Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
4.1. Általános kérdések és a nyugat-európai rendszer
A munkaviszonyból eredő felelősség egymással szemben terheli a feleket, aminek a rendszere a következő: a munkavállalót egyes jogokban (Olaszország és Franciaország) a múlt hagyományai folytán fegyelmi felelősség vagy annak valamilyen csökevénye terheli (Németország, Belgium, Hollandia). Ez azonban csak a gazdasági munkajogban van így. A közszolgálatban ugyanis a fegyelmi felelősség általános. Általános viszont a munkavállaló anyagi felelőssége, amely a polgári jogból kiindulva egyfelől egy vétkességi alapon nyugvó általános kártérítési felelősségben (Ptk. 339. §), visszavezetve egy megőrzési-kezelési felelősségben nyilvánul meg, amelynek speciális formája a leltárfelelősség. A munkáltatót szintén kétirányú felelősség terheli a munkavállalóval szemben, amelyek közül az egyik a veszélyes üzemi felelősségből (Ptk. 345. §) kiinduló, vétkességtől függetlenül jelentkező tárgyi felelősség, míg a másik a szállodai letéti szerződésen alapuló (Ptk. 467–470. §) felelősség analógiájára megszerkesztett munkáltatói felelősség a munkavállaló által a munkáltató telepére bevitt személyes használatú tárgyakért.
A nyugat-európai polgári jogban (BGB, ABGB, Code Civil, Codice Civile, Bjurgerliches Wetbook, valamint a skandináv civiljogi bírói gyakorlat) a munkavállaló és a munkáltató egymással szemben fennálló anyagi (kártérítési) felelőssége a munkajogi specialitásokat csak a bírói gyakorlatban ölti magára. A fő szabály ugyanis, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató egymással szemben elsősorban felróhatósági alapon felelnek az egymásnak okozott károkért. Ilyen a munkavállaló részéről például a szakszerűtlen géphasználatból eredő géptörés vagy a neki felróható selejtes termék-előállítás, a munkáltató részéről pedig a jogszerűtlen rendes vagy rendkívüli felmondás. Ezekben az esetekben mind a két fél egymással szemben – az általános polgári jogi szabályok szerint – elvileg a teljes kárért felel, a vélelmezett culpa lata (súlyos felróhatóság) alapján. A vétkesség alól a kárt okozó kimentheti, exculpálhatja magát, bizonyítva, hogy nem, vagy csak enyhébb fokban (culpa levis) vétkes. A vétkességkimentés a munkavállalót terheli, és ha vétkességének enyhébb fokát sikerül bizonyítania, a nyugat-európai államok (munkaügyi) bíróságai is általában a havi illetményhez igazítva mérsékelik a kártérítés összegét. Előre tehát törvényileg megfogalmazott kártérítési korlátozás (mérséklés) nem áll fenn, legfeljebb csak kollektív szerződésbe foglalt korlátozás (Franciaország). A bírói gyakorlat sikeres vétkességkimentés esetében elvben a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni kártérítési felelősségét is mérsékli. Ez a mérséklés azonban jóval szűkebb, ami annak tekintetbe vételéből adódik, hogy a munkavállaló a gyengébb fél.
Ezzel szemben az Egyesült Királyság kivételével a nyugat-európai államokban a kizárólagos vagyonkezeléssel egybekötött őrzési kötelezettségen alapuló objektív hiányfelelősség a pénz-, áru- és raktárkezelő esetében csak akkor áll fenn – vétkességtől függetlenül, tárgyi alapon –, ha a kezelővel a munkáltató erre irányuló külön megállapodást kötött. Ellenkező esetben a munkavállalót a hiány tekintetében is csak az előbb bemutatott jellegű vétkességen nyugvó általános kártérítési felelősség terheli.
