Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
Míg az átirányítás szabályait a hatályos Mt. a munkaszerződés módosítása témakörében rendezi, addig a kiküldetés szabályait a „Munkavégzés szabályai” című részben. Eszerint a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavégzés ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján történjen, ellenkező esetben kirendelés valósul meg. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan a telephelyen kívül végzi (105. § [1] bekezdés). Ugyanezen szakasz (2) bekezdése azonban úgy rendelkezik, hogy változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló a munkáját a beosztása szerint végzi, a munka természetéből fakadóan a szokásosan a telephelyen kívüli munkavégzés tekintetében pedig állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja (új 76/C § [2] bekezdés).
Ezzel a rendelkezéssel a a törvény a bírói gyakorlat által követett azon elvre utal, mely szerint a kiküldetéssel járó többletköltségei megtérítésére a változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállaló is igényt tarthat. Az ilyen munkavállalók esetében is meg kell határozni ugyanis egy helyet, amely a munkavállaló telephelyének tekintendő, és ehhez képest kell vizsgálni, hogy a munkavállaló kiküldetést teljesít-e vagy sem (BH. 1964/4170). Más kérdés, hogy a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalók nem kiküldetésre mennek, így az évi 44 napos időkorlát sem vonatkozik rájuk.
Az új szabályok szerint ha a belföldi kiküldetéssel kapcsolatos utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik és a két órát meghaladja, a két órán felüli időre készenlétre vonatkozó szabályok szerint kell díjat fizetni (105. § [6] bekezdés).
Ha az utazás a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn belül történik – mert például a kiküldetésben történő munkaidő egyébként rövidebb, mint a munkavállaló rendes munkaideje –, akkor természetesen az általános szabályok szerint kell díjazást fizetni.
Az Mt. 153. §-a általános jelleggel rendelkezik arról, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak azokat a költségeit, amelyek a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során szükségesen és indokoltan merülnek fel, ezek közül a kiküldetéssel és a külszolgálattal kapcsolatos költségekről külön jogszabályok is rendelkeznek. Az új 105. § (8) bekezdése alapján a kiküldetéssel kapcsolatban esetlegesen felmerülő, ezt meghaladó egyéb többletköltségek megtérítése is kötelező.
2.4. A kirendelés
A korábbi szabályok csak nagyon szűkszavúan rendezték a kirendelést. Ehhez képest a módosítás a kirendelés lehetőségét egyrészt szűkíti, másrészt részletesen szabályozza.
A szűkítés abban rejlik, hogy a kirendelés csak olyan munkáltatóhoz történhet, melynek tulajdonosa (lehet egy harmadik szervezet is) – részben vagy egészben – azonos a kirendelő munkáltató tulajdonosával vagy a két munkáltató közül az egyik tulajdonosa a másiknak valamilyen mértékben. Ebből a szempontból nincs különbség a belföldre, illetve külföldre történő kirendelés között.
A kirendelés nem történhet ellenszolgáltatás fejében, ami alapján a két munkáltató között létrejött vállalkozási típusú szerződés alapján kerülne sor a munkavállalók kirendelésére. Ez nem akadálya annak, hogy a kirendelésre azért kerüljön sor, hogy a kirendelő munkáltató valamilyen szolgáltatást nyújtson a foglalkoztató munkáltatónak (például új berendezések üzembe helyezése és próbája), de a munkavállalók rendelkezésre bocsátásáért nem köthető ki díjazás. Ezt azért fontos megjegyezni, mert az eredeti törvényjavaslat indokolása szerint az ellenszolgáltatás fejében történő kirendelés munkaerő-kölcsönzésnek minősül, holott a gyakorlatban eddig gyakran előfordult a saját – nem kölcsönzés céljára alkalmazott – munkavállalók vállalkozási díj ellenében történő ideiglenes átadása.
A munkabér és az ehhez kapcsolódó közterhek viseléséről, valamint a munkáltatói jogok gyakorlásának megosztásáról a két munkáltatónak kell megállapodnia.
Az új 106. § (4) bekezdése alapján a munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződése szerinti munkabér illeti meg, ha azonban kirendeléskor sor kerül a munkakörtől eltérő foglalkoztatásra is, akkor a már ismertetett szabályok az irányadóak, tehát a munkavállalót a ténylegesen végzett munkája alapján illeti meg díjazás, de legalább a távolléti díját meg kell kapnia és természetesen meg kell téríteni számára a kirendeléssel felmerült többletköltségeit is.
A kirendelt munkavállalóra a foglalkoztató munkáltatóra érvényes kollektív szerződés rendelkezései az irányadóak.
A kiküldetéshez hasonlóan más munkáltatónál történő munkavégzésre sem kötelezhető a nő terhességének megállapításától a gyermeke hároméves koráig, amely szabály értelemszerűen alkalmazandó a gyermekét egyedül nevelő apára is.
