Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Az új 118/A § szerint a munkaidő a munkáltató döntése alapján kéthavi, illetve nyolcheti keretben is meghatározható, amely időtartam kollektív szerződésben négy, tágabb hatályú kollektív szerződésben pedig hat hónapra, készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá idénymunkát végző munkavállaló esetében egy évre (ötvenkét hétre) emelhető.
A munkaidőkeret alkalmazása esetén is irányadó a napi nyolcórás munkaidő, de a kereten belül az egyes munkanapokra a munkaidő egyenlőtlenül is beosztható azzal, hogy a munkaidő napi – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb és tizenkét óránál hosszabb nem lehet. A korábbi szabályozással ellentétben tehát nem engedi meg az Mt., hogy a készenléti jellegű munkakörökben a (rendes) munkaidő meghaladja a 12 órát. Korábban a biztonsági őrök, portások, a berendezések rendeltetésszerű működését ellenőrző munkavállalók számára akár a napi 24 órás munkaidő is megengedett volt egyenlőtlen munkaidő-beosztás, esetén és a munkáltatók nyugodtan alkalmazhatták a biztonsági őröket például 24-48 órás munkaidő-beosztásban. Erre tehát már nincs lehetőség, a 119. § (4) bekezdése azonban a (3) bekezdésben meghatározott korlátozások alól (heti 48 óra, készenléti jellegű munkakörökben 72 óra maximális munkaidő) felmentést ad, tehát a munkáltató továbbra is elrendelheti például azt, hogy a munkavállaló az egyik héten napi 12 órát, az azt követőn pedig csak napi 4 órát dolgozzon. Ez természetesen kedvezőtlen a munkavállalókra nézve, még akkor is, ha a munkáltató működése (megrendelések teljesítése, idényjellegű munkák) ezt valóban megkívánja. A 118. § (1) bekezdése alapján a munkaidőkeretet – a munkarendhez és a napi munkaidő beosztásához hasonlóan – elsősorban a kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában kell meghatározni, és csak mindezek hiányában dönthet ezekről a munkáltató. Figyelembe véve azonban azt, hogy hazánkban a munkavállalóknak mindössze 30-35 százalékát védi kollektív szerződés (tágabb hatályú pedig kb. 10 százalékát), a munkavállalók igencsak kiszolgáltatott helyzetben vannak.
A 118/A § (5) bekezdése alapján ha a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz, a munkaidő számításakor a munkavállaló keresőképtelensége, illetve a 151. § (2) bekezdésében meghatározott „igazolt" távollét idejét figyelmen kívül kell hagyni – tehát a munkaidőkeret szempontjából úgy tekinteni, mintha a mulasztott időt munkában töltötte volna, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Például a temetés miatt távol lévő munkavállaló esetében nem azt az időtartamot kell figyelembe venni, amennyit a távollétének napján valójában mulasztott a munkából, hanem az egyébként irányadó – például 8 órányi – napi munkaidejét.
A korábbi szabályok szerint a munkaidőkeretet legfeljebb egyéves tartamban a munkáltató állapítja meg és a keret hosszától függetlenül két-, négy-, illetve hathavi átlagban a rendes munkaidőnek meg kell felelnie az előbbi szabályoknak. Lényeges változás tehát csak az, hogy a munkaidőkeret azonos azzal az időtartammal, amelyben a rendes munkaidőnek átlagban meg kell lennie és az említett négy munkavállalói csoport tekintetében az éves időtartam is megállapítható.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén annak kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban értesíteni kell.
