Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
6.1. Általános jellemzők
Az eddigiek során a munkaviszonynak azzal a tipikus formájával foglalkoztunk, ahol a munkavállaló a feladatait meghatározott munkahelyen, feljebbvalói irányítás, utasítás és ellenőrzés mellett végzi. Ez a tipikus munkaviszony, amelynek az ún. függő munka a tárgya. Az atipikus munkaviszonyra nem a függő munka, azaz a kötött szolgálat, hanem az ún. szabad szolgálat a jellemző, amely bár függő munkaviszony, de tartalmilag nagyon hasonlít a vállalkozási-megbízási szerződéshez. A szabad szolgálati viszony mintegy a függő munkaviszony és a vállalkozási/megbízási szerződés között helyezkedik el. A nyugat-európai államok a szolgálati szerződésen belül általában megkülönböztetik egymástól a munkaszerződést és a szabad szolgálati szerződést.
A szabad szolgálati szerződés Nyugat-Európában kialakult három formája közül az egyik az ún. menedzseri, ill. vezető alkalmazotti jogviszony, a másik a kereskedelmi üzletkötői jogviszony, a harmadik az olyan szakértői-szakmai tevékenység, amely vállalkozási vagy megbízási formában is ellátható, és amely olyan szakmai ismeretekkel párosul, amelybe a munkáltató általában nem tud beleszólni, azaz rá van utalva a munkavállalójára. Az atipikus munkaviszony negyedik típusát a házi bedolgozói jogviszonyból kialakult távmunka képezi.
Az atipikus munkaviszonyok valamennyi formájára jellemző, hogy a munkáltató közvetlen ellenőrzést nem gyakorol a munkavállalója tevékenysége felett, vagy a tevékenységet érintő szakmai ismeretek hiányában, vagy pedig amiatt, hogy munkáltatója egész tevékenységét átlátni képtelen. Ezért az atipikus munkaviszonyok esetében nem a tevékenység-ellenőrzés dominál, mint a közönséges munkaviszony esetében, hanem a vállalkozási szerződésre jellemző eredmény-ellenőrzés. Ma már ezek a szerződések Magyarországon is meghonosodtak. Ennek ellenére az Mt. csak a vezető állású munkavállalók jogviszonyát rendezi, a többiekét nem. Ugyanakkor a vezető állásúak jogviszonyának az Mt. X. fejezetében megtalálható szabályai a jogharmonizációs módosítást követően is korszerűtlenek maradtak és elütnek a fejlett országok megoldásaitól.
6.2. A vezető alkalmazottak munkajogviszonya
A vezető alkalmazotti jogviszony a nyugati államokban erőteljesen hierarchizált. A legfelső szintjén a gazdasági(kereskedelmi) társaságok vezető és felügyeletet ellátó tisztségviselői állnak, akik feladatukat tiszteletdíj ellenében látják el. A társasággal fennálló jogviszonyuk a megbízáshoz hasonló. E tisztségviselők közül az vagy azok, akik a társaság rendszeres képviseletét látja vagy látják el, egyúttal pedig magát a társaság gazdasági működését és a működéssel összefüggő vállalati szervezetet legfelső szinten irányítja vagy irányítják (így az elnök, a vezérigazgató, valamint az ügyvezető igazgatók), többnyire nemcsak tisztségviselők, hanem munkaviszonyban is állnak. Innen lefelé az egész szervezetre kiterjedő reszort-igazgatók, a termelési-műszaki igazgató, a gazdasági igazgató és a személyzeti igazgató állnak, akik tisztségviselőként általában szintén az igazgatóság tagjai. Ezt követően jönnek az egyes főosztály- és osztályigazgatók, majd pedig az alacsonyabb részlegek vezetői.
