Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
2.1. A munkaviszony létesítésének új szabályai
A munkaszerződést továbbra is írásban kell létrehozni, amelynek elmaradása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat és csak a munkábalépését követő 30 napon belül (az EK irányelv két hónapot ír elő). Változatlanul meg kell határozni a szerződésben a munkavállaló munkakörét, személyi alapbérét és a munkavégzés helyét. Nem módosultak a 13. § szabályai sem, tehát a felek a munkaviszonyt érintő bármely kérdést közös akarattal rendezhetik, de az Mt. III. részében foglalt szabályoktól, valamint a már megkötött kollektív szerződéstől főszabály szerint csak a munkavállaló javára térhetnek el, kivéve ha a törvény lehetővé teszi a munkavállaló hátrányára történő megállapodást is. A kollektív szerződés tekintetében meg kell említeni, hogy az elméletileg előírhatja, hogy az abban foglaltaktól a munkavállaló hátrányára is eltérhetnek (aminél fogva az ilyen megállapodás nem szerződés, hanem ajánlás jellegű), viszont a törvény minimum-szabályaitól való eltérésre nem adhat felhatalmazást.
A szükséges tartalmi elemek mellett az új szabályok alapján (76. § [6] bekezdés) a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. A munkáltató az ebbe a körbe tartozó adatainak módosulásáról 30 napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót (76/A § [2] bekezdés). Az írásba foglalandó adatok körét a törvény nem sorolja fel; ide tartozik minden olyan adat, ami a másik fél azonosításához szükséges.
A szerződéskötéssel egyidejűleg változatlanul tájékoztatni kell a munkavállalót a 74. § (1) alapján arról, hogy a munkáltatói jogokat, illetve kötelezettségeket vele szemben mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti, továbbá az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkavállalóra és a munkáltatóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A tájékoztatást (a munkáltatói jogok gyakorlója személyének kivételével) 30 napon belül írásba is kell foglalni és a munkavállalónak át kell adni (76. § [7]–[8] bekezdés), ha azonban a jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezéseitől nem tér el, elegendő az arra való hivatkozás (76/B § [1] bekezdés). Ha az előbbi adatokban változás következik be, a munkavállalót erről is írásban kell, 30 napon belül, értesíteni.
Külföldön történő munkavégzés esetén még a kiutazás előtt írásban kell tájékoztatni a munkavállalót a külföldi munkavégzés helyéről, illetve tartamáról, a pénzbeli és természetbeni juttatásokról, valamint a pénzbeli juttatások pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról.
A tájékoztatási kötelezettség szabályai alapvetően eleget tesznek a 91/533 EK irányelvnek, azzal a kivétellel, hogy az irányelv előírja a munkaköri kötelezettségek szabatosabb meghatározását, a besorolás, a munkaköri kategória közlését is. A hatályos törvény a munkakör meghatározása tekintetében továbbra sem tartalmaz kötelező rendelkezéseket, annak ellenére, hogy a garanciák beépítése – az előbbiekhez hasonlóan – indokolt lett volna.
A tájékoztatás elmaradása esetén a munkavállaló követelheti annak teljesítését, ha pedig az elmaradásból valamilyen kára származott – például mert nem ismerte a szabadság kiadásának szabályait –, kártérítési igényt is érvényesíthet a munkáltatóval szemben.
A 3. § új (2) bekezdése a munkaviszony létesítését megelőző tárgyalásokra nézve is előírja, hogy a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót minden olyan tényről és körülményről, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős, az 5. § (3) bekezdése alapján pedig a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezés, intézkedés, eljárás, gyakorlat alkalmazása során is tilos a közvetett vagy a közvetlen diszkrimináció.
A külföldiek és a fiatal munkavállalók tekintetében van különös jelentősége annak, hogy ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor az csak a hatósági engedély beszerzése után köthető meg és időtartama nem haladhatja meg az engedélyben meghatározott időt, viszont ha ilyen okból történik sorozatosan a határozott idejű munkaviszonyok egymást követő létesítése, az ötéves korlátot nem kell figyelembe venni (Mt. 79. §).
