Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
1. Témakörülírás
Az Mt. első részének a módosítása a „Bevezető rendelkezések”-re korlátozódik, érintetlenül hagyva az általunk még a revízió szempontjából fontosnak tartott, érvénytelenségre vonatkozó szabályokat. E körben három irányban folyik a kodifikáció: a törvény hatálya, az alapelvek, és a hazai bírói jogalkalmazás szempontjából még nem nagy jelentőséggel bíró diszkrimináció területén.
2. A törvény hatálya
Mindenképpen előremutató rendelkezése a módosításnak, hogy a fiatalkorúak munkaviszony-létesítésére vonatkozóan szigorító paneleket épített be a munka törvénykönyve szabályai közé, ugyanakkor bizonyos esetekben kiterjeszti a hatályát a polgári törvénykönyvön alapuló munkavégzésre irányuló jogviszonyokra is. A 18. életévet még be nem töltött fiatal munkavállalók vonatkozásában akkor is a jogviszony létesítésére előírt Mt.-beli szabályokat kell alkalmazni, ha a fiatalkorú a polgári törvénykönyvben szabályozott jogviszony alapján végez munkát, illetve munkaerő-kölcsönzés alanya. Ez magában foglalja a hatósági engedély beszerzésének a kötelezettségét is, amennyiben a fiatal munkavállaló még nem töltötte be a 16. életévét vagy a 15. életévet betöltött fiatal nemcsak az iskolai szünet alatt vállal munkát, feltéve, hogy művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenységet végez. A munkaviszony létesítésénél részletesen kitérünk még a hatósági engedéllyel végzett munka kérdéseire.
3. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése – alapelvek
A rendeltetésszerű joggyakorlás elvét polgári jogi analógiára, a Ptk. 4. § (1) bekezdésének szó szerinti átvételével szabályozza az új Mt. Ezenkívül további új résztvevővel, a szakszervezettel bővül a személyi kör, akiknek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a „jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve” kell eljárniuk. A korábbi szabályozás – teljesen indokolatlanul – csupán a munkáltató, a munkavállaló és az üzemi tanács részére írt elő együttműködési kötelezettséget. Álláspontunk szerint a Ptk. e rendelkezésének a beemelése is azt a kialakult bírói jogalkalmazást erősíti, mely szerint a polgári jog szabályait alkalmazni lehet olyan esetekben, amikor a munkajogban konkrét rendelkezést nem találunk, és az alkalmazni kívánt polgári jogi szabály nem ellentétes a munkajogi elvekkel. Azonban, ha a jogalkotás ebben az irányban halad, és a munkajog szabályai közé folyamatosan beépítik az alkalmazhatónak vélt és kívánatos Ptk.-szabályokat, akkor ez a jogalkalmazási gyakorlat eltűnhet, és egy polgári joggal kibővült, attól nehezen elválasztható munkajogi szabályozás alakulhat ki, amely nem a jogág önállóságát mutatja.
A jogalkalmazás és -értelmezés számára teszi látszólag egyértelművé a módosítás a gyakorlatban a tájékoztatási jog elvének a bevezetését. Mind a munkavállaló, a munkáltató és az üzemi tanács köteles tájékoztatni a másik felet minden olyan tényről és körülményről, amely a munkaviszonyban és az azt megelőző eljárásban lényeges. Például, ha egy kéthónapos terhes nő eltitkolja a terhességét, vagyis a fenti tájékoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, elkerülendő azt, hogy a munkáltató diszkriminatív módon ne őt foglalkoztassa, kimeríti-e a tájékoztatási kötelezettség elmulasztását? És ha igen, akkor az – mivel az ilyen megállapodást jogszabályba ütköző módon kötötték – érvénytelen lesz-e? Tehát a terhes nőnek nincs választása, mert ha eltitkolja, azért lesz érvénytelen a munkaszerződés, ha pedig feltárja a valós helyzetet, létre sem jön a munkaviszonya – és ne legyünk naivak, mert nem tételezhetjük fel, hogy van olyan munkáltató, aki ilyen esetben is a terhes nőt fogja alkalmazni – így az eredmény az ő szempontjából ugyanaz, de akkor milyen esetben válhat a munkavállaló előnyére a tájékoztatási kötelezettség? Természetesen az inverz példában, vagyis ha a munkáltató teljesíti a kötelezettségét, és bátran elmondja a leendő munkavállalójának, hogy a cég adózott eredménye éppen a tizedére csökkent az elmúlt évhez képest, így – ha ez a mutató idén sem javul – létszámcsökkentést kell végrehajtani, bár a friss munkaerőre szükség van a cégmentő stratégia megvalósításához. Természetesen a két végletet vázoltuk fel lesarkítva, de azt látnunk kell, hogy az új rendelkezés hátrányait, bizonyítási problémákat felvető nehézségeit a jogalkalmazás fogja megszenvedni.
