Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
5.1. A csoportos létszámleépítés új szabályai
A csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok elsődleges célja az, hogy a munkáltató működésében rejlő okból történő elbocsátások esetén az illetékes hatóságoknak megfelelő időt biztosítson a munkaerőpiacon megjelenő munkavállalók problémáinak a megoldására. Ezen túlmenően a munkáltatónak kötelezettsége konzultációt kezdeni a munkavállalók képviselőivel is, amelynek során meg kell kísérelni a létszámcsökkentés elkerülését, ha pedig ez nem lehetséges, a munkavállalók számára hátrányos következményeit a lehető legkisebbre kell szorítani. Mindezen célok egységes megvalósításának, illetve megvalósulásának elősegítésére született meg a 75/129/EGK irányelv, amelynek hatálya a közszolgálatban dolgozókra nem terjed ki. Az eddigi magyar szabályozás nem felelt meg teljes mértékben a bemutatott követelményeknek, és ezen a téren a módosítás jelentős előrelépést hozott, de amint látni fogjuk, a hatályos szabályozás is hagy némi kívánnivalót maga után (természetesen csak az egyik fél, a munkavállalók érdekeinek a szempontjából).
Atekintetben, hogy milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportosnak, az irányelv két lehetőséget kínál a munkáltatók számára:
a) a munkáltató méretétől és a foglalkoztatottak létszámától függetlenül a 90 napos időszak alatt legalább 20 főt érintő munkaviszony-megszüntetés;
b) a munkavállalók létszáma tekintetében – differenciálva – a létszámleépítés akkor minősül csoportosnak, ha 10 főnél több, de 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében 10 főt érint, 100 és 300 foglalkoztatott esetén azok 10 százalékát, 300 fő felett pedig legalább 30 főt.
Az uniós tagállamok többsége az első megoldást alkalmazza, míg a másodikat Franciaország, Olaszország, Spanyolország, Portugália, Dánia, valamint Hollandia.
A hazai szabályozás kezdetben az első megoldás szerint rendelkezett, tehát nem tett különbséget a munkáltatók között a méretük alapján, ???????azonban az irányelvnél a munkavállalókra nézve kedvezőbb feltételekkel, ugyanis a munkavállalót bejelentési és konzultációs kötelezettség terhelte minden, 30 napos időtartamon belül végrehajtásra kerülő 10 főt érintő létszámleépítés esetén (1991. évi IV. tv. [Flt.] 23. § – az első módosítása előtt). Emellett az a legalább harminc munkavállalót foglalkoztató munkaadó, amely fél éven belül munkavállalói létszámát legalább 25 százalékkal vagy legalább 50 fővel tervezi csökkenteni, e döntésről és annak indokairól köteles volt tájékoztatni – a munkaviszony rendes felmondását megelőző három hónappal – a munkaügyi központot (központokat), valamint a munkaadónál működő munkavállalói érdek-képviseleti szervet, és konzultációt kellett folytatnia.
Az 1997. évi LI. törvény alapján került át a létszámleépítés intézménye az Mt-be, bevezetve a lépcsőzetes fogalommeghatározást és azt a szabályt, hogy a létszámleépítés szabályai érvényben maradnak akkor is, ha a konzultáció eredményképpen a munkáltató a tervezettnél kevesebb, de öt főnél több munkavállalót bocsát el. Ez utóbbi szabály – megítélésünk szerint indokolatlanul – kikerült a törvényből, a létszámra vonatkozó rendelkezések azonban nem változtak (94/A § [1]–[2] bekezdés), ami azért nem követi az Unió szabályait, mert a 92/56/ EGK irányelv a rendes felmondással történő munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók legkisebb létszámát 10-ről 5 főre szállította le.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a foglalkoztatotti létszám megállapítása szempontjából azokat a telephelyeket kell együtt számításba venni, amelyek ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén helyezkednek el, a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkahelyének pedig azt a telephelyet kell tekinteni, amelyen a létszámleépítés időpontjában a beosztása szerint a munkáját végzi (94/A § [3] bekezdés). A korábbi szabályozás szerint minden telephely önállónak minősülhetett.
A vállalatcsoportok tekintetében az Európai Bíróság a Rockfon-esetben (449/93) megállapította, hogy a munkáltató szempontjából azt a vállalatot, üzemet stb. kell önálló munkáltatónak tekinteni, amelyik önállóan jogosult a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére.
