Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
2.7.1. Egyenlő értékű munkáért egyenlő bért
Az új 142/A § (1) bekezdése alapján „az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni”. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni [(2) bekezdés].
Ez a szabály a 75/117 sz. EK-irányelv alapján került be az Mt.-be. A szabályozás célja, hogy a hátrányos megkülönböztetést ne csak negatív módon tiltsa, ahogyan ezt az 5. § ez idáig előírta, hanem aktív módon is, azaz ösztönözze az egyenlő bánásmódot előmozdító eszközök alkalmazását.
Előzményének számít a 2000. évi LVII. törvénnyel kihirdetett 100. számú ILO-egyezmény is, amely szintén kimondja, hogy az aláíró államok törvényhozásainak részletes szabályokat kell alkotniuk az elv érvényre juttatásának garantálására.
„Az egyenlő munkáért egyenlő bért” helyett az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bért” fogalmának bevezetése lehetőséget teremt arra, hogy ne csak az azonos munkát végző személyek (elsősorban férfiak és nők) közötti különbségtételt akadályozza meg, hanem a különböző munkát, esetleg azt különböző időpontban végzők közötti különbségtételt is.
A (2) bekezdés példálózó jelleggel határozza meg a munka értéke megállapításának kritériumait, a (3) bekezdés alapján pedig az előbbi szabályokat alkalmazni kell minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatásra.
A (4) bekezdés alapján a besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést ne eredményezzen.
Az EU-ban ezen rendelkezések alkalmazása és értelmezése tekintetében széles körű bírói gyakorlat alakult ki. Hazánkban a jövőben fog kialakulni a gyakorlat arra nézve, hogy milyen többletvédelmet jelentenek a korábbi szabályok olyan esetekben, amelyekben az eredeti 5. paragrafusban általános jelleggel megfogalmazott hátrányos megkülönbözetés tilalma már nem nyújtana védelmet a munkavállaló számára.
Mindezek alapján a munkáltatók nem alkalmazhatnak eltérő bérrel munkavállalókat arra hivatkozva, hogy eszük ágában sem volt hátrányos megkülönböztetést alkalmazni, egyszerűen az egyik munkavállalót olcsóbban, a másikat drágábban lehet „megszerezni" a munkaerőpiacról. A rendelkezés természetesen nem tiltja a munkavállalók között a személyükben rejlő körülmények által indokolt különbségtételt. Az idősebb, nagyobb tapasztalattal rendelkező, illetve a munkáltatóhoz évtizedek óta „hűséges” munkavállaló tehát ezen tényezőkre alapítva részesülhet magasabb díjazásban. Az ilyen megkülönböztetés nemcsak hogy nem tilos, hanem kívánatos is, hiszen a teljesítménybérezés folyamatos visszaszorulásával az ilyen típusú ösztönzőknek kell előtérbe kerülniük. Mindemellett hazánkban is egyre szélesebb körben igyekeznek a munkáltatók a teljesítményértékelés, munkakör-értékelés, besorolás fogalmait pontosan és kiszámíthatóan meghatározni. A módosítás tehát ezt a gyakorlatot igyekszik némileg szabályozni. A legkívánatosabb a munkakör-értékelési rendszer kialakításába bevonni a munkavállalókat is és azt a kollektív szerződésbe foglalni. Az Mt. 5. § (4) bekezdésébe foglalt szabály pedig a magasabb munkakörbe való előléptetés kötelezettségét írja elő. Ez egyébként a magyar jogi szabályozásból következik, hiszen az irányelv a nők és a férfiak közötti relációban tartalmaz előírásokat és más országokban, például Németországban sem érvényesül az elv egyértelműen az azonos neműek között.
2.7.2. A munkabér és a munkabérelemek
Az éjszakai, a több műszakos és a túlmunkapótlék tekintetében változás nem következett be, az elvégzett túlmunka tekintetében annyi a változás, hogy a felek megállapodása alapján a pótlék helyett szabadidő már nem csak a munkavégzést követő hónap végéig adható ki.
A pihenőnapon végzett munkáért továbbra is százszázalékos bérpótlék jár, ha pedig a munkavállaló ehelyett másik pihenőnapot kap, a pótlék mértéke ötven százalék, amelyet a rendkívüli munkavégzést követő hónap végéig ki kell adni. A pótlék tételes alkalmazása helyett átalány is megállapítható. Nem illeti meg ez a fajta pótlék a munkavállalót, ha a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga állapítja meg (147. §).