A munkaidőkeret tehát – mint a munkaidő rugalmasításának egyik eszköze – nagyon alkalmas módszer a vállalati működés és a termelési eszközök működésének a racionalizálására. A munkáltató ezáltal gyorsan tud reagálni a termelésének ingadozását havonta, idényjelleggel, vagy akár éves szinten előidéző változásokra, a termelés ütemtelenségére, hiszen a munkavállaló munkaidejét a kereten belül rendszeresen változtathatja. A változásokra való „reakcióidő” egy hét, hiszen ennyi idővel előre kell közölni a munkavállalókkal a munkaidő-beosztást anélkül, hogy a változtatás rendkívüli munkavégzést vagy túlmunkát valósítana meg (lásd később). A munkaidő rugalmasításának másik eszköze a túlmunka ledolgozásának lehetősége (az elrendelhető túlmunka felső határának megtartásával), illetve egyes uniós államok joga lehetőséget ad arra is, hogy a munkáltató a munkavállalóval egyéni munkaidő elszámolásáról egyezzen meg, amelyben a többletidőt a munkavállaló esetleg többéves periódusban tudja felhasználni. Ez a megoldás különösen elterjedt a német és az osztrák jogban. Az irányelv mindezekre lehetőséget ad, figyelembe kell venni azonban azt is, hogy ezen irányelv csak a szociális partnerek egyezsége alapján ad lehetőséget a munkaidő rugalmasságának a növelésére és csak abban az esetben, ha a munkavállalók biztonsága megmarad. Ezen túlmenően a munkaszervezés hatékonyságának a növelését a tagállamok általában a munkaidő csökkentésével ellentételezték, ami a munkanélküliségnek és a nők hátrányos foglalkoztatási helyzetének az enyhítését jelenti, de ez csak egy megfelelő szociális színvonal elérése után lehetséges (a részmunkaidős foglalkoztatásról lásd a 8. fejezetet).
A pihenőidő összevonásának lehetőségét a korábbi szabályozás nem kötötte a munkaidőkeret alkalmazásához és kollektív szerződéses megállapodással is legfeljebb egyhavi összevonást tett lehetővé [124. § (3) bek.]. Az új szabályok alapján a munkáltató önállóan elrendelheti kétheti pihenő idő összevontan történő kiadását, míg ennél nagyobb – de legfeljebb egyhavi – összevonásra csak kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján van lehetőség.
Merőben új szabály azonban, hogy a készenléti jellegű munkakörökben, a megszakítás nélkül működő munkáltatóknál, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott vagy idénymunkát végző munkavállalók esetében a kollektív szerződés alapján hathavi – de legfeljebb a munkaidőkeretnek megfelelő – összevonásra is lehetőség van, amikor hat nap munkavégzés után egy nap pihenőidő kiadása kötelező. Láthatjuk azonban, hogy a jogalkotói szándék alapján az összevonás a korábbihoz képest csak a kollektív szerződés felhatalmazása alapján lehet kedvezőtlenebb a munkavállalók számára, aminek kapcsán feltételezhetjük azt, hogy az összevonás valóban indokolt, amelyet a szakszervezet is elfogad és a munkáltató valamilyen egyéb kedvezményt nyújt cserébe. Látható az is, hogy a munkaidőkeret alkalmazása esetén is csak a kollektív szerződés felhatalmazása alapján lehet a „szabad szombaton” rendszeresen munkára igénybe venni a munkavállalót. Új szabály, hogy ha a munkavállaló a rendes munkaidején belül vasárnap is munkát végez, az ezt megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el [124/A § (4) bek.]. Újra meg kell azonban kell jegyeznünk, hogy megítélésünk szerint a több műszakos munkarend önmagában nem indokolja a speciális szabályok alkalmazását. A több műszakos munkarend ugyanis megvalósulhat úgy is, hogy a munkáltató csak munkanapokon (hétfőtől péntekig) üzemel például 16 órán át, illetve folyamatos működésről beszélünk, ha az üzemelési idő napi 24 óra, de csak munkanapokon.
