Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
További jogharmonizációs feladat, amelyre sajnálatos módon most nem került sor – tehát szükséges lesz még egyszer „nekifutni” és az Mt.-t módosítani – a munkáltató tájékoztatási és konzultációs kötelezettsége a vállalat vagy vállalatrész átruházása esetén. Erről a 98/50 sz. EK-irányelvvel módosított 77/187. sz. EGK-irányelv rendelkezik, miszerint mind az átruházó, mind pedig az átvevő köteles tájékoztatni a munkavállalókat az átruházás időpontjáról és okairól, az átruházásnak a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, valamint minden olyan tervezett intézkedésről, amely a munkavállalókat érinti. A tájékoztatáson túlmenően ki kell kérni a munkavállalók véleményét is a tervezett intézkedésekről, megfelelő időben annak végrehajtása előtt.
Ezen túlmenően a 77/187. sz. EGK-irányelv értelmében a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az új munkáltató főszabályként legalább egy évig köteles megtartani a korábbi munkáltató munkavállalóit. Kivétel ez alól a gazdasági okból (átszervezés stb.) történő csoportos létszámleépítés, valamint ha a munkáltató maga szolgáltat okot a rendes vagy rendkívüli felmondásra. Ezenkívül a Luxemburgban működő Európai Törvényszék ítélkezési gyakorlata értelmében az irányelv hatálya csak akkor terjed ki az átruházásra, ha a vállalat “gazdasági identitása”, azaz profilazonossága fennmarad. A Spijkers-ügyben (24/86 ECR 1119) a törvényszék azt mondta ki, hogy az irányelv csak az üzletet/üzemet működtető vállalat (going consern) átruházása esetén alkalmazható. Mindez némi korlátozást jelent, ugyanakkor azonban a törvényszék inkább tágan értelmezi a munkáltató személyében beálló változást. A Sophie Redmond-esetben [29/91 (1992) ECR] például kimondta a bíróság, hogy az irányelv akkor is alkalmazható, ha egy alapítvány önkormányzati támogatás híján megszűnik és helyette egy másik alapítvány kapja meg az önkormányzati támogatást, mivel a megszűnő alapítvány feladatait átveszi. A Daddy' kontra Dance Hall ügyben [324/86 (1988) ECR 739] hasonló elvi alapon határozott a törvényszék, amikor kimondta, hogy az irányelv akkor is alkalmazható, ha át nem ruházható bérleti szerződés szűnik meg és a bérleményt képező üzletet a tulajdonos más bérlőnek adja ki. A Harry Berg-ügyben [144-145/87(1988) ECR 2559] pedig az irányelvnek lízing esetében is történő alkalmazhatósága mellett foglalt állást az Európai Kúria.
Ezekre az ügyekre, vagyis a munkáltató személyében történő változás esetére a 77/187 sz. EGK-irányelv 3. cikkelyének (3) bekezdése mondja ki azt, hogy a munkavállalónak a jogutódlással összefüggő kollektív szerződés hatályára, a jogelőd és a jogutód munkáltató egyetemleges felelősségére, valamint a felmondási tilalomra kiterjedő védelme nem lehet kevesebb, mint egy év. A 4. cikkely mindezt a felmondási tilalomra akként konkretizálja, hogy egy vállalat, üzem vagy üzemrészleg átruházása esetére vonatkozik a felmondási tilalom, kivéve, ha ezek profilját, illetve működését gazdasági okok miatt változtatni kell. E cikkely (2) bekezdése értelmében, ha a munkakörülmények a korábbi munkaszerződéshez képest a munkavállalók terhére lényegesen megváltoznak, akkor a munkavállaló részéről történő munkaviszony-megszüntetést olybá kell tekinteni a jogkövetkezmények szempontjából, mintha az a munkáltató miatt szűnt volna meg.