A munkaszüneti napon a munkaidő-beosztása alapján munkát végző munkavállalót a végzett munkáért a havidíj esetén a havi munkabérén felül a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, a teljesítménybérezés, vagy órabér alkalmazása esetén a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabéren felül távolléti díja illeti meg [149. § (1) bekezdés].
Ha a munkaszüneti napon a munkavállaló rendkívüli munkát is végez, ezért további díjazás is megilleti [149. § (2) bekezdés].
A távolléti díj számításánál új szabály, hogy a rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka mértékét figyelmen kívül kell hagyni [151/A. § (4) bekezdés].
3. A munkaidő, a pihenőidő és a szabadság új szabályai
3.1. A munkaidő alapvető szabályai
Az Mt. Teljes munkaidő című fejezetének új címe „A munkaidő és a pihenőidő”, amely az ebbe a körbe tartozó fogalmak meghatározásával kezdődik, ami a korábbi szabályozásból hiányzott. A fogalmak alapvetően a bíróságok által kialakított gyakorlatot emelték be a törvénybe. Így például több műszakos az a munkarend, amelyben „a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket”. Éjszakai és délutáni munkavégzésnek minősül az a munka, amely 22 és 6 óra, illetve 14 és 22 óra között a két órát meghaladja. Ebből következően a pótlékra való jogosultságot is az ezt meghaladó ilyen munkavégzés alapozza meg. Ez kiegészül még azzal, hogy ha a munkavállaló az éjszakai munkát nem műszakszerűen végzi, a pótlékra való jogosultsághoz szükséges az is, hogy azt az éves munkaidejének legalább egynegyedében végezze. Ez a rendelkezés a munkavállalókra nézve a korábbiakhoz képest kedvezőbb azért, mert a korábbi gyakorlat szerint az esetenkénti, nem műszakszerű éjszakai munkavégzés nem jogosított éjszakai pótlékra. A pótlékra való jogosultság legalább két óra munkavégzéshez kötése azonban megítélésünk szerint ellentétes a korábbi bírói gyakorlattal és a munkavállalók számára egyértelműen méltánytalan.
A munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig terjedő időtartam, amelybe bele kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat is. Ez megegyezik a jelenlegi szabállyal, miszerint a munkavállaló köteles elvégezni az előkészítő és befejező munkákat, de ha ez a rendes munkaidőben nem valósítható meg, a túlmunka szabályait kell alkalmazni és túlmunkapótlék is megilleti a munkavállalót. A törvény által előírt munkaközi szünet időtartama – eltérő megállapodás hiányában – a munkaidőbe nem számít bele.
A napi rendes munkaidő főszabály szerint továbbra is 8 óra (117/B §), de a törvény bevezeti a heti munkaidő fogalmát is, amely szerint az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás nélküli időszakban a munkaidő a 48 órát (készenléti jellegű munkakörben a 72 órát) nem haladhatja meg. Ebbe az időtartamba bele kell számítani a rendkívüli munkavégzés eseteit is, tehát nincs lehetőség arra, hogy például a munkanapokon a munkavállaló végez 8 óra túlmunkát és ezen felül még vasárnap is dolgoznia kell. Ezzel eleget teszünk a 93/104-es EK-irányelvnek, de meg kell jegyeznünk, hogy az új szabályok korántsem azonos értékűek a korábbiakkal és a munkavállalókra nézve némileg hátrányosabbak azoknál. A módosítás előtti Mt. 129. § (1) bekezdése alapján ugyanis a túlmunka négy egymást követő napon nem haladhatta meg a 8 órát, tehát minden négy napot külön kellett értékelni. Így nem volt lehetőség arra, hogy például a szombati és vasárnapi 4-4 óra túlmunka után a következő hét első két napján további túlmunkát végeztessen a munkáltató a munkavállalóval, hiszen az új naptári, vagy új munkahéttel nem kezdődött új szakasz. Ezzel ellentétben az új szabályok erre lehetőséget adnak, mert a szombati és vasárnapi túlmunkát még az előző héthez, a hétfői (és esetleg keddi) túlmunkát már a következő héthez kell számolni. Meg kell azonban jegyezni, hogy a túlmunka ellen a munkavállalók nagy része alapvetően nem tiltakozik, hiszen lényegesen többet kereshet. A kívánsága csak annyi, hogy az erre az időre járó bért ki is fizesse számára a munkáltató.
A felek természetesen a napi nyolc óránál rövidebb rendes munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő), ilyenkor a túlmunkát az ezen – illetve az ennek alapján megállapított munkaidőkereten – felül végzett munka jelenti. Készenléti jellegű munkakörökben pedig a rendes munkaidő napi 12 órában is megállapítható, amelyhez a heti 72 órás „munkaidőkeret” tartozik.
