Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A heti munkaidő bevezetésének gondolata a javaslat nyilvánosságra kerülésekor nagy riadalmat váltott ki. Csak ezeket a rendelkezéseket olvasva illetve ismerve, sokan arra gondolhattak, hogy megjelenik a heti hat napos munkahét, mondván, nincs garancia arra, hogy a munkáltató a heti öt munkanapon végzett 8, összesen 40 óra munka elvégzése után nem rendel el szombaton is rendes, 8 órás munkavégzést. Ezzel a lehetőséggel szemben a munkavállaló számára védelmet az új 124. § (1) bekezdése nyújt, miszerint a munkavállalót hetente két pihenőnap illeti meg. A (2) bekezdés szerint a két pihenőnap helyett a munkaidő-beosztás szerint 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe egy teljes naptári nap bele kell, hogy essen. A hatályos szabályozás szerint a pihenőidő ilyen esetben 42 óra és a vasárnapnak mindenképpen bele kell esnie, kivéve, ha a munka a rendeltetése folytán vasárnap is folyik [124. § (2) bekezdés]. Megjegyezzük, hogy az irányelv 35 órás minimumot határoz meg. Itt fel kell figyelni arra, hogy a vasárnapi pihenőidő alól jelenleg csak akkor adható felmentés, ha a „munka a rendeltetése folytán” ilyenkor is folyik. Az új 124/A § (1) bekezdés megfogalmazása hasonló, miszerint vasárnap a rendes munkaidőben történő munkavégzés a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben rendelhető el. Ezt a 125. § (2) bekezdés a következőképpen határozza meg: „a munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetésszerűen működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet vagy testi épség, továbbá a vagyontárgyak érdekében került sor”.
A definíciónak az „általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igényekre” való hivatkozásából látható, hogy a jogalkotó a szolgáltatóipar (vendéglátás, bevásárlóközpontok, benzinkutak stb.) igényeit vette messzemenően figyelembe. Az utóbbi években elszaporodtak a hétvégeken is nyitva tartó kereskedelmi egységek és üzletek, amelyekre valóban van társadalmi igény, így ezt a kérdést jogilag is rendezni kellett. Más kérdés azonban, hogy ez a társadalmi igény mennyire jelentős. Ha ugyanis a hétvégi nyitva tartás alatt elért árbevétel vagy nyereség meglehetősen nagy is, felmerül a kérdés, hogy szabad-e az üzleti adatokkal igazolt társadalmi igénynek alárendelni a munkavállalók pihenéshez és szabadidőhöz való jogát és az ehhez kapcsolódó érdekét is. A bevásárlás ugyanis problémamentesen megoldható munkanapokon is, tehát nem minősíthető „általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igénynek”. Így megítélésünk szerint a társadalmi igényre ilyen módon történő hivatkozás nem alapozhatja meg azt, hogy az adott munkáltató „rendeltetésénél fogva” működhet munkaszüneti és pihenőnapokon is. A hatvanas-hetvenes években szerzett tapasztalatok igazolták, hogy a hétvégén is végzett munka (lásd kommunista szombat) után a munkavállalók nem tudnak megfelelően regenerálódni, aminél fogva a munkájuk minősége, de az egészségük is megromolhat. Az egyetlen érv a hétvégi munka mellett az, hogy az általánosan alacsony bérszínvonal miatt a munkavállalók jelentős részének szüksége van a hétvégi pótlékra is.
Megengedett a vasárnapi munkavégzés a készenléti jellegű munkakörben, a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, a megszakítás nélkül működő munkáltatóknál, valamint az idénymunkát végző munkavállalóknál. Az utóbbi két esetben a rendelkezés érthető, a készenléti jellegű munkakör, illetve a több műszakos munkarend azonban önmagában nem indokolja azt, hogy a vasárnapi munkavégzés a rendes munkaidőben elrendelhető legyen. Ehhez megítélésünk szerint szükség van a 125. § (2) bekezdésében foglalt többletfeltételre, illetve a megszakítás nélküli működésre, melynek szabályait az új 118. § (2) bekezdés tartalmazza.
Ezenkívül elrendelhető a vasárnapi munkavégzés azokban az esetekben is, amikor munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap összevontan is kiadható.
Az OMMK által végzett felmérések alapján Magyarországon 1998-ban a szombaton rendszeresen munkát végzők aránya kb. 16 százalék volt, míg az alkalmanként szombaton is dolgozóké 32,9 százalék. Vasárnap rendszeresen 8,9 százalék, esetenként a nők 12 százaléka, a férfiaknak pedig 23 százaléka végzett munkát. Összevontan vizsgálva megállapítható, hogy ez az arány csak némileg haladja meg az EU-átlagot.