A vezető alkalmazottak elsősorban az adminisztratív-irányító egységek élén állnak, ahol a munkavállalók alkalmazotti köre dolgozik. A műszaki részlegek vezetői ugyancsak vezető alkalmazotti (manager, cader superior, leitende angestellte) minőségben irányítják a műszakban közvetlen irányítást végző diplomás szakembereket (üzem-mérnököket). E vezető alkalmazottak és alkalmazottak felügyelete alatt dolgozik a munkáskategória, amelyen belül kiemelt szerepük van a mestereknek.
A magyar jogban a vezető állású munkavállaló fogalmát az Mt. 188. és 188/A paragrafusai ha nem is ilyen szabatosan, de a korábbi szabályozáshoz képest most lényegesen szakszerűbben állapítják meg. Ez annak ellenére fennáll, hogy a kodifikátor – éppen úgy, mint korábban – a Fayoltól származó nyugat-európai és észak-amerikai vállalatszervezeti struktúrát figyelmen kívül hagyta. A magyar szabályozás szerint vezető állású munkavállalónak minősül a munkáltató (tulajdon) vezetője és helyettese, valamint a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű munkát végző személy, de csak akkor, ha ezt a tulajdonos/munkáltató így kívánja.
Az Mt.-ben arról nincsen szó, hogy a vezető állású alkalmazottal milyen szerződést kell kötni. A nyugati országokban a vezető állásúakkal ún. beiktatási szerződést kötnek. Ebben a munkadíjat általában úgy határozzák meg, hogy a természetbeni rész a pénzbeli aránnyal megegyezik. Az előbbihez tartozik a magáncélú személyi használatra is rendelkezésre álló szolgálati gépkocsi (vállalati benzin- és rezsiköltséggel), szolgálati lakás, amelynek bérét és rezsijét a munkáltató állja. Nem egy esetben a vállalat átvállalja a társadalombiztosítási járulékok munkavállalót terhelő részét is. Mindezt azért teszi, hogy a vezető alkalmazottat, aki a vállalat szempontjából jelentős titkok birtokához jut, hosszú időre magához láncolja. Tekintettel arra, hogy az Mt. 188. § (2) bekezdése értelmében a vezető alkalmazottakra a X. fejezetben meghatározott kivételektől eltekintve az Mt. általános szabályait kell alkalmazni, a bérmegállapodásnál a tulajdonos keze meg van kötve, mivel természetbeni részesedésként 20 százaléknál többet nem adhat a pénzbeni részesedéshez viszonyítva [Mt. 154. § (2) bekezdés]. A vezetők tekintetében ez életszerűtlen megkötés. A menedzseri szerződéskötési gyakorlat a tapasztalatok szerint túllép ezen a szabályon. A menedzserre vonatkozó jogok és kötelezettségek Mt.-beli meghatározása alapvetően megfelelő. Ellentétben azonban a fejlett országokkal, a vezető alkalmazott anyagi-kártérítési felelőssége a polgári jog általános elveivel egyezően teljes mértékben reparatív jellegű. Főszabályként a magyar jogban is ez az elv érvényesül (191. és 193. §), azonban gondatlan károkozás esetére az Mt. 193. § (3) bekezdése a vezető kártérítési felelősségét 12 havi munkabérre korlátozza. Megítélésünk szerint ez a munkáltatóra terhes, anakronisztikus rendelkezés.
