Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
– Hogy áll a Kormányzati Személyügyi Központ (KSZK) kialakítása, amely új intézményként kezdi meg működését 2007. január 1-jétől?
– A KSZK 2007 első napján feláll, majd a következő két évben fokozatosan átveszi a tárcáktól a „kötelező” adminisztrációt, A rendszer végső formáját 2008 végére nyeri el. Sokan a reformmal azonosítják a KSZK megalakulását, de fontos tudni, hogy a KSZK csak egy eszköz. Fontos eszköz, de nem ez a reform.
A KSZK – a nagy multinacionális szervezeteknél és a nyugat-európai közigazgatásban megszokotthoz hasonlóan – egy szolgáltató központ (shared service center, ssc), ahová az adminisztratív és rutinfeladatokat telepítjük. Ez tehát egy fontos háttérintézmény, de az államtitkárság három fő részének csak az egyike. A legfontosabb az államtitkárságon belül működő törzskar, angol fordításból központi szakértőség (central expertise). Ez az „agy”, ahol folyamatosan dolgoznak a rendszer javításán – legyen az teljesítményértékelés, kiválasztás, egységes képzés, karriermenedzsment. A harmadik rész pedig a tárcák személyügyi munkája, ami a közhiedelemmel ellentétben nem tűnik el, hanem lényegesen kisebb létszám mellett átalakul, eddig ugyanis 95 százalékban munkaügyi adminisztrációt végeztek, ami apránként átkerül a KSZK-ba. A tárcákhoz főleg új, értékteremtő, tanácsadó jellegű hr-munkát telepítünk.
Az ssc típusú működés kialakítása időigényes. Az előző munkahelyemen, a Philip Morrisnál 2004 áprilisában döntötték el, hogy lesz egy ilyen központ; kétszeri halasztás után 2007. január elsejével indul el, majd folyamatosan egyre több leányvállalat tér át az új rendszerre.
– Mire elég a 2007-es költségvetési tervezetben a KSZK soron szereplő 80 millió forint?
– Sok mindenre. Mi nem abban vagyunk érdekeltek, hogy a KSZK minél többe kerüljön. Épp ellenkezőleg. Ez a pénz arra elég, hogy a központ 4-5 emberrel elinduljon. Még egy közkeletű tévedést eloszlatva, én nem vezetem a KSZK-t, annyi közöm lesz hozzá, hogy az államtitkárságom felügyelete alá tartozik majd. A főigazgatói posztra szóló pályázatot hamarosan kiírjuk. Később, ahogy átvesszük a tárcáktól a munkaügyi adminisztrációt, úgy kerülnek át hozzánk emberek, akik személyi és egyéb költsége jelenleg a tárcák büdzséjében szerepel; ezt szintén átvesszük.
– Fizikailag is értendő az „átkerülés”?
– Most folyik a KSZK helyének véglegesítése. Ott dolgozik majd a tárcáktól átkerülő emberek egy része; a belső tanácsadói jellegű, valamint a tárcaspecifikus munkát végzők pedig maradnak.
– Az átvétel ütemezését is ismerik már a minisztériumok?
– A tervek szerint a tárcáknál maradó hr-munkánál a munkaadói jogkör is marad, ám a szakmai felügyeletet én látom el. Azt, hogy az új munkaügyi rendszerben hol és hány emberre lesz szükség, a szervezeti felépítés és az informatikai háttér ismeretében tudom majd megmondani. E feladatra két tanácsadó céget, a KPMG-t és T-Systemset választottuk ki; elvileg december végére kellene végezniük, de a jelek szerint már novemberben elkészülnek. Ezután kell majd megegyeznünk a tárcákkal a sorrendről. Érdemes a személyügyi szempontból egyszerűbb esetekkel, a kevesebb kivétellel működő minisztériumokkal kezdeni. Terveim szerint átlagosan kéthavonta integrálunk egy tárcát az új rendszerbe.
Mindehhez komoly infrastrukturális fejlesztésre is szükség van. A büdzsétervezetben a Miniszterelnökség fejezetében a személyügyi államtitkárság sorában szerepel egy 250 milliós tétel, ami biztosítja az önrészt különféle uniós pályázatokhoz, ez a fedezete az informatikai fejlesztéseknek.
– Az EU-ra van szükség a források biztosításához?
– Erre való az EU-támogatás. Azért kapjuk, hogy Magyarország minden területen, így a közigazgatásban is felzárkózzon. Márpedig Magyarországon kívül nincs a világon még egy olyan állami szervezet, amelynek ne lenne egy személyügyi „feje”. Nyilvánvaló, hogy egy ilyen átalakítást, könnyebb és egyszerűbb lett volna akkor meglépni, amikor még több forrás volt. Az NFT2 azonban a humán erőforrások és a kormányzati szervezet fejlesztését egyaránt kiemelten kezeli.
