A magyarországi vezetői munkaerőpiac eseménydús időszakon ment keresztül az elmúlt években. A lassuló gazdasági környezet, az iparági átszervezések és a beruházások óvatosabb üteme egyaránt hozzájárult ahhoz, hogy a nyitott felsővezetői állások száma jelentősen csökkent. A folyamat nemcsak a cégeket érinti: megnőtt azoknak a magasan kvalifikált, évtizedes tapasztalattal rendelkező szakembereknek a száma is, akik aktív álláskeresőként jelennek meg a piacon.

Ebben a környezetben újra felértékelődik a fejvadászat, amely gyakran az egyetlen működőképes út, ha egy vállalat valódi döntési mozgásteret szeretne. 

Kapcsolódó

Hirdetés helyett célzott elérés

A klasszikus álláshirdetés ma már sok esetben kevés. A passzív jelöltek a vezetői szinten mindig is meghatározók voltak, azonban mára a középszintű és szakértői pozíciókban is megnőtt azoknak a jelölteknek az aránya, akik látszólag nem nyitottak a váltásra.

Ennek több oka is van. Egyrészt a munkaerőhiány miatt sok stabil, jól kereső szakember egyszerűen nem mozdul, mert nincsenek rákényszerülve. Másrészt a növekvő bizonytalanság miatt a dolgozók jelentős része kerüli a nyílt piacot, adott esetben nem szeretné, ha a jelenlegi munkahelyén kiderülne, hogy a váltáson gondolkodik.

A fejvadászoknál ezért ma már nem ritka, hogy mérnöki, logisztikai, pénzügyi vagy IT-szakértői pozíciókra is direkt keresést kérnek.

A kevesebb vezetői állás nagyobb versenyt eredményez

A kereslet–kínálat arányának eltolódása miatt ma egy-egy felsővezetői szerepre akár háromszor annyi releváns jelentkező is érkezhet, mint korábban. Ez élesebb helyzetet teremt, hiszen a cégek hibázási kockázata jóval nagyobb: egy rossz vezetői döntés egy teljes üzletág eredményét képes hosszabb időre megakasztani.

A vállalatok ezért egyre jobban ragaszkodnak a pontos iparági háttérhez, a mérhető eredményekhez és a személyiség–kultúra illeszkedéshez. A piaci lassulás ellenére a minőségi elvárások nem lazultak, sőt, helyenként még szigorodtak is.

A járvány utáni időszakban a cégek szemlélete átalakult. A korábbi univerzális jelöltek helyett ma sokkal inkább a kiszámítható, hosszabb távon gondolkodó vezetőket keresik. A fejvadászoknál ezért egyre fontosabbá válik a kulturális illeszkedés és a vezetői stílus mélyebb feltérképezése.

A direkt keresés így egyre inkább stratégiai kérdéssé alakul: a vállalatok nem egyszerűen vezetőt keresnek, hanem stabilitást, irányt és jövőképet választanak.

Ekkor érdemes váltani a fejvadászat irányába

Az Economx kérdésére Horváth Ágnes, a WHC szellemi munkaerő kölcsönzés- és közvetítés üzletágának (WHC Heads) vezetője úgy fogalmazott, hogy több jel is utalhat arra, hogy egy cég kinőtte a hagyományos álláshirdetéses toborzást, és érdemes a fejvadászat felé fordulnia. Ilyen ok lehet, hogy nincs belső kapacitás a jelentkezések előszűrésére vagy a teljes toborzási folyamat menedzselésére. A felsővezetői pozíciók világa azonban különösen olyan, ahol már az elejétől kezdve természetesebb a célzott keresés, hiszen „egy vállalat sokszor nem szeretné publikálni, hogy felsővezetőt keres”, akár bizalmi, akár üzleti okokból. 

Horváth Ágnes
Kép: WHC

A felsővezetői kiválasztás kockázata is jóval magasabb: a döntés magas felelősséggel, nagyobb bérrel és potenciálisan jelentős szervezeti következményekkel jár. Horváth Ágnes szerint éppen ezért a célzott keresés adja a legjobb esélyt arra, hogy olyan vezetőket érjenek el, akiket alkalmasnak tartanak a feladatra, miközben a hirdetés inkább passzív csatorna. 