Előrelépés továbbá, hogy ezentúl nem csak azokat a munkavállalókat kell számba venni a csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazásánál, akiknek a munkaviszonyát rendes felmondással szünteti meg a munkáltató, hanem azokat is, akik határozott idejű munkaviszonya annak lejárta előtt, a 88. § (2) bekezdése alapján kerül megszüntetésre, illetve akik munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését a munkáltató kezdeményezi. Ezzel eleget tesz a szabályozás az irányelv 1. cikkely 2. a) pontjának, mely egyébként sem határozza meg a munkaviszony megszüntetésének módját, csak az okát („nem az egyedi munkásokat érintő ok”). Ebből eredően az irányelv hatálya kiterjed a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével kapcsolatban bekövetkező létszámleépítésére is (Bizottság kontra Belgium eset, 215/83). A konzultációs és a tájékoztatási kötelezettség ilyenkor a végelszámolót és a felszámolót terheli (94/B § [2] bekezdés). Ennek külön előírása azért indokolt, mert a jogutód nélküli megszűnés a munkaviszony megszűnésének minősül a 86. § b) pontja alapján, tehát elméletileg nem esik a munkaviszony megszüntetésének körébe, és a bemutatott három megszüntetési mód mellett egy negyedik, bár a 94/A § (1) bekezdésében foglalt megszüntetést lehet tágabban értelmezni, miszerint arról a munkáltató intézkedik (például kifizeti a végkielégítést és a felmondási bért a 86/A § alapján, tehát a munkaviszonyt ténylegesen ő szünteti meg).
A munkáltató kötelezettségei – az irányelv 2. cikkelye alapján is – akkor kezdődnek, amikor még csak tervezi a csoportos létszámleépítést, mert köteles a munkavállalók képviselőivel közölni a tervezett létszámcsökkentés okait, a foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve a 94/A § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
Ezt követően hét nap eltelte után, de a leépítésre vonatkozó döntés meghozatalát legalább 15 nappal megelőzően köteles az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a képviselettel rendelkező szakszervezet, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből szervezett biztossággal konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A konzultációra jogosultak a tájékoztatáshoz való jog tekintetében a munkavállalók képviselőinek minősülnek.
A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, a következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának csökkentésére. Itt is alkalmazandó azonban az MK 95. sz. állásfoglalásában foglalt azon elv, hogy sem a munkavállalók, sem pedig a bíróság nem kérdőjelezheti meg a létszámleépítés gazdasági indokoltságát és ésszerűségét. viszont a végrehajtás módjába tulajdonképpen lehetősége van erre, ami a munkáltató döntésének a munkavállalók képviselői általi kontrollját jelenti azzal, hogy a munkáltató tulajdonképpen nem köteles megállapodást kötni a munkavállalókkal, tehát a konzultáció lehet teljesen eredménytelen. Az egyetlen kérdés, amit a munkavállaló vitathat – csakúgy, mint az egyéni munkaviszony megszüntetésénél –, hogy a munkáltató az átszervezést, új technológia bevezetését stb., amire a létszámleépítést alapozta, valójában nem hajtotta végre. Az európai államok munkajogában van példa arra, hogy ennek megtörténtét a munkáltató köteles igazolni.
A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. A konzultáció célja tehát egyrészt az, hogy a felek közösen próbáljanak megoldást találni az elbocsátások elkerülésére vagy legalább csökkentésére. Ez történhet a munkaidő átszervezésével, a munkavállalók átképzésével, átszervezéssel, korengedményes nyugdíjazással stb., amely a munkavállalók – és nemcsak a leépítéssel érintett munkavállalók – munkaviszonyának a módosításával járhat. A hátrányok enyhítéséhez a munkáltató a Munkaerőpiaci Alapból anyagi támogatást is igényelhet (6/1996. [VII. 16.] MüM rendelet 21/B §).
