Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
* A cikk az FKFP 0680/2000. sz. pályázat tudományos kutatóműhelyében készült.
A szerző tudományos alapossággal – és részletekbe menően – elemzi a munka törvénykönyve új módosítását. A sok vitát kavart munkaidő-pihenőidő szabályok, illetve a munkaidőkeret kapcsán – egyebek mellett – megállapítja, hogy ezek a szabályok elmennek az uniós irányelvek végső határáig. Egyes esetekben pedig már a munkavállalók munkaerejének regenerálódását veszélyeztetik. Felidézi azokat a – képviselők által benyújtott, majd a parlament által elvetett – módosító javaslatokat, amelyekkel civilizáltabbá lehetett volna tenni a kormány által támogatott szöveget.
Glattfelder Béla, a Gazdasági Minisztérium politikai államtitkára a munka törvénykönyve (Mt.) jogharmonizációs módosításának (továbbiakban M.) a parlamenti előterjesztése során elhangzott expozéjában utal arra, hogy „a törvényjavaslat (Tj.) kérdéseinek zömében már tavaly nyár óta nincs érdemi nézeteltérés". Ez részben így is van. A munkaidő, a pihenőidő és a rendkívüli munkavégzés tekintetében azonban a véleménykülönbségek egy jelentős része fennmaradt, amit kétségtelenül a baloldali ellenzék igyekszik a saját politikai céljainak megfelelően felhasználni és magát a munkavállalók szociális érdekei védőjeként beállítani. Kár azonban, hogy megfeledkezik arról: amikor kormányon volt, ő vezette be a Bokros-csomagot, aminek következményeként többször is módosította – túlnyomóan a munkavállalók hátrányára – az Mt.-t (például az átlagkereset-térítés helyett a távolléti díj bevezetése, csoportos létszámleépítés kiterjesztése a köztisztviselőkre stb). Azt sem szabad elfelejteni, hogy az állami vállalatok munkahely-megtartási és továbbműködtetést előíró feltételek kikötése nélküli (gyakran korrupciós jellegű) privatizálása – amely bár az Antall/Boross-kormány idején kezdődött el (növényolajipar és élelmiszeripar privatizációja), de ami a Horn-kormány ideje alatt érte el a tetőfokát (a cement- és az energiaipar privatizálása), a munkavállalókat teljesen kiszolgáltatott helyzetbe taszította a munkahely-leépítések és az olcsóbb munkaerőpiacra történő tőkevándorlás miatt. Ugyanakkor Glattfelder expozíciója is tartalmaz túlzásokat, miszerint ha a kormány eleget tenne az ellenzéki és a szakszervezeti követeléseknek, „a munkavállalók számára rosszabb helyzet alakulna ki, mint amilyet a Tj. az elfogadása esetén eredményezne". Túlzás ugyanis, hogy „a jelenlegi szabályok alapján a munkáltató egy napon akár 20 óra munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót". A túlóra ugyanis a hatályos Mt. szerint napi 4 óra, három egymást követő napon történő túlmunka esetén pedig csak napi 2 óra lehet. Az expozíció szerint a jelenlegi Mt. alapján „a munkavállaló heti 72 óra munkavégzésre is kötelezhető, míg a Tj. alapján a heti munkaidő a jövőben nem lehet magasabb 48 óránál. Főszabályként ez igaz, csakhogy az ún. "készenléti jellegű„ munkánál – ahol a munkavállaló éppen úgy le van kötve, mintha rendesen dolgozna, a munkaidő napi 12 óra is lehet. Ugyanez a helyzet a – tág értelemben meghatározott – tulajdonosi munkáltató, hozzátartozója részéről, munkaviszony keretében történő munkavégzés esetében is. E két esetben a heti munkaidő 5 munkanapot számítva a Tj. értelmében heti 60 óra is lehet.