Összevetve mindezt a magyar szabályozással, az Mt. 40/A paragrafusa az átruházás előtti ksz. további hatályára, valamint a régi és az új munkáltatónak a munkavállalóval szembeni egyetemleges felelősségére nézve, tartalmazza az egyéves határidőt. Viszont a 91/A § lakonikus rövidséggel csupán annyit mond, hogy „a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául”. Ez a szöveg kissé bizonytalan helyzetet teremt a munkáltatók számára, a nem precíz megfogalmazás miatt. A megszövegezést ugyanis lehet úgy értelmezni, hogy az a munkavállalókra nézve előnyösebb, de úgy is, hogy hátrányosabb a részükre, mint az irányelv. Az ugyanis, hogy a 91/A § nem tartalmazza az egy évet, olyként is értelmezhető, hogy a jogutód munkáltató, vagyis az új üzembirtokos a jogelőd munkáltatótól átvett munkavállalóknak ezen az alapon sohasem mondhat fel. Ugyanakkor oly módon is értelmezhető, hogy bármikor felmondhat a régi munkavállalóknak, csak éppen a munkáltatóváltozáson kívül még egy más okot is kell keresni a felmondásra (önmagában nem szolgálhat okul).
Mindezt figyelembe véve, az Mt. 97/A paragrafust az irányelv előbb ismertetett 4. cikkelyének megfelelően lenne helyes átfogalmazni. Ez azt jelentené, hogy főszabályként a felmondási tilalom az üzem (vállalat) átruházásától számított egy évig állna fenn, egyúttal pedig az irányelvhez hasonlóan felsorolná azokat az eseteket, amikor a munkáltató élhet a felmondás lehetőségével.
6.3. A munkáltató fizetésképtelensége esetén követendő eljárás szabályai
Az Európai Unióban a munkáltató fizetésképtelensége esetén követendő eljárás szabályait a 80/987 sz. EK-irányelv szabályozza. Hazánkban az ennek megfelelő jogszabály a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. tv. A munkajogban talán e két jogszabály “közelítése” terén a legnagyobb a lemaradásunk; a kérdés rendezése évek óta napirenden van, aminek talán az a legfőbb oka, hogy a megoldás nem csak jogalkotási munkát, hanem anyagi forrásokat is igényel. Annak ellenére igaz ez, hogy a Bérgarancia Alapba évek óta több befizetés történik, mint amennyit abból igénybe vesznek. Ennek oka az, hogy a befizetés kötelező, de a munkáltatók nem szívesen veszik igénybe a hitelt, hiszen a munkavállalók sokkal nehezebben tudják azt tőlük visszakövetelni, mint a hatósági jogosítványokkal is rendelkező munkaügyi központ.
Az anyagi problémák mellett az eljárási különbségek is megnehezítik a jogszabály érvényesülését, a következő okok miatt:
1. Az irányelv 2. cikkelyének (1) bekezdése szerint a munkavállalók bérét minden olyan esetben garantálni kell, amelynek során “a munkáltató eszközeit érintő olyan eljárások megindítását kérelmezték, amelyek a hitelezők követeléseinek együttes kielégítésére irányulnak”, illetve az illetékes hatóság utasítást adott ilyen eljárás megindítására, vagy ilyen eljárás megindítására azért nem került sor, mert a vállalkozást véglegesen bezárták és a rendelkezésre álló eszközök nem elegendőek az eljárás megindításához. Magyarországon gazdasági társaság csak végelszámolás, felszámolás vagy csődeljárás során szűnhet meg, de előfordulhat, hogy a fizetésképtelenség úgy következik be, hogy a társaság megszüntetését nem kezdeményezik, de az beszünteti minden tevékenységét. A munkavállalók pedig „kényszerszabadságon” vannak (aki akar, felmondhat), tehát a cég valójában nem működik. Mivel felszámolási eljárás nincs folyamatban, a munkavállalók nem vehetik igénybe a bérgarancia-alapot. Az alapból igénybe vehető támogatás csak a felszámolási eljárás során vehető igénybe (egyszerűsített felszámolás esetén nem).