A hétvégi munkavégzés szabályozása némileg szigorúbb, mint az EU-tagállamokban. Németországban a heti pihenőidő 35 óra ugyan, de vasárnapra munkavégzési tilalmat rendeltek el, amely alól csak a megszakítás nélkül üzemelő munkáltatók képeznek kivételt. Az osztrák szabályozás ehhez hasonló, ugyanakkor az ágazati kollektív szerződések mindkét államban pihenőnapként ismerik el a szombatot is. A belga szabályozás szerint vasárnap a munkavégzés tilos, a szombati pihenőnap azonban összevontan is kiadható. Luxemburgban abban az esetben, ha az ünnepnap vasárnapra esik, évente kétszer a vasárnap pótlására egy másik pihenőnapot kell kiadni. Dániában, az Egyesült Királyságban, valamint a skandináv államokban azonban kollektív szerződések alapján a pihenőnapok összevontan is kiadhatók.
Két munkanap között az irányelv 11 óra pihenőidőt ír elő, amelytől az Mt. alapján a kollektív szerződés – ennek alapján a felek megállapodása – eltérhet, és ezt 8 órára csökkentheti, de csak a már említett négy munkavállalói kategória esetében. A pihenőidő csökkentésével érintett munkavállalói kör szűkítése előrelépés a korábbi jogszabályhoz képest. Ha a munkavállaló túlmunkát teljesít, akkor a túlmunka befejezésétől kell számítani a pihenőidő időtartamát, tehát másnap ennyivel később kezdheti meg a munkáját. Továbbra is beleszámít a pihenőidőbe az az idő, amelyet a munkavállaló a munka befejezése után, illetve a másnapi munkakezdés között a lakóhelye és a munkahelye közötti utazással tölt.
Az EU-tagállamok csaknem mindegyikében szigorúan 11 óra a legrövidebb napi pihenőidő, tehát ott jóval szigorúbban betartják az irányelv erre vonatokozó rendelkezését.
A munkaközi szünet továbbra is hat órát meghaladó munkavégzés esetén 20 perc, de az újabb szabályok szerint minden további három óra munkavégzés után ugyanennyi megilleti a munkavállalót [122. § (1) bekezdés]. Ez némileg kedvezőbb a munkavállalókra nézve, mint a korábbi szabályozás, mert aszerint a pihenőidő minden egybefüggő három túlóra után megillette a munkavállalót. A jelenlegi szabályok szerint a második munkaközi szünetet a munkavégzés 9 órája után kell kiadni, míg a korábbiak alapján a törvény szövegét akként is lehetett értelmezni, hogy 8 órás munkanap esetén 11 óra után volt jogosult erre a munkavállaló.
Az EU-országok általában több munkaközi szünetet írnak elő. Németországban hatórai munkán túl egyszer félórás vagy kétszer 15 perces, kilenc órai munkavégzést követően pedig egyszer háromnegyed órás vagy háromszor negyedórás munkaközi szünetet kell biztosítani. Hasonlóan rendelkezik az osztrák jog is, a francia és az olasz munkatörvény a magyarhoz hasonló szabályozást tartalmaz, ágazati kollektív szerződések azonban ennél kedvezőbb szabályokat állapítottak meg.
Kikerült azonban a törvényből az a korábbi szabály, mely szerint ha a három vagy több műszakos, illetve megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem szakítható meg, továbbá a készenléti jellegű, illetve az olyan munkakörben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni.
A munkaidőre eső műszaki vagy egyéb okból szükséges üzemszünet természetesen nem munkaközi szünet, így az munkaidőnek számít mind a munkaidőkeret, mind pedig a túlóra szempontjából, hiszen a munkavállalót a jogviszonyban a munkavégzésen kívül rendelkezésre állási kötelezettség is terheli és erre az időre az állásidőre járó díjazás illeti meg.
3.4. A munkaidő beosztása és a munkarend új szabályai
Mielőtt rátérnénk a rendkívüli munkavégzés szabályainak bemutatására és a már leírtak összegzésére, szólnunk kell a munkaidő-beosztásról is. Ez természetesen nem új fogalom, de a jogalkotó szándéka szerint a munkaidő – törvényben meghatározott – mértéke helyett a munkaidő-beosztásra kívánja helyezni a hangsúlyt, amelyet a munkáltató a munka jellegére, valamint az egészséges munkavégzés követelményeire figyelemmel határozhat meg [119. § (1) bekezdés]. A korábbi szabályozás még a kollektív szerződést említi a munkaidő beosztása tekintetében első helyen, de természetesen a jövőben is lehetőség van arra, hogy a felek közösen állapodjanak meg az ide tartozó kérdésekről. A munkaidő beosztását legalább egy héttel korábban, írásban és legalább egy hétre kell közölni.
A munkaidő beosztása tehát a munkaidő munkában töltésének rendjét jelenti, amely történhet az előbbi módon munkaidőkeret meghatározásával, illetve a termelőtevékenység jellege alapján többféle munkarend alakítható ki, amely keretéül szolgálhat a munkaidő-beosztásnak.