2.2. Az átirányítás
Az Mt.-nek a munkavállaló kötelezettségeire vonatkozó rendelkezéseivel a NAPI Jogász 2001. májusi számában foglalkoztunk, amelyben a módosítás révén a munkavégzéstől eltérő foglalkoztatás körében következett be lényeges változás.
A munkáltató változatlanul kötelezheti arra a munkavállalót, hogy a munkakörétől eltérő munkát végezzen, ami kétféleképpen valósulhat meg: egyrészt úgy, hogy a munkavállaló nem a munkakörébe tartozó feladatokat lát el, másrészt pedig úgy, hogy az eredeti munkaköre mellett további feladatokat is ellát. A módosított Mt. 83/A §-a ezt a két esetet együttesen átirányításnak nevezi.
Ennek feltétele az új szabályok szerint egyrészt az, hogy gazdasági ok indokolja, másrészt pedig hogy ne járjon a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel (83/A § [2] bekezdés).
A korábbi szabályozás szerint a munkakörbe nem tartozó munka elvégzését csak különösen indokolt esetben lehetett elrendelni, ami tulajdonképpen szigorúbb feltétel volt a jelenleginél, viszont pontatlanabb és kevéssé megfogható. A gazdasági okra való hivatkozás előírása ellenőrizhetőbbé teszi az elrendelés indokoltságát, másrészt az elismerését jelenti a valós gyakorlatnak, hiszen a munkáltatók rendszeresen kötelezik munkavállalóikat a munkakörükbe nem tartozó munkák elvégzésére.
Az aránytalan sérelem megvalósulhat úgy is, hogy a munkavállalóval a képességeit meghaladó munkát végeztetnek, de fordítva is, amikor a magasan képzett munkavállaló számára „lealacsonyító” feladatot írnak elő. A bíróság megállapította az aránytalan sérelmet abban az esetben is, amikor az átirányítás a munkaidő-beosztás módosításával valósult volna meg, a vasárnapi munkavégzés azonban a munkavállaló méltányolható érdekeibe ütközött. A bíróság itt általános jelleggel is megfogalmazta azt az elvet, hogy a munkaidő-beosztás megváltoztatása körében a munkáltató önállóan dönthet, hiszen a munka megszervezése, annak gazdasági jelentőségére is tekintettel, az ő hatáskörébe tartozik, figyelemmel kell azonban lennie a munkavállalók méltányos érdekeire.
Vita esetén az intézkedés indokoltságát a munkáltatónak, azt pedig, hogy számára aránytalan sérelemmel jár, a munkavállalónak kell bizonyítania.
Azt, hogy mely feladatok tartoznak a munkavállaló feladatkörébe, természetesen a munkaszerződés alapján kell megállapítani. A munkakör meghatározható a végzendő munkák jellegének vagy e munkák jellegére utaló foglalkozás megjelölésével, illetve a munkakörbe tartozó fontosabb feladatok és munkák felsorolásával. Az így kijelölt kereteken belül a munkáltató jogosult meghatározni az egyes ellátandó feladatokat, azokat bármikor módosíthatja, új feladatokkal bővítheti és kiegészítheti, ha azonban a munkák jellegén kíván változtatni, akkor a munkaszerződést is módosítani kell közös akarattal, illetve életbe lépnek az átirányítás szabályai.
A munkavállalót a ténylegesen végzett munkája alapján illeti meg díjazás, de míg korábban ez nem lehetett kevesebb, mint az eredeti munkakörében elért átlagkeresete, addig az új szabályok szerint minimum a távolléti díjának megfelelő összeget kell fizetni (83/A § [5] bekezdés). Az átlagkereset és távolléti díj összege gyakran megegyezik, a rendszeresen túlmunkát végző vagy több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében előfordulhat azonban, hogy a két összeg között jelentős különbség mutatkozik.