2. Az irányelv alapján az államoknak jogszabály által garantálniuk kell a munkavállalók meg nem fizetett bérének (vagy legalább egy részének) megfizetését. Ez a garantálási kötelezettség kétféle módon értelmezhető. Az egyik, hogy a jogszabálynak meg kell teremtenie annak a lehetőségét, hogy a munkavállalók hozzájussanak a bérükhöz, a másik hogy garantálni kell azt is, valóban meg is kapják. A magyar szabályozás csak az első kívánalomnak felel meg. A törvény 2. § (1) bekezdése alapján ugyanis a felszámoló, ha megállapítja, hogy a rendelkezésre álló eszközök nem elégségesek a bértartozások kifizetésére, támogatásért fordulhat az illetékes munkaügyi központhoz. Mindezek alapján tehát nem köteles a munkavállalók érdekében eljárni. Az már más kérdés, hogy a munkaügyi központ köteles a támogatást megállapítani, ha a kérelem a törvényben foglalt feltételeknek megfelel.
3. Nem vehet igénybe támogatást az a gazdálkodó szervezet, amely a korábban igénybe vett támogatást nem fizette vissza. Ez a rendelkezés – amely egyébként valóban alkalmas arra, hogy elejét vegye a bérgarancia-alap szolgáltatásaival való munkáltatói visszaéléseknek – ellenkezik a biztosítási elvvel. Ugyanis az látható, hogy a kedvezményezett – tehát a biztosítási esemény bekövetkezte esetén a támogatás jogosultja – a munkáltató, nem pedig a munkavállaló. E szabály alól csak a korábbi igény benyújtásakor felmondási tilalom alatt álló munkavállalók kivételek, akiknek tulajdonképpen most kell kifizetni azt az összeget, amelyet korábban nem kaptak meg.
Igénybe veheti viszont a támogatást az a munkáltató is, aki a befizetési kötelezettségének nem tett eleget. Erről a törvény kifejezetten nem rendelkezik, az irányelv viszont igen, az 5. cikkely c) pontjában.
Ki vannak zárva a támogatásból azon munkáltatók munkavállalói, amelyek nem tartoznak a csődtörvény (1991. évi IL. törvény) hatálya alá – ilyenek például a munkavállalót foglalkoztató egyéni vállalkozók, illetve amelyek tevékenységüket a felszámolási eljárás megindításától számított 12 hónapnál nem régebben kezdték meg.
4. Jelentősen eltérünk az irányelvtől a támogatás igénybevételének kezdő időpontja tekintetében is. A 2. cikkely ugyanis – az előbbiek alapján – a munkáltató fizetésképtelenségének megállapítását jelöli meg kezdő időpontként, míg a törvény szerint a bérfizetés esedékességét követő nyolcadik napot követően indítható meg az eljárás. (A munkaügyi központ a kérelmet a beérkezésétől számított 8 napon belül bírálja el és 15 napon belül intézkedik a támogatás kiutalásáról.)
A jogosulti kör is jóval szűkebb az irányelvben meghatározottnál, amelynek hatálya az 1. cikkely 1. bekezdése alapján nem csak a munkaviszonyban, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állókra is kiterjed. Itt annyi pontosítás megítélésünk szerint szükséges, hogy az egyéb munkavégzési jogviszonyon az olyan tartós jogviszonyokat kell érteni, amelyek alapján megállapítható a munka végzőjének egzisztenciális kiszolgáltatottsága a munkáltatóval szemben (az egyszerű vállalkozási, vagy megbízási szerződések a csőd, vagy felszámolási eljárás során a követeléseknek egy, a sorrendben hátrébb álló csoportba kell hogy tartozzanak). (Ehhez részletesebben lásd a III. rész 1. pontjában írtakat.) Ki kellene tehát bővíteni a Bérgarancia Alapból támogatásra jogosult munkavállalói kört az egyéni vállalkozókra és a nonprofit szervezetek alkalmazottaira is, de a kiszolgáltatottságuknál fogva ebbe a körbe kellene tartozniuk a mezőgazdasági őstermelőknek és a szövetkezetek személyesen közreműködő tagjainak is, a bedolgozóknak, tanulói jogviszony alapján foglalkoztatottaknak stb.