A rendeltetésszerű joggyakorláshoz tartozik, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartást nem tanúsíthat [Mt. 3. §. (5) bek.]. A munkaviszony megszűnését követően azonban a munkavállalót ilyen kötelezettség csak akkor terheli, ha megfelelő ellenérték fejében erre irányulóan maximálisan 3 évi időtartamra a munkavállalóval külön megállapodik. Ez elsősorban olyan foglalkozás gyakorlásától való tartózkodásra vonatkozik, amelyet a munkáltatónál a munkaviszony megszűnéséig ellátott (6. bek.). Egy ilyen megállapodás nélkül is azonban élete végéig köteles megőrizni azokat az információkat, amelyek a munkája során a tudomására jutottak és amelyek üzemi (üzleti) titkokat tartalmaznak [Mt. 103. § (3) bek.]. Ezért a versenytilalommal kapcsolatos munkavállalói kötelezettség megítélésénél az itt megemlített két jogszabályhelyet egymással összefüggésben kell tekintetbe venni. Ha a versenytől való tartózkodásra irányuló megállapodást a munkaviszony kezdetekor kötik meg, és az ellenérték nem ekvivalens a versenytől való lemondással, a Ptk. 236. § (1) bekezdésében megjelölt megtámadási határidő kezdetét egyes EU-tagállamok (Német- és Franciaország) jogához hasonlóan a munkaviszony megszűnésétől kezdődően indokolt számítani a munkáltatótól való függőség miatt.
4. A diszkrimináció tilalma
A hátrányos megkülönböztetés tilalmát az új jogszabály kiterjeszti a fogyatékosokra is, azaz a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között fogyatékos állapotuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. E rendelkezés a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. tv.-ben előírt jogalkotói kötelezettség első lépcsőjének a megvalósítása. Ugyanis a törvény értelmében a munkáltató köteles biztosítani a fogyatékos személyek munkavégzéséhez a szükséges mértékben a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását; az ezzel kapcsolatos költségekre támogatás igényelhető a központi költségvetésből.
Ez a program összhangban van a 86/379/EGK-ajánlással, amely rögzítette, hogy az esélyegyenlőség megteremtéséhez nem elégséges a negatív szabályozás – tehát a hátrányos megkülönböztetés tiltása – hanem pozitív intézkedésre is szükség van, amely jelenti egyrészt a fogyatékos személyek szervezeteivel való folyamatos konzultációt, másrészt a vállalkozások számára is kötelezően elő kell írni, hogy megtegyék a szükséges intézkedéseket a fogyatékos személyek foglalkoztatása érdekében.
A jogalkotó az ilyen speciális foglalkoztatás feltételeinek megteremtésére végső határidőt jelölt meg azzal, hogy a feltételeket fokozatosan kell megvalósítani, de legkésőbb 2005. január 1-jéig. A diszkrimináció tilalmának a fogyatékos személyekre történő kiterjesztésével az új Mt. megteremtette az előfeltételeket – és egyben az első lépést is megtette – a fogyatékos személyek esélyegyenlőségét biztosító törvényben rögzített jogalkotói kötelezettségek fokozatos teljesítésére.