Miként a munkavállalót a kizárólagos vagyonkezelés tekintetében kötelezi a munkaadóval szemben a custodia, azaz megőrzési jellegű többletfelelősség, a munkáltatót ezzel szemben a munkavállaló irányában kétirányú felelősség terheli. Az egyik a már említett veszélyes üzemi felelősségből eredeztetett munkabalesetekért és foglalkozási ártalmakért fennálló, vétkességtől függetlenül fennálló munkáltatói felelősség. Ezalól csak akkor mentesül, ha bizonyítani tudja, hogy a kár az üzemkörön kívüli elháríthatatlan esemény (vis maior, azaz erőhatalom), valamint a károsult (balesetet szenvedett munkavállaló) kizárólagos és ugyancsak elháríthatatlan vétkes magatartása (vétkességen alapuló hibája) következtében állott elő. Ha a munkáltatót terhelő objektív felelősség mellett a munkavállaló vétkes közrehatása is megállapítható, a kialakult bírói gyakorlat kármegosztást alkalmaz. Speciális többletfelelősségként a munkavállalóval szemben a munkáltatót a szállodai-fogadási felelősséghez hasonló őrzési (custodia) felelősség terheli a munkahelyre bevitt személyes használati tárgyak és – megszorítások mellett – az egyéb értékek tekintetében is. A munkahelyre szokásosan bevitt ruházatok és használati tárgyak tekintetében a munkáltató általános és biztonságos tárolási helyet köteles biztosítani. A nem rendszeresen és nem szokványosan behozott értékek tekintetében viszont a munkáltató csak akkor felel, ha a munkavállaló a munkáltatónak külön megőrzésre átadja. A nyugat-európai államokban kialakult gyakorlat értelmében a rendszeresen kerékpárral vagy gépkocsival munkába járó dolgozók közlekedési eszközei részére a munkáltatók tárolóhelyet, illetve felügyelt parkírozóhelyet biztosítanak. A munkavállaló azonban gépkocsiját, kerékpárját jogtalan elvitellel szemben lezárni vagy más módon biztosítani köteles. A munkáltató ugyanis csak ez esetben felel, éppen úgy, mint a ruházatért és a személyes használati tárgyakért is, ha azokat a rendelkezésre bocsátott őrzőhelyen, szekrényben vagy fiókban elzárta.
4.2. Eltérések a magyar szabályozáshoz
4.2.1. A „kvázi” fegyelmi felelősségre vonás
A gazdasági munkajogra lokalizálva a vizsgálatot, az Mt. 96. és 109. §-a lényegében a német szabályozás átvételével eltörölte a fegyelmi eljárást és a fegyelmi elbocsátást. A fegyelmi elbocsátás helyett a 96. § a civiljogias rendkívüli felmondást vezette be. Rendkívüli felmondással azonban a másik fél súlyos kötelezettségszegése esetén nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló is élhet. Annak, hogy a rendszerváltás után megalkotott 1992. évi új Mt. a korábbi két Mt.-vel (1952. és 1967. évi) ellentétben a német joghoz hasonlóan nem teszi lehetővé, hogy fegyelmi büntetést szabjon ki a munkáltató és fegyelmi büntetéssel bocsásson el munkavállalót, az indoka – a német jogi állásponttal egyezően – a munkaviszony magánjogi jellegében gyökerezik. Magánmunkáltató ugyanis a közszolgálati intézményhez hasonló fegyelmi hatósági jogkört nem gyakorolhat. Belső fegyelmezési jogkörrel azonban élhet. Ennek megfelelően a magyar Mt. előbb említett 109. §-a lehetőséget ad a munkáltatónak arra, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén a munkáltató a szakszervezettel történt kollektív szerződéskötés alapján és az abban a pártatlanság érdekében megállapított eljárás lefolytatása mellett (a munkavállaló, a tanúk meghallgatása, bizonyítás) rendkívüli felmondás helyett „egyéb jogkövetkezményeket” állapíthasson meg.