A törvény a konzultáció tárgyává teszi a kiválasztás szempontjait is, ami alapján a munkavállalók képviselőinek módjuk van beleszólni az elbocsátásra kerülő munkavállalók személyének meghatározásába. Lehetőség van a munkaviszonnyal összefüggésben nem lévő szempontok figyelembevételére is. Például az idősebb, a hátrányos szociális helyzetben lévő vagy sokgyermekes munkavállalók, de a nők „megtartásának” elősegítésére is, ami nem idegen a magyar munkajogtól (például a Kjt.-ben felmondási korlátozást élveznek azok a közalkalmazottak, akik családjában alacsony a jövedelem vagy gyermeküket egyedül nevelik). A szakszervezetnek, illetve az üzemi tanácsnak tehát nem csak joga, de kötelessége is a munkavállalók érdekeinek ilyen módon való védelme. Az előbbiek tehát az előnyben részesítés (pozitív diszkrimináció) körébe esnek, de természetesen nem valósíthatnak meg hátrányos megkülönböztetést. A törvényi megfogalmazás a kiválasztás szempontjait említi, de megítélésünk szerint lehetőség van arra is, hogy az üzemi tanács az elbocsátandó munkavállalók személyére is javaslatot tegyen. Nincs akadálya azonban annak, hogy a munkáltató vagy a bizottságban részt vevő felek együttesen konzultáljanak minden olyan munkavállalóval, akit a létszámleépítés érinthet, meghallgatva őket a saját – az esetleges elbocsátást követő – terveikről. Célszerű – az Egyesült Királyságban kötelező is – a tárgyalásokba bevonni az illetékes munkaügyi központ munkatársait is, akik a terület munkaerő-piaci helyzetéről szolgáltathatnak fontos információkat. (Egyebek mellett arról, hogy mely munkavállalók számára tudna gyors elhelyezkedési lehetőséget felajánlani, illetve kik tudnának könnyebben elhelyezkedni lakóhelyük, foglalkozásuk alapján, stb.).
Ha a konzultáció során valamiféle megállapodás is születik, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát – foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban –, a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
A korábbi szabályozás nem nyújtott konkrét rendelkezéssel védelmet az ellen, hogy a munkáltató a létszámleépítést időben széthúzza és ezzel megszabaduljon a konzultációs és tájékoztatási kötelezettségtől. Az új 94/A § (3) bekezdése alapján azonban minden 30 napos időszakon belül közölt munkaviszony- megszüntetés esetében vizsgálni kell, hogy az eléri-e a csoportos létszámleépítés szabályainak kötelező alkalmazásához szükséges létszámot. Ha igen, a korábbi rendes felmondások jogellenessé válnak. A határozott idejű munkaviszony megszüntetésének jogellenessége nem állapítható meg, a konzultáció, illetve a tájékoztatás elmaradása miatt azonban az üzemi tanács, illetve a szakszervezet az őket ért jogsérelem megállapítása iránt a bírósághoz fordulhat, amely az ügyben nem peres eljárásban 8 napon belül dönt.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról köteles értesíteni a munkaügyi központot és ennek keretében közölnie kell minden olyan adatot, amelyeket a munkavállalók képviselőinek is a rendelkezésére bocsát az előzetes tájékoztatás, illetve a konzultáció során. Az így átadott adatok másolatát a munkavállalók képviselőinek is rendelkezésére kell bocsátania.
A létszámleépítéssel kapcsolatos végleges döntésről szintén tájékoztatnia kell az illetékes munkaügyi központot (a munkavállalók 94/D § [2] bekezdésében meghatározott adatainak közlésével), valamint az érintett munkavállalókat is, és a munkaviszony megszüntetését tartalmazó nyilatkozat közlésére, illetve a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére e tájékoztatástól számított 30 napon belül nem kerülhet sor. Az irányelv 4. cikkelyének 3. pontja szerint ha a tagállamban a munkaügyi központ értesítése és a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat között megtartandó időtartam 60 napnál rövidebb, a tagállamok feljogosíthatják a munkaügyi központot (illetve az irányelvben az illetékes hatóságot), hogy a jogszabályban meghatározott időtartamot 60 napra terjessze ki, ha a tervezett csoportos létszámleépítés által felvetett problémákat az eredeti határidőn belül várhatóan nem lehet megoldani. Ezen túlmenően a tagállamok a munkaügyi központot egyéb jogosítványokkal is felruházhatják. Ezek a rendelkezések (az utóbbi, ha konkrét szabályozást nyer) a munkáltatókra nézve természetesen terhesek, hiszen a létszámleépítés időben elhúzódhat és további feltételekhez is köthető. Ezeket a szabályokat az Mt. nem vette át, de nálunk is minimum 52 (7+15+30) napnak kell eltelnie az értesítésektől a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat megtételéig.
A 90. §-ban meghatározott felmondási védelem (betegség, terhesség) fennállása szempontjából fontos szabály, hogy annak nem a rendes felmondás, hanem a döntésről való tájékoztatás közlésének időpontjában kell fennállnia. (Ez a rendelkezés a 90. § [4] bekezdéséből került át a 94/E § [2] bekezdésébe.)