Az Mt. diszkriminációs tilalmának a szabályaira vonatkozó új rendelkezések bevezetését a 97/80/Ek irányelvben foglaltak tették szükségessé. Ez az irányelv a nemek szerinti megkülönböztetés eseteiben fennálló bizonyítási teherről szól, vagyis ha az egyenlő bánásmód elvét, vagyis ha felmerül a gyanú, hogy a diszkrimináció tilalmát megsértette – jelen esetben – a munkáltató, akkor neki kell bizonyítania, hogy ez nem történt meg. Az irányelv ezen rendelkezése a hatálybalépése óta része az Mt.-nek, módosítás annyiban történt, hogy a bizonyítási teher kérdése az 5. § végére került, így vonatkozik természetesen a (2) bekezdésben foglalt közvetett diszkrimináció tilalmára is, illetve egyértelműbbé tette, hogy a munkahelyi előmeneteli joggal ellentétes munkáltatói intézkedés esetében is a munkáltatót terheli a bizonyítás. Az Európai Törvényszék gyakorlata a nemek közötti diszkrimináción kívül ismeri még a nemeken belüli megkülönböztetést is. A Decer-esetben a törvényszék a munkáltató részéről a diszkrimináció megvalósítását azért állapította meg, mert a munkafelvétel során a két jelentkező nő közül a terheset éppen emiatt az állapota miatt nem vette fel.
Az Mt. bevezeti a közvetett megkülönböztetés definícióját is, amelyet a jelen módosítással építettek be a jogalkotók az Mt.-be. A nemek közötti diszkrimináció viszonylatában a „közvetett megkülönböztetés esete áll fenn akkor, ha egy látszólag semleges rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozók jelentősen nagyobb hányadára nézve hátrányos, kivéve, ha az érintett rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat helyénvaló és szükséges, valamint a nemtől független objektív tényezőkkel indokolható. Nem függ össze a munkaviszonnyal a munkavállalók megkülönbözetése pl. akkor, ha a munkáltató arra hivatkozik, hogy nem ő, hanem az ügyfelei (pl. élelmiszerboltban) nem látnának szívesen férfit, nőt, vagy idős személyt eladóként.
Kissé leegyszerűsítve, a munkáltató a közvetett diszkriminációt valósítja meg, ha kifejezetten olyan adminisztrátort keres, aki jól tud gépelni és hosszú haja van. A titkári feladatok ellátáshoz objektíve szükséges a gépírás, attól függetlenül, hogy ez általában a hölgyek erőssége. Az a megkötés azonban, hogy a jelentkezőnek hosszú haja is legyen, már a férfiak nagy részének kizárása a munkalehetőségből, tehát ez velük szemben közvetett diszkrimináció
Természetesen nem kevés férfi visel hosszú hajat, akik a fenti kritériumoknak megfelelhetnek. Az irányelv definíciója alapján azonban a munkáltatói intézkedésnek nem kell sértenie az adott csoportba tartozó valamennyi munkavállalót, illetve előfordulhat, hogy olyanokat is hátrányos helyzetbe hoz, akik a „kedvezményezett” csoportba tartoznak. A hátrányos megkülönböztetés megvalósulásához tehát elég az is, ha túlnyomórészt az egyik csoporthoz tartozókat sérti.
Általában elmondható, hogy a közvetett diszkrimináció a pályázati feltételeknél, a munkavégzés feltételeiben, a fizetési rendszerben, illetve a részmunkaidős dolgozókkal szemben jelenik meg. Az irányelvhez kapcsolódó esetjog – rövid „életkora” miatt – még kiforratlan, azonban korábban is születtek bírósági döntések, amelyek részben a Római Szerződésen, részben pedig a hátrányos megkülönböztetést általában tiltó irányelveken alapulnak. A Bilka Kaufhaus v. Weber esetben a bíróság megállapította, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott túlnyomó részt nő munkavállalók alacsonyabb alacsonyabb órabére nem valósítja meg a közvetett diszkriminációt akkor, ha azt a vállalat tényleges gazdasági érdekei indokolják, az intézkedés – annak ellenére hogy valóban sérti a nők érdekeit – a vállalat céljainak elérését eredményesebben mozdítja elő, mint a különbségtétel mellőzése.
