Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A fizetések és béren kívüli juttatások Európa keleti részétől nyugatra haladva emelkednek, de messze nem azonos mértékben – derül ki a Hay Group felméréséből, amelynek jelentőségét az adja, hogy országonként azonos módszerrel készül. E szerint azonos munkaköri szintnél a vezető beosztások esetében az eltérések jóval mérsékeltebbek, mint az irodai vagy a fizikai munkát végző alkalmazottak, szakértők esetében. Jellemző az is, hogy a fizikai dolgozók és a vezetők bére között viszont minél keletebbre vizsgálódunk, annál nagyobb a szakadék. Magyarország és Románia esetében például a felsővezetői, vezetői munkakörök esetén a bérek alig térnek el egymástól, míg alsóbb szintű munkakörök esetében az eltérés akár kétszeres is lehet. A különbségek alakulásának tendenciáját mutatja az az EU-csatlakozás előtti vizsgálat, amely szerint – töretlen gazdasági fejlődés mellett – a magyar bérszínvonal várhatóan tíz év alatt közelíti meg a korábban csatlakozott uniós országok közül legalacsonyabb bérekkel rendelkező Portugáliáét.
A Hay Group idén is elkészítette magyarországi jövedelem-felmérését az egyes ágazatok különböző munkaköreire. A Hay Compensation Report (HCR) azt vizsgálja, hogyan hasonlítható a megrendelő cég fizetési és juttatási szintje az ágazat – vagy akár egy tetszőlegesen meghatározott vállalati kör – más szereplőinek azonos pozícióban lévő alkalmazottaiéhoz – mondta Hettinger Tamás, a Hay Group információs üzletágának menedzsere. Ebben a Hay Group világszerte alkalmazott munkakör-besorolási, illetve munkakör-értékelési rendszere ad segítséget, amely minden munkakört összehasonlíthatóvá tesz akár vállalaton belül, akár a tágabb munkaerőpiacon.
Magyarországon a magasabb vezetői pozíciókban dolgozók fix bére éves szinten a 15 millió forintot is meghaladhatja, míg az alacsony munkaköröket betöltők évente átlagosan bruttó 845 ezer forintot keresnek – derül ki a felmérésből. Ez a 2003 májusától 2004 április végéig tartó időszakot ölelte fel, és készítése során 210 vállalat mintegy 260 ezer dolgozójának adatait dolgozták fel.
A jellemzően a közép- és nagyvállalati körbe tartozó cégek közül körülbelül 90 a termelő ágazatokból kerül ki, a többiek között mind tevékenység, mind méret szempontjából nagyok az eltérések. Statisztikai szempontból a vizsgálat ugyan nem reprezentatív – hiszen itt nem számított mintáról, hanem a felmérésre jelentkező vállalatokról van szó –, ennek ellenére a cégek nagy száma már ad bizonyos rálátást a hazai bérhelyzet egészére is. A szolgáltatás célja nem valamiféle általános statisztika létrehozása, hanem az, hogy viszonyítási alapot adjunk partnereinknek a saját bérszínvonaluk alakításához – véli Hettinger. Olyan munka ez, amely belső források igénybevételével nem volna elvégezhető (nyilván nem fordulhat egy cég a konkurenciához azzal a kérdéssel, hogy mennyit fizetnek ők egy adott beosztásban), ám a Hay Group a garancia a résztvevők számára anonimitásuk megőrzésére, és a pontos tájékoztatásra.
A különböző munkavállalói csoportok esetén 2003. május elseje és 2004. április 30-a között a fizetések átlagos változása 7,3 és 7,8 százalék között mozgott. A következő 12 hónapra 6,4–7,2 százalékos béremelést jeleztek előre a vállalatok.
A részt vevő vállalatok körében a marketing- és IT-területek vezetői és felsővezetői a legjobban fizetettek az összesített piaci értékekhez képest. A számítástechnikai és marketing munkakörökben dolgozó vezető beosztású alkalmazottak átlagosan 10-12 százalékkal kapnak magasabb bért, mint egy vezető vagy felsővezető beosztású alkalmazott. A mintában részt vevő vállalatok esetében az ügyfélszolgálati vezetők fizetése volt a legalacsonyabb, de a minőségbiztosítási és kutatás-fejlesztés munkakörök vezetői is kisebb bért kapnak, mint a piaci átlag. Ennek fő oka, hogy e munkakörcsaládoknál a vezető munkakör tartalmilag eltér a többi területen megszokottól.
Magyarországon a cégek túlnyomó többsége alkalmazza a bónusz és a prémium intézményét, mint legjellemzőbb változó juttatási formát. A célprémium az éves fix bér adott százaléka, amelyet a dolgozó akkor kaphat meg, ha a kitűzött célokat elérte. A felsővezetők esetében jellemzően az éves bér egyötöde, míg a középvezetők körében szűk egyhetede kerül kiosztásra a kitűzött célok teljes elérése esetén.