Egyéb jogkövetkezmény azonban nem lehet sem személyi jogokat, sem emberi méltóságot sértő intézkedés, valamint – ellentétben a német, a holland és a belga joggal – pénzbírság (Geldbusse). Az így kiszabásra kerülő, hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedéssel szemben a 109. § (4) bekezdése jogorvoslati lehetőséget biztosít, amiről a munkáltató a munkavállalót megindokolt írásbeli határozatban köteles tájékoztatni. Azt viszont, hogy jogorvoslattal hol élhet a munkavállaló, az Mt.-nek sem ez a szakasza, sem másik paragrafusa nem mondja meg. Ebből következik, hogy a jogorvoslat fóruma csak a munkaügyi bíróság lehet. Többen úgy vélik, hogy az 1992. évi Mt. alkotója lényegében továbbra is fenntartotta a munkajogi fegyelmi intézményét. Ha viszont összehasonlítjuk ezt az intézményt az olasz és a francia joggal, akkor kiderül, hogy a magyar jog esetében a germán–holland joghoz hasonlóan inkább belső fegyelmezési eljárásról, nem pedig fegyelmi büntetés kiszabásáról van szó. Az olasz jogban ugyanis a munkáltató a munkavállalót súlyos kötelezettségszegés esetén elsősorban fegyelmi úton bocsátja el és csak az esetben él a fegyelmi eljárás nélküli rendkívüli felmondás lehetőségével, ha a munkavállaló kötelezettségszegése bár objektíve súlyos, de vétkessége enyhébb fokú. A francia jogban a „fault grev” esetében a munkáltató fegyelmi elbocsátást alkalmazhat, az ennél súlyosabb „fault loud” esetén pedig a fegyelmi elbocsátást büntetőjogi jellegű felelősségre vonás is kísérheti.
4.2.2. A munkavállaló anyagi felelőssége
a) A munkavállalót a munkáltatóval szemben terhelő általános kártérítési felelősség magyar szabályozásánál a következő alapvető különbségek állnak fenn:
aa) a munkavállalói vétkességet, valamint annak súlyosabb fokát a munkáltatónak kell bizonyítania, nem pedig a munkavállalónak kell exculpálnia magát;
ab) a gondatlanul elkövetett károkozásnál a munkavállaló az Mt. 167. §-a által, azaz „ex lege” már előre meghatározva korlátozott kártérítési összeggel felel, ami a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének a fele; ez a munkaszerződésben másfél havi átlagkeresetre, kollektív szerződéssel pedig hathavira felemelhető. Itt tehát a kártérítés összegét nem a bíróság korlátozza eseti elbírálás alapján, hanem előre, maga a törvény. A francia joggal ellentétben pedig a kollektív szerződés a kártérítés összegét nem szűkíti, hanem szélesíti;
ac) amíg a nyugat-európai kártérítési jog a vétkesség civiljogias, objektivizált jellegű kategóriáit használja (súlyos felróhatóság = culpa lata, súlyosabb felróhatóság = culpa gravior, enyhe felróhatóság = culpa levissima), addig az Mt. a büntetőjog két szubjektív kategóriája, a szándékosság és a gondatlanság alapján ítéli meg a károkozó munkavállaló felróhatóságát.
b) A munkavállaló megőrzésen alapuló objektív „custodia” felelőssége a kontinentális nyugat-európai hiányfelelősségi rendszerrel annyiban megegyezik, hogy a vétkességen alapuló általános munkavállalói felelősség akkor objektivizálódik, ha a megőrzésre külön megállapodást köt a munkáltatóval a leltár tárgyainak őrzésére és kezelésére. A különbség csupán annyi, hogy míg a kontinentális nyugat-európai államokban a pénzkezelő esetében is meg kell kötni a kezelési-őrzési megállapodást, mert különben a munkavállaló csak vétkessége esetén, az általános kártérítési szabályok szerint felel, addig nálunk az Mt. 169. §-a értelmében a nem leltárkezelés körébe tartozó olyan dolgok hiányáért, amelyeket a munkáltató elszámolási kötelezettség mellett vett át, a pénztárost, valamint a pénz- és értékkezelőt e nélkül is a puszta kezelés ténye alapján objektív felelősség terheli a hiányért. Ellentétben a kontinentális nyugat-európai joggal, az angolszász joghoz hasonlóan nem szükséges ebben a körben külön megállapodás. Visszatérve a leltárfelelősi megállapodásra, az lehet egyéni és csoportos. Míg egyéni leltárkezelői megállapodás esetén a kezelő a hiány teljes mértékéig felelőssé tehető, addig csoportos leltárkezelési megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást megkötő munkavállalók átlagkeresetének együttes összegét [170/C §) (3) bekezdés]. Ezzel szemben a nyugat-európai jogokban ilyen esetben a csoportos leltárkezelői megállapodás valamennyi aláíró munkavállalója a teljes hiányért egyetemlegesen felel. Hasonlóképpen ismeretlen a 170/C § (2) bekezdésébe foglalt az a szabály is, mely szerint ha a leltárkészletet a készletért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárért felelős munkavállaló hiánymegtérítési kötelezettsége csak a 6 havi átlagkeresete mértékéig terjedhet.