Sokkal helyesebb lenne e látszathumánus intézkedéssel szemben a nyugati jogokhoz hasonlóan lehetővé tenni, hogy a vezető alkalmazottaknak is legyenek szakszervezeteik, amelyek a nevükben kollektív szerződéseket köthetnek. Bár az Mt. 189. paragrafusa azt mondja ki, hogy a vezetőre a ksz. nem terjed ki, ezt megítélésünk szerint úgy kell értelmezni, hogy ez csak a szokványos munkavállalókat érintő ksz.-re vonatkozik. Ezenkívül a vezető alkalmazottak szakszervezetei minden további nélkül köthetnek speciális ksz.-t. Sőt, azokban a nyugat-európai államokban, ahol az üzemitanács-rendszer ismeretes, a vezetőknek az üzemi tanácshoz hasonló érdekvédelmi szervezetük is van. Németországban és Hollandiában ez egy külön tanácskozó testület, míg Belgiumban, Luxemburgban és Dániában az üzemi tanácson belül a munkáltató által delegált vezető alkalmazottak is helyet foglalnak a testületben, elkülönülten a munkavállalói képviselettől, és a vezető alkalmazottak érdekeit képviselve tárgyalnak a munkáltatóval. Mindezt Magyarországon is időszerű lenne meghonosítani, mivel a nyugati államokban ez a két kollektív jogi intézmény ad a vezető állásúak számára védelmet olyan esetekben, amikor nem rajtuk múlik a vállalat működésében jelentkező pangás vagy hanyatlás, hanem külső körülmények annak okozói.
6.3. A házi bedolgozás és a távmunka
6.3.1. Összefüggés egy régi és egy új munkaszerződés-típus között
Mindkét szerződéstípus ma még Magyarországon marginális. Az egyik teljesen hagyományos és jelenleg a gyakorlatban visszaesőben van, míg a másik teljesen újszerű és nemzetközi viszonylatban előrenyomulóban van. E két szerződéstípus közül a házi bedolgozás a hagyományos, míg a képernyőn végzett távmunka az újszerű. E két szerződéstípust illetve munka/vállalkozási jogviszonyt a szoros dogmatikai összefüggések miatt indokolt együtt tárgyalni. A képernyős távmunka ugyanis a házi bedolgozásból alakult ki és ezért ez utóbbi nélkül az előbbi lényege nehezen érthető meg.
6.3.2. A házi bedolgozási munkaviszony
Az 1990. évi rendszerváltás előtt a kis- és a könnyűiparban tevékenységet folytató állami vállalatok és ipari munkaszövetkezetek alkalmazták a háziipari bedolgozást. A háziipari bedolgozás egyik formája mind az állami vállalatoknál, mind pedig az ipari szövetkezeteknél a vállalkozási jogviszony volt, ahol a megkötött vállalkozási szerződés alapján az anyagot átadták a bedolgozónak, aki abból a szerződésben meghatározott fajtájú és minőségű termék darabszámban vagy más mértékegységben megállapított mennyiségének leszállítására, a megrendelő pedig a kikötött minőségnek megfelelő termékek után vállalkozási díj fizetésére vállalt kötelezettséget. Selejt termelése esetén a vállalkozási díjból az átadott anyag értékét arányosan levonták. Bár a gyakorlatban mindez (házi)ipari bedolgozási formában bonyolódott le, az állami vállalatok a jól bevált bedolgozók hosszú távú foglalkoztatása és a társadalombiztosítás érdekében a foglalkoztatást munkaviszony, az ipari szövetkezetek pedig tagsági munkaviszony keretében oldották meg.
A munkaviszonyban és a szövetkezeti tagsági viszonyban történő háziipari tevékenységből származó jogok és kötelezettségek tartalmában a két jogviszony szinte teljesen azonos, csupán az elnevezés más. A vállalkozási jogviszonyhoz képest viszont fennállnak bizonyos különbségek, amelyeket még az 1990. előtti bírósági gyakorlat alakított ki. Ezek a következők:
a) A munkaeszközöket a vállalat vagy a szövetkezet adta, amelyek a vállalat illetve a szövetkezet tulajdonát képezték. Ha viszont a munkaeszköz a bedolgozóé, akkor a vállalat/szövetkezet használati díjat, kvázi bért fizetett a bedolgozónak. Ugyanígy a munkavégzés rezsiköltségeit is átvállalta a vállalat (szövetkezet).
