Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Nem egy munkahely van, ahol a túlságosan keménykezű, számon kérő típusú vezetési módszer jelent gondot és akadályt a hatékony közös munk a lőtt. Másutt a túlságosan megengedő vezetés, a munka kiosztásának és számonkérésének hiánya miatt nem mennek jól a dolgok.
Természetesen univerzális megoldás nincs, nem is kell, hogy legyen. A hangsúlyt inkább a vezetői stratégia megfelelő és főleg tudatos megválasztására tenném – véli Juhász Tibor, a WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet trénere, pszichológusa. Természetesen mindenkinek megvan a saját vezetői stílusa, habitusa, amelyet még otthonról hozott magával vagy csak egyszerűen a jelleméből fakad. Akinek az alaptermészete is kemény, diktatórikus, az a beosztottjaival is az lesz, és ez fordítva is igaz.
Alapvető igazság, hogy „békeidőben”, tehát ha egy cég az apró, jól megalapozott lépések, a folyamatos, lassú növekedés időszakát éli, akkor a kompromisszumkereső, emberarcú vezetői stratégia lehet célravezető, még akkor is, ha a demokrácia drágább, mint a diktatúra, és jóval időigényesebb is. Válsághelyzetekben azonban vagy egy rövidebb ideig tartó „hajrában” szükség van az erős kezű vezetőre. Egy vállalat életében mindenféle helyzet előfordul, és ezek elég gyakran váltják egymást; gyakrabban, mint ahogy vezetőt váltani lehet. A jó főnöknek tehát meg kell tanulnia tudatosan megválasztani a stratégiáját, hogy a rá bízott csapatból mindig a lehető legtöbbet tudja kihozni.
Ezeket az állításokat azonban a helyükön kell kezelni. Itt alapvetően olyan emberekről beszélünk, akikben megvan a kellő kultúra és empátia ahhoz, hogy ellássák vezetői feladataikat – mondja a pszichológus. Végletesen erőszakos vagy alkalmazkodó, önbizalomhiányos emberek (és egyik típus sem ritka, vezetői beosztásban sem) hiába vesznek részt fejlesztésen, egy alkalom kevés náluk a változáshoz. Nekik célzottabb, több alkalommal megvalósuló, a személyiségfejlesztést is központba állító tréningekre van szükségük. Az empátia amúgy is nagyon fontos, bár nehezen tanulható. Szükséges, hogy (vezetőként vagy sem) képesek legyünk felismerni embertársaink valódi késztetéseit, igazi problémáit, amelyeknek az általuk képviselt, esetleg a miénkkel ellentétes vélemény csak egy vetülete. A diktatórikus vezetés épp az ilyen mélységeket hagyja figyelmen kívül ez a gyorsaságának a titka, és természetesen ugyanez a veszélye is.
Az sem elég azonban önmagában, ha egy vezető rendszeresen, a feladatok függvényében váltogatja megközelítéseit. Az ilyen ember ugyanis gyakran kiszámíthatatlannak, szeszélyesnek tűnhet beosztottjai szemében, és egy idő után akkor sem veszik komolyan, ha arra a legnagyobb szükség lenne. Éppen ezért fontos, hogy minden viselkedésünket megfelelően kommunikáljuk. Ha elmondjuk egy közösségnek, például: „Most egy igen hajszás, kemény időszak következik, hogy elérjük ezt és ezt a célt. Mindenkitől fokozott helytállást várok, és ezt keményen számon is fogom kérni”, akkor joggal várhatjuk el, hogy „megállapodásunkhoz” a többség majd tartja magát.
Ezzel a rugalmas, folyamatosan kommunikált megközelítéssel elkerülhetünk egy gyakori vezetői szerepkonfliktust is. Nevezetesen azt, hogy két ellentétes érdekcsoportnak akarjunk egyszerre megfelelni: feletteseink gyakran a „humán erőforrás” mind gazdaságosabb kiaknázására ösztönöznek, míg beosztottaink körében szeretnénk „közülük valónak” látszani, valahogy elsőnek az egyenlők között. Ez pedig számos vezetőben belső konfliktushoz vezet, és kárára válik az együttműködésnek az egyik vagy másik csoporttal.