– A nagyobb forrás sok megrendelést jelent majd a hr-tanácsadói piacnak?
– Várhatóan elsősorban a képzési – azon belül is a tréning típusú – feladatoknál akad majd számukra lehetőség, bár szigetszerű tudás ma is van a tárcáknál, valamint a Magyar Közigazgatási Intézetnél.
– Kilincselnek már a potenciális ügyfelek?
– Igen, próbálkoznak. Udvarias elutasításban van részük. Egyelőre a tervezés végső fázisában vagyunk. Majd csak később jönnek a pályázatok.
– A modellváltásnál melyek a felhasználható külföldi példák?
– Nem akarunk a közigazgatásban egyszerűen üzleti kultúrát csinálni, üzleti modelleket fogunk a magyar közigazgatásra adaptálni. Az üzleti életben egyszerűbb a dolog: ott azért veszik át a modern hr-megoldásokat, mert a verseny kikényszeríti. A közigazgatás számára nincs tisztán átvehető modell, szemezgetni kell. Nagyon sokat lehet tanulni a brit, a holland és a belga rendszerből, de a többi északnyugat-európai állam is jó ebben. A régióban pedig a szlovén, a cseh és bizonyos tekintetben még a román szisztéma is példa lehet.
– A tervek szerint a központi közigazgatásban januártól bevezetik az új teljesítményértékelési rendszert (TÉR) is. Hogy történik majd az átállás?
– A TÉR gyors bevezetése a közszférában nem lehetséges. Bár hihetetlen reformkényszer van, nem lehet sietni. Első lépésben november végén a bevezetéshez kapcsolódó félnapos képzés kezdődik. A TÉR januártól elsőként a központi közigazgatás vezetői számára – osztályvezetőtől felfelé – indul el, júliustól kiterjesztjük a teljes állományra, majd 2008. januártól az összes köztisztviselőre.
– A vezetői kultúraváltáshoz biztosan nem elég fél nap.
– Ez természetesen egy hosszú folyamat. Várhatóan jövő május-júniusban indul majd az egységes kompetenciaalapú képzés, ami a vezetői kommunikációra koncentrál. A köztisztviselőknél a szervezeti kultúra legnagyobb gondjának azt tartom, hogy teljesen hiányzik a visszacsatolás. A TÉR eleinte egyfajta kényszer lesz arra, hogy a főnök megmondja a beosztottnak, hogy az mit nem csinál jól.
– A változtatás akkor igazán hatékony, ha zsebre megy. Mi változik a javadalmazásnál?
– Eddig a tárcáknál a teljesítményértékelés és a jutalmazás nem volt összekötve. A TÉR beindulása nyomán érezhetővé válnak majd a teljesítménybeli különbségek. Olyan rendszert alakítottunk ki, amely nem nyúl az alapbérhez, ám a teljesítménytől függően exponenciálisan biztosít jutalmat. A legjobbak 5–7 havi fizetésüknek megfelelő jutalmat kapnak, a legrosszabbak viszont egy fityinget sem.
– Milyenek az eddigi visszajelzések? Menynyire erőteljes az ellenállás a változtatással szemben?
– Az egész változtatás arról szól, hogy hitet adjunk és tegyük élhetőbbé a közigazgatást. Ez pedig alapvetően nem pénzkérdés. A minisztériumi road show során azt kértem a köztisztviselőktől, hogy akiknek teszik az elképzelés, jelentkezzenek a Változás nagykövetei nevű programra. Előzetesen 20-25 emberre számítottam és már 60-70 embernél tartunk. Elsősorban vezetőket kértem és már szakállamtitkári szintig bezárólag vannak jelentkezők. Belőlük létrejöhet egy olyan horizontális, önkéntes csapat, amellyel le lehet ülni és beszélni sok apró kis projektről.
– Mikor lesznek élvezhetők a változtatás gyümölcsei?
– Egy kultúraváltási program 3–5 év alatt hozhat eredményt. Remélem, hogy 2009-re a közigazgatás olyan hely lesz, ahol a jól teljesítőnek érdemes maradni, a tehetséges frissdiplomásnak pedig érdemes azt választani. Az igazi mérce pedig egy, a kormányzati cikluson átívelő dolog: 2011-ben Magyarország lesz az EU soros elnöke, márpedig ez a külügyin kívül igazi hr-feladat is. Közvetlenül érintett lesz benne 350-400 olyan ember, aki legalább három uniós nyelven beszél. A magyar közigazgatás számára a becsület visszaszerzését jelentheti a feladat sikeres megoldása.