b) A bedolgozónak a munkavállalói/szövetkezeti tagsági viszonyba kerülése előnyt jelentett, míg a vállalatot/szövetkezetet megterhelte. Ennek kiegyenlítésére a vállalkozóinál alacsonyabb bért állapítottak meg.
c) A munkaidő, túlmunka, pihenőidő kérdésének rendezésére csak akkor került sor, ha a bedolgozót a vállalat állandóan és rendszeresen el tudta látni munkával. Ilyen esetben a túlmunkaidőt – ha volt is – nem vették tekintetbe. A szabadság azonban a munkavállalót segítette. Ezt a gyakorlatban ki is adták. Ma a bedolgozói munkaviszony klasszikus formáját alig alkalmazzák, speciális alakzata, a tele- illetve távmunka azonban annál erőteljesebben kezd elterjedni.
6.3.3. A képernyő mellett végzett távmunka
a) A távmunka lényege és formái
A „távmunka” vagy ahogy a német munkaügyi szakirodalom nevezi, „Telearbeit” vagy „Bildschirmarbeit” az irodatechnika nagyarányú fejlődésének a következményképpen jelent meg. Ma ugyanis az irodai gépi adatfeldolgozás, a könyvelés és az adminisztráció elvégzéséhez nem kell a munkahelyen tartózkodni, mivel a feladatok elvégzéséhez az információkat a munkát végző be tudja kérni a munkahelyről képernyős, illetve internetes hálózati úton. A képernyő mellett dolgozó személy a hálózaton keresztül irányítható és utasítható a felettese, illetve a munkáltatója által. A „távmunka” lényege ennélfogva abban van, hogy a munkavállaló a munkát a képernyő és a képernyős összeköttetés segítségével el tudja végezni a saját lakásán. Ennélfogva a távmunka a házi bedolgozói munkaviszonyoknak tulajdonképpen egy speciális formája.
A távmunkának két fő alakzata jött létre. Az egyik, amikor a munkavállaló a munkája egy részét a munkahelyén, a másik részét pedig a saját lakásán végzi. Ennek előnye, hogy egy munkahelyi férőhely (irodai szoba) két vagy több munkavállaló által párhuzamosan használható („Alternierenden Telearbeit”). A távmunka másik alakzata a kizárólagos otthon végzett képernyős feldolgozói stb. tevékenység (Telearbeit zu Hause). A Fraunhofer Intézet által közzétett tanulmány értelmében Németországban mintegy 350 ezer munkahelyen az első változatot, míg 22 ezer munkahelyen a második formát alkalmazzák. Magyarországon még mindkét forma bevezetése és alkalmazása a kezdeti stádiumban van.
b) A főbb jogi problémák a távmunkával kapcsolatban
ba) Elhatárolása a vállalkozási és a megbízási jogviszonytól
Miként az otthoni bedolgozás is elvégezhető munkaviszony alapján, de folytatható vállalkozási, sőt irodai munka vagy kijáró, illetve képviseleti tevékenység esetén megbízási jogviszony keretében is, ugyanez érvényes a távmunkára is. Azt, hogy munkaviszonyról vagy vállalkozásnak, illetve megbízásnak minősülő szabadfoglalkozásról van szó, részben a szerződés tartalma és elnevezése – ide értve az utasítási és ellenőrzési jog gyakorlásának a sűrűségét, valamint az erősségét – részben pedig a megbízott egzisztenciális státusa dönti el: jelesül hogy a távmunkát iparengedéllyel rendelkező önálló vállalkozó vagy kamarai tagsággal rendelkező szellemi szabadfoglalkozású (például könyvelési tanácsadó) ebben a minőségben végzi. Ha a távmunkát nem ilyen minőségben végzik, a jogviszonyra a munkaviszony a jellemző.
