A gyermekvállalás előtt lévő fiatal nők vagy a gyermekesek nehezebben találnak munkát, a gyesen töltött idő nehezíti a munkahelyi előmenetelt, sőt egyáltalán nem biztos, hogy a gyes lejártával visszaveszik a munkatársat, a gyermek betegsége miatti hiányzás pedig nemtetszést válthat ki a főnökökből. Sokáig sorolhatnánk még azokat az aggályokat, amelyekkel a fiatal nőknek számolniuk kell.
A tapasztalatok szerint a vállalatok általában nem szeretnek fiatal nőket alkalmazni. Az ugyanolyan képesítésű, képességű férfi és női jelentkező esetén inkább a férfit veszik fel – mondta lapunknak Juhos Andrea karrier-tanácsadó, a DBM Hungary ügyvezető igazgatója. A felvételi interjúk során általában megkérdezik a jelentkezőtől, hogy tervez-e a közeljövőben gyermeket; nagyon nehezen talál komoly állást az a fiatal nő, aki pár éven belül gyereket szeretne vagy bölcsődés, óvodás gyermeke van. Sok, már-már abszurdba hajló „rémhistória” terjeng a munkavállalók és a karrier-tanácsadók körében. Előfordult, hogy az állásinterjún megkérdezték a jelentkezőt, hogy szed-e fogamzásgátló gyógyszert – idéz fel egy hihetetlennek tűnő példát Juhos.
Mi lehet az ok? A válasz egyszerű, gazdaságilag jól magyarázható. Annak a vállalatnak, amelyik kizárólag a költségminimalizálás és az azonnali profitmaximalizálás filozófiáját vallja, természetesen nem éri meg olyan jelentkezőt választani, aki egy-két év után elvonul gyereket nevelni. Ebben az esetben a felvételi folyamat, a betanítás és a beilleszkedés, majd az új ember keresésének pénz- és időköltsége meghaladhatja azt a hasznot, amely a munkatárs egy-két évnyi munkájából származik.
Akad pozitív példa is. Szívesen felvesz például fiatal nőket vezetői állásokba is, és nem kérdez rá arra, hogy tervez-e gyermeket a közeljövőben a Unilever – mondta lapunknak Nemes Zsuzsa, a cég munkatársa.
A munkakeresés mellett a munkába való visszatérés sem megy könnyen. A munka törvénykönyve szerint nem lehet a gyesen lévő dolgozót elbocsátani. Nem ritka azonban, hogy a visszatérés után egy-két héttel megválnak a dolgozótól.
A legkorrektebb az, ha tényleg számol a cég a visszatéréssel, és határozott időre veszi fel a kismamát helyettesítő munkaerőt – véli Juhos. És ha annyira meg vannak elégedve a helyettesítővel, hogy nem akarnak megválni tőle, akkor ott tartják, és akár neki, akár a kismamának keresnek egy másik pozíciót – tette hozzá. Ez természetesen a kis- és középvállalatok esetében nem egyszerű, mivel korlátozott a munkaerőigényük.
Fontos, hogy folyamatos legyen a kommunikáció a vezetők és a beosztottak között. A Unilever esetében a vállalati erőforrás-tervezést segíti, hogy a gyesre készülő anyák beszámolnak jövőbeli terveikről vezetőiknek; megbeszélik például, hogy az anya mikor szeretne újra munkába állni, illetve hogy teljes vagy részmunkaidőt tervez-e vállalni – mondta Nemes. A cég vezetői a gyes/gyed alatt meghatározott ideig megtarthatják a vállalati juttatásokat (mobiltelefon, vállalati autó) – igaz, csak korlátozott használattal. A visszatérést pedig a vállalat bölcsődei támogatással is segíti.
Emberbarát megoldás akkor is létezik, ha valóban nem tudja visszavenni a vállalat a kismamát. Nem szabad megvárni azt, hogy úgy menjen vissza, hogy azt hiszi, megvan a munkahelye, amikor pedig munkába akar állni, közlik vele, hogy nagyon sajnálják. Pár hónappal a gyed lejárta előtt értesíteni kell a munkavállalót; ilyenkor lehet biztosítani a számára olyan karrier-tanácsadói programot, amely nagyban hozzájárulhat a munka elvesztésével és az új keresésével járó problémái csökkentéséhez.
Sajnos ez a fajta gondoskodás igen ritka még Magyarországon. A DMB Hungary többek között az ilyen esetekre szakosodott. A vállalat öt éve van a piacon, eddig 75 vállalattal dolgoztak, közülük 70 multinacionális cég volt, a fennmaradó öt magyar tulajdonú társaság. A cég tapasztalatai szerint különösen a magyar tulajdonban lévő vállalatokra jellemző a felelős gondoskodás hiánya, miközben Nyugaton ez már része a vállalati kultúrának.
Bodolóczki Linda