Meg kell még említeni azt, hogy a nők és férfiak közötti egyenlő elbánás előírása önmagában még nem elégséges eszköz az esélyegyenlőtlenség felszámolására, hiszen ez az egyéni jogsérelmek orvoslásának lehetőségét teremti meg, míg a hátrányos megkülönböztetés olyan munkaerő-piaci jelenség, amellyel szemben ezen a szinten kell fellépni. Ennek felismerése már megmutatkozik a 76/207 irányelvben is, mely 2. cikkelyének (4) bekezdése kimondja, hogy „az irányelv nem áll ellentétben a nők és férfiak esélyegyenlőségét elősegítő intézkedésekkel”. Konkrét jogi szabályozás ennek megvalósítására nem született, a 84/635/EGK ajánlás azonban kijelenti, hogy a szükséges jogi háttér megteremtése a nemzeti kormányok, a szociális partnerek és az egyéb érintett szervezetek feladata. Az Európai Bíróságnak a Kalanke-esetben hozott döntése szerint pedig amennyiben egy besorolási osztályban a férfiaknál alacsonyabb a nők aránya, azonos alkalmasság, hozzáértés és szakmai teljesítmény esetén a nőknek kell elsőbbséget adni az előléptetésnél. Ez az ítélet tehát a nők pozitív megkülönböztetésének lehetőségét termeti meg, de csak abban az esetben, ha a férfi és a nő között egyéb körülmény alapján valóban nem lehet különbséget tenni, amit jogvita esetén szintén a munkáltatónak kell bizonyítania.
Az ajánlás azonban a nem csak a munkahelyi, hanem az általános társadalmi-politikai esélyegyenlőséget is igyekszik megteremteni a nők és a férfiak között. Ennek elősegítését szolgálják a különféle közösségi akcióprogramok, amelyekbe Magyarország is bekapcsolódott. Az esélyek kiegyenlítésének aktív eszközei közül az EU-gyakorlatban – megítélésünk szerint – a legjelentősebbek a következők: a munkaügyi felügyelőség fokozott mértékben ellenőrzi az álláskínálatot, a szakképzésben az állam kötelezettséget vállal arra, hogy azt úgy szervezi meg, hogy a nemek aránya kiegyensúlyozott legyen, a nők továbbképzése kiemelt feladat mind az állam, mind az erre szakosodott szervezetek részéről, amelynek során kiemelt feladat a szülés után a munkaerőpiacra visszatérő nők fokozott támogatása. Tulajdonképpen a család fenntartásában nagyobb szerepet játszó nők esélyeit növeli a részmunkaidő, illetve a rugalmas munkaidő szorgalmazása is a munkahelyeken.
Bajorországban az esélyegyenlőségi törvény alapján a munka-, szociális-, család-, nő- és egészségügyi miniszter mellett működik a nők és férfiak közötti esélyegyenlőségért és nőpolitikáért felelős főhivatal, amely részt vállal a képzés, szakképzés támogatásában, a tartományt régiókra osztva (megbízottjai útján) figyelemmel kíséri a nők helyzetének alakulását, háromévenként esélyegyenlőségi koncepciót készít, ellenőrzi az esélyegyenlőség biztosítására megalkotott jogszabályok betartását és végrehajtását, kapcsolatot tart a munkáltatók személyzeti osztályaival stb. A törvény egyetlen hátránya, hogy csak a közszférára érvényes.
Az Egyesült Államokban még ennél is konkrétabban valósul meg a nők esélyegyenlőségének aktív eszközökkel való megteremtése, ugyanis az államilag (szövetségi szinten) finanszírozott építkezési programokban a kivitelezésben részt vevő vállalkozóknak és alvállalkozóknak kötelezettséget kell vállalniuk arra, hogy a nőket, és az etnikai kisebbségeket is a lakosság szerinti arányuk szerint fogják alkalmazni az elvégzendő munkák során.
Ebbe a körbe tartozik az önfoglalkoztatók – egyéni vállalkozók – között a nők hátrányos megkülönböztetésének tilalmára vonatkozó 86/613/EGK irányelv, mely szerint a tagállamok kötelesek megszüntetni, illetve hatályon kívül helyezni minden olyan intézkedést, amelyek az önfoglalkoztató munkavállalók nemek közötti hátrányos megkülönböztetését lehetővé tehetik.
Látható tehát, hogy a hátrányos megkülönböztetés törvényi tilalma mellett a tényleges esélyegyenlőség megteremtése további feladatokat ró az államokra, amelyek megvalósításában Magyarország még némileg le van maradva, bár évek óta folyamatosan gyarapodik hazánkban is a pozitív diszkrimináció eszköztára mind a nők, mind a fiatalok és a nemzeti kisebbségekhez tartozók, mind pedig a fogyatékosok tekintetében. A leginkább kezeletlen terület az idősebb korú, de a nyugdíjjogosultságot még meg nem szerzett munkavállalók problémáinak a kezelése.