Új szabály, hogy elrendelhető a napi 12 órás munkavégzés azon munkavállalók számára, akik a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozói [117/B. § (3) bekezdés b) pont].
Összehasonlítva a bemutatott új magyar szabályozást az európai uniós és a tagállami normákkal, az összhang sok vonatkozásban hiányzik. Először is a munkaidőről, a pihenőidőről és a szabadságról szóló 93/104 sz. EK-irányelv 2. cikkelye értelmében a heti 48 óra, amely túlórával, vagy a pihenőnapon, illetve a vasár- és ünnepnapon végzendő túlmunkával átléphető, azonban a 16. cikkelyben a munkaidőkeretre meghatározott szabályok értelmében a heti negyvennyolc órában megállapított munkaidő átlagának négy héten belül ki kell jönnie.
A bázis tehát a heti 48 óra, amelyet az EU-ajánlás 40 órára rövidített le. Ettől eltérni lehet, de a munkaidőkereten belül az átlagot érintve vissza kell térni hozzá. Ezzel szemben az Mt.-módosítás szerint – amely továbbra is napi 8 órában határozza meg a munkaidőt – a készenlét, a készenléti jellegű munka, úgynevezett „családi munkavállalás” és az idénymunka esetében a munkaidő napi 12 óra is lehet (117/B. §), ami annyit jelent, hogy az e kategóriákba tartozók heti törvényes munkaideje 70 óra. Tekintettel arra, hogy ez a munkaidő törvényileg engedélyezett, erre a munkaidőkeret és az azon belüli kiegyenlítési kötelezettség nem vonatkozik. Az Mt. jogharmonizációs módosítása ugyanis abból indult ki, hogy a készenlét és a készenléti jellegű munka nem olyan munka, amelyre a munkaidő szigorú szabályai vonatkoznak. Ez viszont tévedés, tekintettel arra, hogy az irányelv 1. cikkelye, amely a munkaidő fogalmát határozza meg, kimondja, hogy munkaidő az az idő, amely alatt a munkavállaló dolgozik, vagy rendelkezésre áll. Ezt figyelembe véve a készenlét és a készenléti jellegű munka munkaidőnek számít. Megerősítette ezt az Európai törvényszék által a Spanyol Közszolgálati Egészségügyi Asszisztens Szakszervezet és a Valenciai Általános Szanitécszolgáltató Központ között Rs.C 303/98. sz. alatt folyó ügyben 2000. október 3-án hozott ítélet. Ily módon tehát a 2001. július 1-jén hatályba lépett Mt.-módosítás e vonatkozásban nem harmonizált az EU-joggal, hanem éppen ellenkezőleg, azzal ellentétes szabályt alkotott.
Az irányelvben meghatározott heti 48 órás munkaidő a foglalkoztatás legszélső időbeli lehetősége, amelyet – mint már szó esett róla – a magyar jog a rendkívüli munkavégzés és a túlmunka tekintetében teljes mértékben kihasznál, mivelhogy a túlmunkakeretet ehhez viszonyítva határozza meg. Ezzel szemben a tagállamok – figyelembe véve a heti 40 órás munkaidő-ajánlást – a munkaidőt részben törvénybe, részben kollektív szerződésbe foglalva vagy ilyen, vagy pedig ennél alacsonyabb mértékben állapítják meg.
Németországban az Arbeitzeitgesetz alapján a heti munkaidő 40 óra, amelyet több ágazati kollektív szerződés 36,9 órára szállított le. Írországban a heti törvényes munkaidő 39, Olaszországban 40, Hollandiában 37,5, Portugáliában pedig 42 óra. Ezzel szemben Belgiumban, Finnországban, Görögországban, Luxemburgban, Ausztriában, Svédországban és Spanyolországban a törvényi szint már csak 40, Franciaországban pedig 35 óra, de a tarifális megállapodások ezen államokban is tovább csökkentették a munkaidőt: Belgiumban 37,8 órára, Finnországban 39 órára, Ausztriában pedig 38,6 órára. Dániában és Nagy-Britanniában a munkaidőt jogszabály nem, csak kollektív szerződés állapítja meg 37, illetve 38,8 órában.
Mindebből látható, hogy az új magyar jogi rendezés főszabályként összhangban áll az EU normáival, így a 93-as irányelvvel, egyes területeken azonban ütközés áll fenn. Ezenkívül a tagállami jogi rendezéshez viszonyítva a munkavállalói oldalnak kedvezőtlenebb.