Megjegyezzük itt, hogy a munkarend és a munkaidő-beosztás tekintetében a jogirodalomban és a gyakorlatban eltérő álláspontok alakultak ki. Általában a két fogalmat egymással azonos tartalmúnak tekintik, tehát mindkét fogalom azt mutatja, hogy a munkaidőkereten (ami viszont ezektől lényegesen elkülönülő fogalom) belül „a napi munkaidőbázis alapul vételével rövidebb időszakokra, illetve akár az egyes munkanapokra hogyan oszlik el a munkaidőkeret, azaz a munkaidő relációjában milyen módon kell a munkavállalónak a szolgáltatását teljesítenie.”
Mások szerint a munkarend: „elsősorban nem az egyén konkrét munkaidejét illetően annak felosztását, tagolását stb., hanem a munkáltatónál foglalkoztatott valamennyi munkavállaló foglalkoztatásának, a munkáltató működésének, üzemelésének rendjét jellemzi, vagyis az összes munkavállaló munkaidejének felhasználására vonatkozó elvek leírása útján karakterizálja a munkáltató termelési tevékenységét, pontosabban a termelési tevékenységet”. Ezzel szemben a munkaidő-beosztás a munkavállaló és a munkáltató közötti relációban konkretizálja az adott munkavállaló adott időszakban, illetve az egyes napon érvényes munkavégzési kötelezettségének kezdő és befejező időpontját. Ezen elgondolás nyomai láthatók az új Mt.-beli szabályozásban is, mely a munkaidő-beosztásról valóban az egyes munkavállalók tekintetében beszél és e fogalom alá rendeli az osztott napi munkaidőt, a munkanapokra egyenlőtlenül megoszló időtartamú, a különböző napszakokban, a hétvégén történő, vagy a feladatokhoz igazodó munkavégzést. Munkarendként azonban csak a folyamatos (megszakítás nélküli) és a több műszakos munkarendet említi, amely fogalmak valóban a munkáltató működésének jellegéből indulnak ki, amelyek olyan speciális vonásokkal töltik meg a munkaviszonyt, amelyek valóban a munkáltató működéséhez kapcsolódnak és a munkavállalók nagyobb csoportját érintő speciális jogi szabályozást is igényelnek, amelyekről már szóltunk (napi pihenőidő, pihenőidő összevonása, munkaidőkeret). Ebből a szempontból – de csak ebből a szempontból – valóban lehet létjogosultsága a két fogalom elhatárolásának, hiszen az eltérő munkarend eltérő szabályozást is igényelhet, de az egyes munkavállaló tekintetében a munkarend fogalma nem bír jelentőséggel, hiszen minőségi különbséget az ő szempontjából nem jelent az, hogy a munkavégzésének idejét (napi kezdés és befejezés, időtartam) a munkarend vagy a munkaidő-beosztás alapján határozzák meg. Már csak azért sem, mert a rendkívüli munkavégzés esetében (hétvégi munka, túlmunka) a munkavállaló az új szabályok alapján a munkaidő-beosztásától eltérően végzi a munkáját, kivéve ha a munkaidőkereten felüli munkavégzést előre közölték vele [126. § (1) bekezdés], de mert ez az irányadó munkarendet nem befolyásolja, annak a munkakötelezettség teljesítésére, illetve a munkakötelezettség teljesítésének a munkarendre kihatása nincs.
Ha a munkáltató nem megszakítás nélkül üzemel, illetve a napi üzemelési ideje nem haladja meg a munkavállalók napi munkaidejét, láthatjuk, hogy a munkarend fogalmának nincs jelentősége, pusztán a munkavégzés általános rendjének leírására szolgál.
A több műszakos munkarend kialakítását a törvény nem köti feltételekhez, a megszakítás nélküli üzemelés azonban csak akkor megengedett, ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
a) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy
b) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy
c) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja [118. § (2) bekezdés].
Az új 117. § meghatározza a több műszakos munkarend, az éjszakai és délutáni műszak fogalmát, amely eddig a törvényben nem, csak a gyakorlatban szerepelt, valamint szabályozza az osztott napi munkaidőt is, amely az egyenlőtlen munkaidő-beosztással együtt a terhes és egyévesnél fiatalabb gyermekét nevelő nő, valamint az egyévesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő férfi munkavállaló esetében csak az ő hozzájárulásukkal rendelhető el és alkalmazására csak kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján kerülhet sor.
További új szabály az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók éjszakai munkaidejének a legfeljebb 8 órában való meghatározása. Az általában ilyen tevékenységgel tölthető napi munkaidőt korlátozó szabály megállapítását azonban a törvény a kollektív szerződésre vagy jogszabályra bízza, szemben a jelenlegi hatórás korlátozással. Az irányelvre is figyelemmel az új szabályozás kötelezővé teszi az éjszakai munkát végzők rendszeres orvosi vizsgálatát is.