Komoly elvárásoknak kell megfelelnie minden szereplőnek 

Az iparági környezet is sajátos: „a felsővezetők sokszor névről ismerik egymást”, és tisztában vannak a versenytársak helyzetével, így a megbízó gyakran pontos képpel rendelkezik arról, kit szeretne. Ez a kép azonban nem minden esetben reális. A túlzott elvárások, a túl sok elvárt tapasztalati terület és a jelentős fizetési szórás könnyen szűkítheti a mozgásteret. Ez utóbbi azért is fontos tényező, mert teljesen más feltételeket tud biztosítani egy multinacionális vállalat, egy magyar kkv és egy állami cég, egy kevesebb erőforrással rendelkező cég így megtapaszthatja, hogy hiába ért el egy minden szempontból megfelelő jelöltet, egyszerűen nem tudja megfizetni. A szakértő szerint ugyanakkor előfordul, hogy egy vezető a váltásnál vállal egy kisebb csomagot, ha hosszabb távon megtérülést lát benne.

A vállalatok oldalán folyamatosan bővülnek az elvárások is. A vezetői pozíciók betöltőinél olyan, szervezeti változásokban szerzett tapasztalatok válnak egyre inkább szükségessé, mint az összeolvadás, leépítés vagy akár tőzsdére lépés. Új elemként jelent meg a „scale up”-környezetben (a kockázati befektetők beszállásában) szerzett gyakorlat.

Horváth Ágnes arra is felhívta a figyelmet, hogy maga a fejvadászszakma is átalakulóban van. A gyorsan változó üzleti környezet (digitalizáció, ESG-elvárások, munkaerőpiaci bizonytalanság, recesszió) miatt a hagyományos modell egyre kevésbé elég. A vezetőknek már nem csupán operatív irányítást kell ellátniuk, hanem stratégiai átalakításokat, innovációt és stabilitásteremtést is. Ehhez olyan emberekre van szükség, „akik jövőorientáltak, adaptívak és képesek reagálni a komplex kihívásokra”. Ezeket a tulajdonságokat pedig nem lehet pusztán interjúk alapján kiszűrni. A fejvadásznak mélyen értenie kell a megbízó üzleti stratégiáját, iparági környezetét, és feladata az is, hogy mérje a jelölt soft skilljeit (érzelmi intelligenciáját, kommunikációját, változáskezelési képességét) is.

A kapcsolat minősége lett a kulcs

Jelentősen felértékelődött a vezetői diverzitás is: a cégek nemcsak nemi vagy életkori sokszínűséget keresnek, hanem eltérő szakmai múltat, gondolkodásmódot és kulturális hátteret. Egy jó CV ma már kevés: a megfelelés kulcsa a stratégiai illeszkedés, a személyes készségek és a bizalmi alapú együttműködés.

Emellett egyre gyakoribb az úgynevezett „silent search”, amikor a fejvadász teljes diszkrécióban dolgozik, elkerülve a piaci találgatásokat. Ennek feltétele a folyamatos iparági „lekövetés”, a passzív tehetséggondozás, ami nagyfokú bevonódást és kapacitást igényel. A folyamatoknak ráadásul gyorsnak és alaposnak kell lenniük egyszerre, mert a vállalatok ma már egyre kevésbé engedhetik meg maguknak a hosszú kiválasztási időt.

A szakma így mára túlnőtt a toborzáson, „az executive search sokkal inkább vezető-tanácsadás és stratégiai humán-tőkepiaci szolgáltatás lett”.

Ami a módszertant illeti, Horváth Ágnes szerint a szakma újszerűsége nem technikákban, hanem sokkal inkább a kapcsolat minőségében rejlik.

Megfelelő bevonás és bizalom nélkül nem lehet az executive keresésben eredményt elérni, vagy nagy valószínűséggel rövid időn belül újra aktuális lesz a keresés

– fogalmazott.