c) A munkavállalónak a munkáltatóval szemben egyéb jogcímen kártérítési kötelezettsége egyrészt a munkaszerződés megkötésénél a munkáltató megtévesztése okán, másrészt a munkaviszonynak a munkavállaló részéről történő önkényes megszüntetése következtében állhat elő. A munkáltató megtévesztése a gyakorlatban kétféle módon szokott bekövetkezni. A munkavállaló vagy a munkakör ellátásához szükséges képesítés tekintetében téveszti meg a munkáltatót, (például hamis oklevél bemutatása), vagy pedig a 15, illetve a 16 éven aluli kiskorúak esetében a megtévesztés a munkába lépés feltételéül szolgáló magasabb életkor álcázásában nyilvánul meg. Bár ilyen esetben a szerződés csak a jövőre nézve szűnik meg és a munkáltatónak ki kell fizetnie az érvénytelenség megállapításáig megdolgozott bért, azonban az ebből származó kárainak a megtérítését (például a munkafelügyelet részéről reá kiszabott bírság összegét) a Ptk. 339. §-a alapján követelheti. Érdemes lenne viszont átvenni azt a nyugat-európai szabályt, miszerint a munkáltatónak a munkavállaló részéről történt tudatos megtévesztése esetén a munkáltató a ledolgozott időre járó bért kifizetni köteles. Természetesen abban az esetben, ha a munkáltatót is hanyagság terheli, minderre kiterjedően kármegosztásnak lehet helye. A munkavállalót terhelő kártérítési felelősség pedig kiskorú megtévesztő esetén a törvényes képviselőt is terheli, mivel sok esetben cinkostársa a kiskorúnak. Ilyenkor szerintünk az együttes felelősség megállapítása jogszerű. Jóllehet a törvényes képviselő felelőssége a Ptk. 339. §-a vagy pedig a 347. §-a alapján áll fenn, az általa képviselt kiskorú munkaviszonyban állása következtében a munkaügyi bíróság illetékes a törvényes képviselővel is eljárni. A munkavállaló egyéb jogcímen fennálló kártérítési felelősségének a másik fő formáját képező jogellenes munkaviszony-megszüntetésnél az Mt. 101. §-a alapján az ő helyzetében fennálló felmondási időre járó átlagkeresete erejéig kötbérjellegűen felel. A munkáltató azonban - újabban – az ezt meghaladó kárát is érvényesítheti. Ez a nyugat-európai államok megoldásának az átvétele.
d) Az Mt. 173. §-a értelmében a munkáltató a munkavállalóval szembeni kártérítési igényét – a régi „szocialista” joggal ellentétben – a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. Kollektív szerződés azonban meghatározhatja azt az értéket, amely alatt a munkáltató – a régi joghoz hasonlóan – kártérítési határozattal érvényesítheti igényét, amit a munkavállaló 30 napos jogvesztő határidőn belül támadhat meg keresettel az illetékes munkaügyi bíróság előtt. Ezért is szükséges, hogy a munkáltató a határozatában az eljárás sorrendjét is közölje (173. § [2] bekezdés).