Az irányelv lehetőséget nyújt arra, hogy a tagállamok kizárják a védelemből a munkavállalók azon csoportjait, akik a irányelvvel azonos értékű védelemben részesülnek, illetve akik a jogviszonyuk sajátos jellege miatt nem igényelnek ilyen védelmet. Ezen felhatalmazás alapján Írországban nem jogosultak a támogatásra a bedolgozók, ha darabbéres munkát végeznek, a munkáltató közeli rokonai, ha a munkát a saját lakásukban vagy az ott lévő gazdaságban végzik (kivéve mindkét kategóriában, ha a munkaszerződésüket írásba foglalták), a munkáltató házastársa, azok a részmunkaidősök, akiket heti 18 óránál rövidebb munkaidőben alkalmaztak, hiszen az ő megélhetésük forrása alapvetően nem ebből a munkaviszonyból származik. Nagy-Britanniában ebbe a körbe a munkáltató házastársa tartozik, Hollandiában pedig a részmunkaidősök. (Ezek az államok, valamint Görögország is kizárja a védelemből a tengerjáró hajókon szolgálatot teljesítők bizonyos csoportjait.)
Az egyéb formájú garancia miatt több tagállam általában a köztisztviselőket, ritkábban a tanárokat zárja ki a védelemből (Írország, Olaszország, Egyesült Királyság).
2001. január 1-jétől jelentős változás történt a hazai törvényben, ugyanis ettől az időponttól a támogatásként maximálisan igénybe vehető összeg munkavállalónként a tárgyévet megelőző második év nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének négyszerese lehet, amely jelentős előrelépés a korábbi szabályozáshoz képest, amely a minimálbér 4-5-szörösét tartalmazta. Bértartozásként a munkabértartozást, a betegszabadság időtartamára járó térítést és a végkielégítést ismeri el a törvény. Nem rendelkezik azonban az esetlegesen fennálló kártérítési igényekről, amelyekre az irányelv szintén kiterjed, hiszen az a munkaviszonnyal kapcsolatban fennálló követelésekről beszél [1. cikkely (1) bek.].
Az irányelv 4. cikkelyének 2. pontja szerint az alap azokra az igényekre nyújt fedezetet, amelyek a fizetésképtelenség bekövetkezését megelőző hat hónapon belül létesített munkaviszonyon, vagy a munkaszerződés utolsó három hónapján alapulnak. A törvény ilyen visszamenőleges korlátozást nem tartalmaz, ami önmagában véve előnyös.
Mindezt figyelembe véve több hazai szerző kritizálta a bérgarancia-alap jelenlegi rendszerét, amely nemcsak az Európai Unió normáival ellentétes, hanem antiszociális is, míg ugyanis a munkáltatói szférának kedvezményeket nyújt, addig a munkavállalói oldalt többletterhekkel sújtja. Ebben szerepe van a csődről és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi II. törvénynek. E magyar törvény értelmében az európai és az észak-amerikai országok mai csődjogával teljesen ellentétesen és egyedülálló módon a hitelezők csődeljárást nem indíthatnak, csak felszámolási eljárást. Csődeljárást csak az adós indíthat maga ellen, aminek az a hátulütője, hogy az adós csak akkor jelenti be a csődöt és akkor kéri maga ellen a csődeljárás megindítását, amikor már a likviditás hiányát és a veszteséget nem lehet eltussolni. Bár a mai hatályos magyar csőd- és felszámolási törvény értelmében a csődeljárás célja a nyugati országok csődeljárásaihoz hasonlóan a csődbe jutott vállalat megmentése és evégett egyezség létrehozása az adós és a hitelezői között, a helyzet legtöbbször az öncsőd bejelentésére olyan súlyossá válik, hogy adósi vagyon hiányában a hitelezők sem a tartozás átütemezésébe, sem annak részleges elengedésébe, sem pedig a vállalat teljes vagy részleges átvételébe nem mennek bele. Így tehát csak a felszámolás marad. Igen sok esetben a magyar csődjognak ezt az egyedülállóan rossz és dilettáns megoldását a tulajdonos arra használja fel, hogy észrevétlenül kivonja a vagyonát a vállalkozásból, más vállalkozásba fektetve azt, és miután saját magát új vállalkozása javára így kifosztotta (és új vállalkozása beindításához még hiteleket is felvett), bejelenti maga ellen a csődöt, hogy az általa felvett hiteleket csak később, vagy csak részben, vagy egyáltalán ne is kelljen visszafizetnie. Ezek a manipulációk a munkahelyek biztonságát nagymértékben veszélyeztetik, és akik emiatt elvesztik az állásukat, a bérgarancia-törvény itt kimutatott hiányosságai miatt legtöbbször elmaradt bérük három hónapra esedékes összegéhez sem jutnak hozzá, nem is beszélve az esetleg járó végkielégítésről.