A magyar jog haladó rendelkezése azonban, hogy a nőkre és férfiakra vonatkozó EU-irányelvek „átvétele” során azokat rendszerint kiterjeszti az egyéb okból történő diszkrimináció eseteire is. Az Mt 5. paragrafusa a megalkotása óta több csoportot is felsorol, ezért a módosított Mt.-ben a közvetett diszkrimináció fogalmát is többféle körülményre tekintettel határozták meg. Ennek jelentőségét különösen az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bért” elv alkalmazásánál fogjuk látni.
A nyugdíjas munkavállalók tekintetében az MK. 5. számú állásfoglalás a törvény szövegét kiegészíti azzal, hogy a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik. Egyebekben az idős – de a nyugdíjkorhatárt még el nem ért – munkavállalók védelme a hátrányos megkülönböztetéssel szemben nem megoldott sem hazánkban, sem pedig az unió jogában. Az EU-jogszabályok elsősorban a szociális biztonságra vonatkoznak, míg a valódi problémát az idősebb munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek beszűkülése jelenti.
Az érdekvédelmi szervezethez való tartozással (vagy esetleg nem tartozással) kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés kérdését a kollektív szerződésekről szóló fejezetben fogjuk részletesen elemezni.
Mind a közvetett, mind a közvetlen diszkrimináció következményeit megfelelően orvosolni kell [3. § (6) bek.], ez a jogalkalmazás feladata. Az orvoslás fajtáit nem határozza meg a törvény. Álláspontunk szerint itt a jogsértés súlyától függően vagyoni, illetve nem vagyoni kártérítés megfizetésére kötelezheti a bíróság a munkáltatót, ha pedig a munkáltató intézkedése nem tette lehetetlenné a felek közötti további együttműködést, az intézkedés hatályon kívül helyezésével új alapokra helyezheti a felek kapcsolatát. A munkavállaló az Mt. 96. § (1) bekezdés b) pontjára hivatkozással megszüntetheti a jogviszonyát rendkívüli felmondással is, hiszen a munkáltató olyan magatartást tanúsított, amely után a jogviszony további fenntartása tőle már nem várható el.
A szankciók köre a hazai jogban kiegészülhet a Ptk.-ban foglalt, a személyiségi jogsérelem esetén igénybe vehető szankciókkal. Például a diszkriminatív intézkedéssel sújtott személy követelheti, hogy a jogsértő nyilatkozattal, vagy más megfelelő módon adjon elégtételt, amelyhez társulhat az is, hogy a jogsértő költségén az elégtételnek biztosítson megfelelő nyilvánosságot, továbbá követelheti a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását, valamint a jogsértés abbahagyását, a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől [Ptk. 84. § (1) bekezdés].
A szankciók tehát elégségesnek látszanak, a védelem hatékonysága azonban pusztán a szankció visszatartó ereje által nem igazán növelhető. Éppen emiatt Európa több államában született diszkriminációs törvény, amely egyrészt részletesen meghatározza a hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartásokat, másrészt megállapítja az annak kezelésére hivatott szervezetrendszer feladatait, az eljárási szabályokat stb.
Az eljárási kérdések tekintetében a faji vagy etnikai származásra tekintettel történő megkülönböztetés tilalmával kapcsolatos 2000/43/EK irányelv 7. cikk (2) bekezdése szerint a tagállamoknak biztosítaniuk kell az irányelvben meghatározott célok betartásának (és betartatásának) elősegítésére létrehozott egyesületek, szervezetek vagy egyéb jogi személyek számára, hogy a sértett nevében vagy annak támogatójaként, annak beleegyezésével az irányelvben foglaltak érvényesítésére irányuló bírósági vagy közigazgatási eljárásban részt vegyenek. Nem szól az irányelv arról, hogy ezeknek a szervezeteknek önálló keresetindítási lehetőségük is volna, hiszen az a sértettnek az üggyel kapcsolatos rendelkezési jogát sértené. Megfontolandó azonban, hogy például a diszkriminatív álláshirdetések vagy más olyan munkáltatói intézkedések esetén, amelyek egy meghatározott csoport jogát általában és előre (tehát nem a konkrét személyek közötti választás során) csorbítják, nem volna-e indokolt valamely közigazgatási szerv, esetleg az ügyész számára intézkedési jogot biztosítani, hiszen a nyilvánosságra kerülő diszkriminatív nyilatkozat már önmagában is megsérti az érintettek személyiségi jogait. Igaz, az előbbiek alapján az ilyen esetekben is lehetősége van bármely érintettnek, akit közvetlen jogsérelem nem ért – mert például még nem jelentkezett az álláshirdetésre és a feltételek jogszerű meghatározása esetén azoknak megfelelne – jogvédelmet kérni, hiszen az álláshirdetés a jogát nem, de a jogos érdekét sértette, amely alapján a polgári eljárásjog szabályai szerint jogosult keresetet indítani.
