Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Elsőként és először 2004-ben vehette át a kelet-közép-európai régióban az emberi erőforrások fejlesztésének egyik legkiemelkedőbb nemzetközi elismerését, az Investor in People (IIP)-díjat a Pannon mobilszolgáltató, amelyet újabb három évre méltónak tartanak e cím használatára. A díj és az elnyeréséig vezető út egyfajta minőségbiztosítási rendszer kialakítását és hatékony működtetését feltételezi. Három évvel ezelőtt az egységesített rendszerhez való felzárkózás volt a feladat, most a folyamatirányítási standardoknak a távközlési piac változásainak megfelelő alkalmazása - e feltételeknek megfeleltünk - összegezte lapunknak Kőnig Róbert, a Pannon hr-területért felelős vezérigazgató-helyettese.
A cégnek fel kellett mérnie, hogy milyen előnyökkel jár az újfajta rendszer szerinti működés, milyen hasznot hoz a vezetőknek, a munkatársaknak és az ügyfeleknek. Ehhez a Pannon teljes szervezeti egységét reprezentáló munkatársi köréből hetven anonim személy megkérdezésén alapuló felmérést készítettek. Feltárták, hogy mely területeken felel meg a szervezet a standardnak, melyeknél kell fejleszteni. Majd - tanácsadói közreműködéssel - megtették a szükséges lépéseket, és a brit auditor értékelése alapján a nemzetközi bírálóbizottság ismét odaítélte a Pannonnak az IIP-díjat.
A gyakorlatban mindez azt jelenti, hogy az újonnan belépő munkatársak - számuk az elmúlt három évben meghaladta a félezret - orientációs tréningen vesznek részt: megismerik a Pannon általános üzleti és a társadalmi szerepvállalásban megfogalmazott célkitűzéseit és a munkavállalókkal szembeni elvárásokat is. A dolgozók év közben visszajelzéseket kapnak egyéni és csapatteljesítményükről, beilleszkedésükről, előrelépési lehetőségeikről, aminek alapján személyre szabott szakmai továbbképzéseken vehetnek részt - tette hozzá Kőnig.
Minden szervezeti egységgel az év elején ismertetik a vállalati célokat, amelyeket a csoporton belül megvitatnak és meghatározzák az egyéni feladatokat. Közösen vizsgálják, hogy mire van szükség a lehető legjobb teljesítéshez, melyek a meglévő és a fejlesztésre váró képességek. Évente többször értékelik a munkatársak teljesítményeit, eredményeit, de nemcsak a szakmai felettesnek, hanem a beosztottnak is lehetősége van a vezető felé jelezni a problémákat. Általában a csoporton vagy a szervezeten belüli hiányosságokról, emberi konfliktusokról van szó, ezek feloldását is igyekeznek megtalálni. Ezenkívül egy "belső értékteremtő" program keretében évente a teljes cégre kiterjedő felmérés is készül a dolgozók elégedettségéről és motivációiról.
A munkaszervezet továbbfejlesztésének meghatározó szempontja, hogy olyan körülményeket teremtsünk, amelyekben a dolgozók egyrészt a cégen belül megtalálják az ideális egyensúlyt a munkavégzés és a magánélet között. Ennek egyik módja a részmunkaidős foglalkoztatási lehetőség. Másrészt az a vállalati felelősség - amit a minél jobb munkahelyi feltételek megteremtésével a munkavállalók felé érvényesítünk - tükröződik a társadalmi felelősségvállalásban is. E szempontokat dolgozóinknak nemcsak ismerniük, hanem - a csr-szemléletet is magukévá téve - egyénenként a cégen kívüli magatartásukkal is képviselniük kell - hangsúlyozza Kőnig Róbert.