Ha munkaviszonyról van szó, akkor a távmunka-szerződésben legtöbbször meghatározzák, hogy mikor és milyen időtartamon át kell a távmunkát végzőknek a munkáltató rendelkezésére állnia, vagyis elérhetőnek lennie.
bb) A munkajogviszony keretében folytatott távmunka főbb tartalmi kérdései
bba) A munkaidő általában kötetlen. Rendszerint a feladat elvégzési határidejét határozzák meg (részben a munkaszerződésben, részben pedig azon kívül, konkrét munkáltatói utasítás alapján, legtöbbször a képernyőn keresztül, amit ugyanilyen úton kell teljesíteni). Ezenkívül az a napi időtartam és időpont, amikor a munkavállalónak a munkáltató részéről a képernyőn keresztül elérhetőnek kell lennie, szintén meghatározott. Mivel a munkaidejét a távmunkás – ezt leszámítva – általában maga osztja be, a túlmunkaidőre, a heti pihenőnapra, valamint a vasár- és az ünnepnapi munkaszünetre, továbbá a napi munkaköri szünetre és a két nap közötti pihenőidőre vonatkozó munkajogi előírások csak az esetben és csak arra az időre érvényesek, amikor a munkáltató a távmunkásnak napi 8 órát meghaladó rendelkezésre állást ír elő. Ilyenkor be kell tartania az Mt.-nek a túlmunkaidőre, munkaközi szünetre, stb. vonatkozó előírásait. A távmunkás ezen túlmenően a rendes munkaviszonyban dolgozókkal egyenlő módon jogosult szabadságra. A szabadság kiadására és kivételére szintén az általános munkajogi szabályok, Magyarország esetében az Mt., a Kjt. és a Ktt. idevonatkozó előírásai az irányadók aszerint, hogy gazdasági munkaviszonyról, vagy közalkalmazotti, illetve köztisztviselői jogviszonyról van szó.
bbb) Ez a kérdés felveti a munkahely meghatározását, amit rendszerint a lakás egy jól elkülönített részén jelölnek ki a felek annak érdekében, hogy avatatlan kezek a berendezésekhez ne nyúlhassanak, hozzá nem értők (például a gyerekek) a gépeket ne rongálhassák meg, az adatbázist ne tüntethessék el, valamint hogy a gépbe betáplált vállalati titkos adatokhoz illetéktelenek ne férjenek hozzá.
bbc) Ezzel függ össze a munkaeszközök és a helyiség rendelkezésre bocsátásának a kérdése. A német jogirodalomban kialakult álláspont szerint a távmunka végzéséhez szükséges gépi felszerelést a hozzátartozó speciális munkalappal és irodaállvánnyal, illetve íróasztallal együtt a munkáltatónak kell biztosítania (ugyanígy az adattároló szekrényt is, ha az speciálisan e célt szolgálja). Egyébként a bútorzatot és a lakás elkülöníthető helyiségét a távmunkát végző szolgáltatja, amiért viszont a munkáltató iroda- illetve lakásbért, valamint bútorhasználati díjat köteles fizetni, amelyet legtöbbször a lakbér meghatározott hányadának az átvállalásával oldanak meg. A berendezések működtetésének költségeit szintén a munkáltató viseli.
bbd) Tekintettel arra, hogy a munkáltató birtokán kívül kerülnek a távmunka során használatos gépi eszközök és az azokban tárolt vállalati adatok, a munkavállalói kárfelelősség mindezekért annyiban alakul át, hogy a bedolgozói jogviszonynál átadott eszközökhöz hasonlóan a bizonyítási teher megfordul és a kárfelelősség korlátozásával összefüggésben a vétkességkimentés elve érvényesül.