A módosítás révén kikerült a törvényből a helyettesítési díj (vagy pótlék) intézménye, amelyet akkor kellett fizetni a munkavállalónak, ha eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátott. A helyettesítési díj kiszámítására kialakult bírói és munkahelyi gyakorlat volt, amely abból indult ki, hogy a helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amelynek sajátossága, hogy a túlmunkára a rendes munkaidőben kerül sor, ezért a munkavállalót megilleti annak a munkavállalónak az adott időre járó munkabére, akit helyettesített. Annak ellenére, hogy a helyettesítés fogalmát a törvény nem használja, a díjazás tekintetében a méltányos és a törvény alapján a helyes eljárás az, hogy annak kiszámítására az előbbiek és az eddigi gyakorlat változatlanul irányadóak. A 83/A § [6] bekezdése alapján ugyanis a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállalót díjazás a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg, tehát a munkavállaló a jövőben is követelheti akár bírósági úton is a meg nem fizetett helyettesítési díját. A helyettesítés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell (83/A § [3] bekezdés), amelynek során indokolt közölni a helyettesítési díj várható nagyságát is, hiszen az az ellátandó feladatok, a helyettesített munkavállaló munkabére alapján előre megbecsülhető. Nincs akadálya annak sem, hogy a helyettesítés elrendelésének és díjazásának elvei a kollektív szerződésben vagy belső szabályzatban kerüljenek rendezésre. Különösen hasznos lehet az egyes feladatok ellátásához szükséges létszámkeret meghatározása, ami alapján könnyen eldönthető, hogy a munkavállaló vagy több munkavállaló – fokozottabb munkatempó mellett – mások munkáját is ellátta-e.
A módosítás szerint az átirányítás tartama naptári évenként legföljebb 44 munkanap lehet. Ha az átirányítás egy munkanapon belüli időtartama meghaladja a 4 órát, azt teljes napként kell figyelembe venni, ha azonban 4 óránál rövidebb, csak akkor kell a 44 napos tartamba beleszámítani, ha az elrendelésére az adott naptári évben többször is sor kerül (83/A § [3] bekezdés). Ez a szabály megakadályozza azt, hogy a munkavállalót rendszeresen kötelezze a munkáltatója a munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására, ami előrelépés a korábbihoz képest, hiszen az nem rendelkezett a napi néhány órányi munkakörtől eltérő foglalkoztatásról, míg ezen szabályok alapján – elvben – a munkáltatónak kötelezettsége, hogy a rövidebb idejű átirányításokat is számon tartsa és az időbeli korlát számításánál figyelembe vegye. Megalkotása óta hiányossága azonban a törvénynek, hogy nem követeli meg a munkáltatótól, hogy a munkában töltött időről, a munkavállaló pihenőidőben történő igénybevételéről, valamint a munkahelyen kívül, illetve a munkakörtől eltérő munkavégzésről megfelelő nyilvántartást vezessen. A gyakorlatban a jelenléti íven csak a jogszabályi előírásoknak megfelelő munkaidőt tüntetik fel. Ezen a helyzeten változtatni igencsak nehéz volna, hiszen a szabálytalanságok legtöbbször a kisebb, csak néhány munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál fordulnak elő, ahol a munkarend sokkal kötetlenebb és a munkamegosztás is gyakrabban változik. Így a munkafeladatok is gyakrabban változnak, mint a nagyobb munkahelyeken, ahol minden egyes feladatra külön munkavállaló alkalmazása szükséges és a munkavégzést valóban meg kell szervezni.
A munkáltatók szabadságát növeli azonban az, hogy az átirányítás éves tartama önmagában lehet 44 nap, míg a 105. § [3] bekezdése a kiküldetés elrendelésére további 44 napot engedélyez. A korábbi 105. § (4) bekezdése ugyanis az átirányítás és a kiküldetés együttes tartamát határozta meg legfeljebb két hónapban, tehát hibás azon értelmezés, hogy a két esetre külön engedélyezett négy hónapot, így érdemi változás nem történt.
