalan lenne, az azonban egyértelműen kiderült: a kudarc legvalószínűbb oka, hogy a dolgozóknak kötelezővé tették a tréningeket, amelyek leginkább arra irányultak, hogy a vállalat megelőzze az esetleges diszkriminációs munkaügyi pereket. Viszont azoknál a cégeknél, amelyeknél önkéntes volt a részvétel, valóban nőtt a menedzsmenten belüli diverzitás az évek folyamán. A tréningeken önkéntes részvételt biztosító vállalatoknál a női menedzserek száma 14, a feketéké 10 százalékkal nőtt, a legnagyobb nyerteseknek a fekete női menedzserek bizonyultak, arányuk a vezetésben csaknem harmadával emelkedett. Becslések szerint egyébként jelenleg az Egyesült Államokban a cégek évente 200-300 millió dollárt költenek diverzitástréningekre.
A megkérdezett trénerek és cégvezetők többsége egyáltalán nem lepődött meg a felmérés eredményén, ami arra utal, hogy a cégeknél annak ellenére megtartják ezeket a tréningeket, hogy a szervezők is tisztában vannak vele: nem lesznek elég hatékonyak, sőt sok esetben inkább egyfajta ellenállást váltanak ki.
Ez két dologgal magyarázható: egyrészt azzal, hogy egy esetleges, a cég ellen indított, diszkrimináció miatti eljárásban jobbak a vállalat védekezési pozíciói, ha fel tudja mutatni, kötelező részvétellel tartottak a dolgozóknak diverzitástréninget. Másrészt az ilyen cégek - olykor a trénerek hallgatólagos támogatásával - csupán szavakban hangoztatják a diverzitástréningek hasznát, ahelyett hogy annak eredményeit felhasználva valóban változtatásokat hajtanának végre a szervezeten belül.
Lauren Edelman, a kaliforniai egyetem jog- és szociológiaprofesszora rámutatott arra, hogy e programoknak inkább szimbolikus, mintsem lényegi jelentőségük van a vállalatok számára, hiszen a cégek egyszerűen csak alkalmazkodni próbálnak a jogi környezethez, azok elvárásaihoz, miközben egymást is utánozzák e téren.
Még súlyosabb állításokat fogalmazott meg Billy Vaughn, a Diversity Training University International társalapítója, aki ilyen irányú tréningmegbízásokat kapott nemcsak a mobiltelefóniában érdekelt Qualcomm óriásvállalattól, hanem a központi hírszerzési ügynökségtől, a CIA-től is. Vaughn szerint ha a megbízók csak a jogi védettségük érdekében adnak tréningmegbízást, akkor lényegében nem is foglalkoznak az eredményekkel, vagyis azzal, hogy ennek egyáltalán van-e bármiféle hatása a cégre nézve. Sőt, a legelterjedtebb szemlélet az, hogy "ha már muszáj, akkor csináljuk, de a lehető legolcsóbban".