Mindezt figyelembe véve, a magyar szabályozás a bérgarancia intézménye vonatkozásában teljesen ellentétes az EGK már bemutatott irányelvével, a csődeljárás rendjét érintve pedig a nyugat-európai és észak-amerikai csődjogi szabályokkal. A mai magyar jogi szabályozás ugyanis gyakorlatilag a II. világháború előtti csődjogi intézménynek felel meg, amely egyfelől a felszámolásra irányuló csődeljárást, másfelől az átmentésre irányuló csődön kívüli kényszeregyezséget ismerte. Az elsőt az 1908. évi LVIII. tc.-vel módosított 1881. évi XVII. tc. szabályozta, amely a mai felszámolási eljárásnak felelt meg, míg a másodikat az 1410/1926. M. E. sz. rendelet, amely a jelenlegi (ön)csődeljárással rokon. A két világháború közötti magyar szabályozásban és így a maiban is az I. világháborút megelőző magyar és külföldi csődjogi szabályozással ellentétben már nemcsak a bajba jutott vállalat felszámolása, a gazdasági életből történő kiiktatása lett a cél, hanem – mintegy kiskaput nyitva – lehetővé vált, hogy az adós a hitelezőkkel kiegyezve megmentse a vállalatát. Ezzel szemben az 1970-es évektől kezdve a bajba jutott adós vállalat megmentése vált főszabállyá a nemzetközi csődszabályozási és csődeljárási gyakorlatban, mivel a tartós vállalati-gazdasági kapcsolatok általánossá válása folytán bármely vállalatnak a gazdasági életből való kiiktatása következtében a dominóeffektus beindulásának veszélye folytán súlyos zavarok keletkezhetnek a gazdasági életben. Evégett a nyugat-európai országok és az Egyesült Államok is a csődön kívüli egyeztetési eljárást beépítette a csődeljárásba, és ma akár a hitelezők által, akár az adós által megindított csődeljárást követően a csődbíróság az adott állam „inszolvencia-törvényében” meghatározott időtartamra (3-12 hónap) felfüggeszti az eljárást, hogy ez alatt az idő alatt az adós és a hitelező megkísérelje a megegyezést a vállalat megmentésére. Az adós vállalat megmentésére kialakult megoldások sokrétűek. Legtöbbször a tartozásátütemezés és új hitelfelvétel jön szóba reorganizációs kötelezettséggel, vagy pedig a vállalatot részben vagy egészben átveszik az adóstól a hitelezők. A reorganizáció következtében az adós vállalatnál általában elkerülhetetlen a létszámcsökkentés, azaz a gazdasági okból történő csoportos létszámleépítés. Ez azonban még mindig jobb, mint a vállalat teljes felszámolása, amikor mindenki elveszíti az állását. A létszámleépítésnél viszont – az angolszász jogrendszert kivéve – az európai államok túlnyomó többségénél érvényesülő „szociális terv” felállítása és hatékony üzemi tanácsi együttműködés, továbbá a munkabéreknek a bérgarancia alap terhére három hónapon keresztül történő továbbfolyósítása sokat segít a munkavállalók helyzetén.
Mivel mindez a magyar jogban a jogharmonizációs módosítás ellenére sem megoldott, sőt továbbra is az Európa-jogi, valamint az internacionális normarendszerrel ellentétes joghelyzet áll fenn, sürgősen összhangba kellene hozni az 1994. évi LXVI. törvényben szabályozott bérgarancia-rendszerünket a 80/987. sz. EGK-irányelvvel. Az 1991. évi II. törvényben szabályozott csőd- és kényszerfelszámolási rendszerünket pedig a már ismertetett mai nyugat-európai és amerikai inszolvenciarendszerrel.