Mármost az, hogy mennyiben áll összhangban az EU és a tagállamok normáival az Mt. a jogharmonizációs módosítást követően, a munkaidőkeretre vonatkozó magyar szabályozás a két rendszer részletes összehasonlítása alapján állapítható meg. A túlóra és a munkaidőkeret rendezése a tagállamokban a következő képet mutatja: Németországban, Ausztriában és Görögországban a napi 8 órás alapmunkaidő napi 2 órával, a tarifaszerződés szerint megállapított heti munkaidő 10 órával emelhető túlmunka címén. Ennek azonban évi 6 hónapos, illetve 24 hetes keretben tarifaszerződésileg megállapított heti 40 órás, illetve az alatti munkaidő figyelembevételével kell kiegyenlítődnie. Franciaországban a heti 35 óra túlmunkával 38 órára emelhető és a kiegyenlítődésnek 12 hetes munkaidőkeretben kell bekövetkeznie. Luxemburgban és Hollandiában a heti munkaidő a túlórákkal együtt 54 óra lehet, ami 13 héten belül nem lépheti át az 520 órát. A skandináv EU-tagállamok és az Egyesült Királyság esetében a túlórákkal együtt a heti 48 órás átlagnak 4 hét alatt kell kijönnie. Spanyolország, Portugália, valamint Olaszország esetében a 40-44 óra között megállapított heti munkaidő túlmunkával 48 órára növelhető, amely átlagnak 4 havi keretben kell kijönnie. A magyar Mt. a jogharmonizációs módosítással a túlmunkákra vonatkozó munkaidőkeretet a heti 48 órás munkaidő alapul vételével állapította meg. A módosítással megalkotott új 118/A § (1) bekezdése értelmében az évi munkaidőkeret főszabályként maximum 2 hónapi, illetve 8 heti időtartamban állapítható meg, vállalati KSZ-szel azonban 4 havi, illetve 16 heti időtartamban is megállapítható [(2) bek.]. Ez a munkaidőkeret-meghatározás a 93-as EGK-irányelv 2. cikkelyével összhangban áll. Nem mondható ez el a (3) bekezdésbe foglaltakról, mely szerint a KSZ a készenléti jellegű munkakörök, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat. Ez egyértelműen ellentétes az irányelv előírásával és a munkaerőt teljesen kizsigerelő jellegű. Hasonló a helyzet a készenléti jellegű munkakörökre, valamint a közeli hozzátartozó munkáltatónál történő munkavégzés esetén is, ahol a módosítás lehetőséget ad a munkajogi norma (ide értendő a KSZ is), valamint a felek megállapodása alapján a napi rendes munkaidő 12 órára történő felemelésére. Ez heti 5 munkanap figyelembevételével is heti 60 órát jelent, ami ugyancsak ellentétes az irányelvnek a heti munkaidőre vonatkozó 48 órás maximumával, a már tárgyaltaknál fogva. (Ez nem léphető túl még „készenléti jellegű” munka esetében sem.)
A munkaszüneti napon történő munkavégzést szintén tiltja az új jogszabály, kivéve a megszakítás nélkül működő munkáltatókat, illetve a már ismertetett kritériumok alapján a rendeltetésük szerint ilyenkor is működő munkáltatókat [új 125. § (1) bek.]. A definíció alkalmazása révén továbbra sem teszi lehetővé a törvény a munkaszüneti napon történő munkavégzés elrendelését azzal az indokkal, hogy a külföldi üzleti partner otthonában nincs munkaszüneti nap, így a jó üzleti kapcsolat fenntartása megkívánja a munkát.
A munkaközi szünet tekintetében kikerül a törvényből az a szabály, mely szerint abban az esetben, ha a több műszakos munkarend, vagy megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkavégzés nem szakítható meg, továbbá a készenléti jellegű munkakörben, ahol az étkezés a munkaidőn belül is biztosítható, a munkaközi szünetet a munkaidőn belül kell kiadni [korábbi Mt. 122. § (2) bek.].
A napi pihenőidő a munkavállalók számára előnyösen annyiban változik, hogy a két napi munkavégzés közötti pihenőidő 11 óráról 8 órára csökkentésére csak a már többször említett négy munkavállalói kategória tekintetében – elsősorban kollektív szerződéses megállapodással, ennek hiányában a felek megegyezése alapján – van lehetőség [új 123. § (2) bek.].