Felvetődött a gondolata hazánkban is annak, hogy a feladat külön közigazgatási szerv felállítása útján is megoldható, amely az államigazgatási eljárás szabályai alapján kivizsgálhatja a diszkriminációs eseteket, esetleg szankciót alkalmazhat és a nem a sértettek által kezdeményezett eljárás is jobban összefér a közigazgatási joggal, mint a bíróságok előtti közérdekű keresetindítás, amelyre a polgári perrendtartás 1995 óta nem ad lehetőséget. A közérdekből történő keresetindításra egyébként hazánkban is van példa, hiszen az alkotmánybíróság eljárásainak többségét „bárki” kezdeményezheti.
Az irányelv egyébként 15. cikkelyében a diszkrimináció tilalmába ütköző módon jogsértést elkövető személyekkel szemben szankcióként a kártérítést említi, amelynek hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lennie.
Olyan esetben, amikor a munkáltató hátrányos megkülönböztetéssel nem alkalmazta a jelentkező munkavállalót, az uniós tagállamok gyakorlatában találkozunk olyan döntéssel is, amelyik úgy tekintette, hogy a munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között létrejött, mert a munkavállaló megfelelt a pályázati feltételeknek. Ezzel kapcsolatban megjegyezzük, hogy az Európai Unió közösségi joga sem tartalmaz speciális rendelkezéseket a szankcionálás körében. Hazánkban a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény lehetőséget biztosít 50 000-től 3 000 000 forintig terjedő munkaügyi bírság kiszabására, ha a munkáltató megsérti a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, erre azonban nagyon ritkán kerül sor. A sérelem orvoslása azonban nem járhat más munkavállaló jogainak a csorbításával, illetve megsértésével, kivéve, ha azt az előnyben részesítés követelménye indokolja akár jogszabályi előírás (pl. az Mt.), akár a fent leírtak alapján.
A diszkriminációval okozott jogsérelemmel kapcsolatban meg kell még említeni, hogy a munkáltató felelősségének megállapításához nem szükséges az, hogy a magatartása vétkes is legyen. Ennek a közvetett diszkrimináció kapcsán lehet a későbbiekben különös jelentősége, hiszen előfordulhat, hogy a munkáltató valamely intézkedése valóban nem egy meghatározható munkavállalói csoport hátrányos helyzetbe hozására irányul. Ez fordulhat elő például akkor, ha a munkavállaló kiköti, hogy az adott munkakörre kizárólag érettségivel rendelkező munkavállalókat kíván alkalmazni, amivel a roma származású munkavállalók jelentős részét hátrányos helyzetbe hozza. Ez a feltétel akkor kérdőjelezhető meg, ha az érettségi a munkakör betöltéséhez nem feltétlenül szükséges, de az adott munkakört a magasabban képzett munkavállaló valóban jobban el tudja látni. Ilyen esetekben a közvetett diszkrimináció megállapítása azonban jelentősen csorbítja a munkáltató szerződési szabadságát. Itt újra meg kell említenünk a megkülönböztetés „ésszerű” okból történő alkalmazásának a követelményét. Korábban az ésszerűséget az Európai Bíróság egyik döntése alapján, a munkáltató gazdasági érdeke szempontjából közelítettük meg. Általános példa a magyar Alkotmánybíróság gyakorlatából is hozható, miszerint olyan esetekben, amikor a juttatás (jelen esetben egy állás elnyerése) nem közvetlenül az alkotmány alapján jár, tehát „a nem eleve jogosultak megkülönböztetéséről van szó, akkor csak az követelhető meg, hogy a nem egyenlő kezelésnek ésszerű oka legyen, azaz ne minősüljön önkényesnek”. Ebből következően a munkáltatónak az ahhoz fűződő érdeke, hogy alacsonyabb szintű munkafeladatokat ellátó feladatokra is magasabban képzett munkavállalókat alkalmazzon, ésszerűnek fogadható el.