A kirendelésre a módosított 150. § (1) bekezdése alapján akkor is sor kerülhet, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó foglalkoztatási kötelezettségét átmenetileg nem tudja teljesíteni. Az imént említett szabályok erre az esetre azzal az eltéréssel irányadóak, hogy a kirendelés nem csak olyan munkáltatóhoz megengedett, amelyik tulajdonosi szempontból valamilyen kapcsolatban áll a kirendelővel.
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés (mindkét típusának) együttes tartama naptári évenként nem haladhatja meg a 110 napot. Amint már említettük, ez a munkavállalók számára hátrányos módosítás, hiszen ennek tartama korábban legfeljebb 4 hónap, tehát kb. 88 munkanap lehetett. Ezektől a rendelkezésektől – szemben az eddigi szabályokkal – csak a kollektív szerződés térhet el (83/A § [3]–[4] bekezdés), a felek megállapodása nem.
2.5. A külföldről kiküldetésbe érkező vagy hazánkba kirendelt munkavállalókra vonatkozó szabályok
A módosítás előtti 1. § (4) bekezdése alapján az Mt. hatálya nem terjedt ki a külföldi munkáltató Magyarországon, kiküldetésben munkát végző munkavállalójára. Ez a rendelkezés a 96/71 EK irányelv rendelkezései (1–3. cikk) alapján módosult, mert az ilyen, illetve a kirendelés alapján hazánkban dolgozó munkavállalókra – ha a reá irányadó jog vagy a felek megállapodása kedvezőbb szabályokat nem tartalmaz – az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni a következő esetekre:
– a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,
– a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
– a legalacsonyabb munkabér,
– a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
– a munkavédelmi feltételek,
– a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, valamint
– a férfiak és nők egyenlő elbírálásának elve, illetve a hátrányos megkülönböztetés tilalma tekintetében a 106/A § alapján.
Az építkezési munkát (ennek körét a 106/A § [2] bekezdése részletesen meghatározza) végző munkavállalók tekintetében az előbbi jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, illetve alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában a jogszabálynál kedvezőbb feltételeket tartalmaz.
A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére kiküldött munkáltató munkavállalója tekintetében az iménti szabályok érvényesüljenek (106/B. § [3] bekezdés).
A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése és kölcsönzése) tekintetében a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában is eme rendelkezéseket alkalmazni kell.
Meg kell itt említeni, hogy a kiküldetés alatt itt tulajdonképpen a kirendelést, illetve a munkaerő-kölcsönzést kell érteni, hiszen a kiküldetés nem feltétlenül két munkáltató közös megegyezésével valósul meg. Kirendelés esetén azonban a törvényi előírások nagy jelentőséggel bírnak, hiszen garantálják, hogy a külföldi munkavállalók munkavégzésének feltételei – akik beilleszkednek a munkaszervezetbe – nem lesznek hátrányosabbak a hazai munkavállalókénál.
Az irányelv rendelkezéseinek az Mt.-be való beépítése megkívánta a nemzetközi magánjogról szóló 1973. évi 13. tvr. módosítását is. Eszerint a felek munkaviszonyra irányadó jogot választó közös megállapodása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedő rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy a jogválasztás hiányában a magyar jog lenne az irányadó (tvr. új 51. § [3] bekezdés). Ezáltal a magyar munkavállalók legalább olyan munkafeltételekben részesülnek, amelyek között a munkát Magyarországon végeznék.
2. 6. A telephely megváltozása
A munkaviszony létesítésének körében az új 76/C § [4] bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzésének helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
Ezen új szabály szintén az eddig követett bírói gyakorlat törvénybe foglalása, ugyanis a munkaszerződésben kikötött munkahely megváltoztatása ellen a munkavállaló eddig sem tiltakozhatott akkor, ha az nem jelentett a számára jelentős érdeksérelmet. A gazdasági okból történő székhely- vagy telephelyváltozás nem tekinthető tehát olyan körülménynek, amely a munkaszerződés módosulását eredményezi annak módosítása helyett. Ennek alapján viszont felmerül a kérdés, hogy indokolt-e megkülönböztetni a munkáltatónak a munkavégzés helyének megváltoztatására irányuló ajánlatait abból a szempontból, hogy arra (cégjogilag is megjelenő) telephely-változtatás miatt került sor, vagy pedig a telephelyek szerkezetének megváltoztatása nélkül – akár indokoltan, akár nem – kívánja a munkavállalót az addigitól eltérő helyen foglalkoztatni.
A bírói gyakorlatban ugyanis egyértelmű az a gyakorlat, hogy a munkaszerződésben meghatározott telephelyen kívüli munkahelyre történő végleges áthelyezésre csak a munkaszerződés közös akarattal történő módosításával van lehetőség. A munkavállaló szempontjából pedig teljesen közömbös, hogy ennek szükségessége a munkáltató oldalán telephely-változtatás, megszűnés révén vagy anélkül merült fölt.
Másik lehetséges megoldás az volna, hogy a munkáltató egyéb esetekben sem tagadhatná meg a munkaviszony módosítását, ha a munkavégzés helyének megváltozása nem jelent sérelmet a számára.