bbe) Annálfogva, hogy a munkáltató felügyeletén kívül vannak a vállalatnak vagy az üzemnek fontos, részben titkos adatok, az adatmegőrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettséget és szintén a bizonyítási teher megfordításával rögzített fokozott kártérítési felelősséget szigorított formában rendezik. Ez a szigorítás azonban nem szünteti meg annak az esélyét, hogy a munkavállaló korlátozott mértékben feleljen az általa okozott kárért, abban az esetben, ha sikerrel bizonyítani tudja enyhébb fokú vétkességét. Annálfogva pedig, hogy az ilyen esetekre nézve az objektív felelősség alkalmazása kizárt, ha a távmunkás exculpálni is tud, a felelőssége meg sem állapítható. Tipikus esete lehet ennek egy lakásbetörés. Mindenesetre a munkaszerződésbe rögzítve a munkáltatók fokozott gondosságot igényelnek a távmunkástól a tekintetben, hogy az adatokhoz illetéktelenek (családtagok, rokonok, látogatók) ne férhessenek hozzá.
bbf) A távmunkaviszony alapján a munkáltató és annak megbízottja a munkavégzés ellenőrzése érdekében jogosult a távmunkást a szerződésben rögzített rendelkezésre állási időn belül előzetes bejelentés nélkül a lakásán felkeresni, és a lakáson belül a távmunkahelyre belépni és ott tartózkodni. Ha nincsen a távmunkaszerződésben rendelkezésre állási idő megállapítva, úgy – álláspontunk szerint – az üzemre, illetve a vállalatra vonatkozó hivatalos ügyintézési idő az irányadó. Ugyanilyen módon jogosultak a munkaügyi hatóság képviselői is munkaügyi, valamint munka- és balesetvédelmi ellenőrzést tartani, a szakszervezet részéről pedig csak akkor, ha a távmunkás szakszervezeti tag. Az üzemi tanács képviselőjét viszont ilyen korlátozás nem köti. Őt ezen a téren ugyanazok a jogok illetik meg, mint a munkáltatót.
bbg) A távmunkásra is érvényesek a munka- és a balesetvédelemre vonatkozó előírások. Ezért a távmunkás lakásában a távmunkahelyet a munkavédelmi és munka-egészségügyi jogszabályoknak, valamint az üzemi munkavédelmi és higiéniai szabályzatnak megfelelően kell kialakítani. Ebből következik az is, ha a távmunkást a lakásának a távmunkahelyre kijelölt területén valamilyen sérülés éri (például megüti magát vagy elesik), azt az üzemi balesetekre vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
bbh) A munkadíjazásra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, amelyeket az Mt., közalkalmazottak és köztisztviselők esetében pedig a Kjt., illetve a Ktt. előír. Ez vonatkozik a túlmunkára és a heti pihenőnapon végzett munkára, valamint a délutáni és éjszakai munkára, illetve az ezekben az időkben történő rendelkezésre állás esetére is. Mindez a túlmunkaidő, valamint a heti pihenőnapon, illetve vasár- és ünnepnapon végzett távmunkára, valamint az állandó jellegű délutáni, továbbá az éjszaka végzett távmunkára akkor vonatkozik, ha az ilyen időbeosztásra vagy időhosszabbításra a munkáltató a távmunkást kifejezetten utasította vagy a távmunkaszerződésben ilyen kikötés kifejezetten szerepel. Ez különösen az éjszaka történő távmunka esetében releváns akkor, ha arra a munkáltató kifejezett kívánságára kerül sor, mivel az éjszakai géphasználat költségmegtakarítást jelent.
bbi) A nyugat-európai államokban kialakult jogalkalmazási gyakorlat értelmében a megkötött tarifaszerződések és üzemi megállapodások hatálya kiterjed a távmunkát végző munkavállalókra is. Mind a tarifaszerződésekben, mind pedig az üzemi megállapodásokban többnyire szó esik arról, hogy ha a munkáltató valamelyik munkavállalójának a munkaszerződését távmunkára változtatja át, de a távmunkát később felszámolja, a távmunkára átirányított munkavállalót a korábbi vagy ahhoz hasonló munkakörbe visszahelyezni köteles. Mindezt a felek általában a munkaszerződésben is rögzítik annak megkötése során.