Ami a szakszervezeteket illeti, azok sem állnak a helyzet magaslatán. Az M. számos, az EU-irányelvvel ellentétes rendelkezését (alapszabadság, két munkanap közötti pihenőidő, munkaidőkeret) még csak meg sem említette, holott minderre a Jogtudományi Közlöny 2000/12. számában közzétett tanulmányomban, valamint Tóth Hildával együtt a Valóság c. folyóirat 2000/1. számában publikált írásunkban felhívtam a figyelmet. Erre sem a szociális partnerek, sem a törvény-előkészítő nem reagált. Úgy látszik, egyikük sem olvas. Ezzel összefüggésben a szakszervezetek, mindenekelőtt az MSZOSZ – és jogelődje, a SZOT – szemére vethető, hogy szétverte saját kutatóintézetét és jól felszerelt tudományos könyvtárát. Elsősorban a szakszervezetek tönkretett kutatóbázisának kellett volna az általam felvetett jog-összehasonlító anyagot kikutatni és azzal érvelni. Sajnos azonban az Orbán-kormány színre lépésekor saját támadó és bemerevedett magatartásukkal ők is hozzájárultak ahhoz, hogy a háromoldalú érdekegyeztetés zátonyra futott (bővebben l.: Valóság 1998/11. számát). A magyar szakszervezeti mozgalomnak ezt az apolitikus magatartását jogosan bírálta Räiner Grinnt, a Friedrich Ebert Alapítvány akkori magyarországi szakértője, mondván, hogy a német SPD-nek és a szakszervezeteknek is mintegy 16 éven keresztül tárgyalniuk kellett egy kereszténydemokrata konzervatív kurzussal, amely tárgyalások túlnyomó többsége nem volt eredménytelen, még ha a sikerek részlegesek is voltak.
Úgy tűnik, hogy a kormány visszatért a háromoldalú érdekegyeztetéshez, bár sajátos módon úgy, hogy határidőt jelöl meg a koalíciós partnereknek: egyezzenek meg egymással, és aztán majd dönt, hogy az egyezséget elfogadja-e vagy sem, vagy leül a partnerekkel egyeztetni, illetve egyezség hiányában a saját álláspontját juttatja érvényre. Azon túl, hogy az 1995. évi Mt.-módosítás során már a Horn-kormány által is alkalmazott megoldás (ahol, hivatkozva arra, hogy a koalíciós partnerek egymással sem tudtak megegyezni, a szocialista munkaügyi miniszter a saját tervezetét nyújtotta be a parlamenthez) nem felel meg az ILO 98. sz. – Magyarország által is aláírt – egyezményének, a 2001. évi minimálbér meghatározásánál teljes mértékben alkalmazta, az M. kidolgozása során azonban már csak kisebb mértékben. Azt azonban meg kell jegyezni, hogy a Szociális és Családügyi Minisztérium (SZCSM) keretében 1999 tavaszán létrehozott Mt.-t módosító kodifikációs bizottságot az SZCSM-ből 2000 nyarán a Gazdasági Minisztériumhoz (GM) átvezényelt Mt.-kodifikációs hivatali stáb a kodifikációs bizottságot már nem hívta többé össze. 2000 júniusában még az M. első tervezetét – mint bizottsági tagok – megkaptuk, a felhívásnak megfelelően egyénileg véleményeztük, visszajelzést azonban a GM-től már nem kaptunk. A kodifikációs bizottság ezáltal csendesen kimúlt, holott jó lett volna, ha még az M. első, júniusi szövegét a nyilvánosságra hozatal előtt egy bizottsági ülés megtárgyalta volna. Megítélésem szerint nem a „fair play" szabályainak megfelelően, az inkább munkáltatóbarát kodifikátori hivatalnoki stáb – élén a szakmailag egyébként kiváló Pál Lajossal – menet közben már dolgozott a módosításon, amelyről azonban a bizottságot nem tájékoztatta. Így a kodifikációs bizottságnak az M.-hez nincsen köze, hacsak egyes tagjait a bizottságtól függetlenül be nem vonták az M. előkészítésébe.
A módosítás, illetve a törvényjavaslat egyes neuralgikus rendelkezéseivel kapcsolatos észrevételek
Bevezető rendelkezések
A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettségek az Mt. 3. §-ának új (2) bekezdéssel történő kiegészítése előremutató, különösképpen abban a vonatkozásban, hogy az a munkaszerződés megkötését megelőző tájékoztatási kötelezettséggel is összefügg. Ily módon az újonnan belépő munkavállaló a munkáltató részéről nem játszható ki. A tájékoztatás címzettje a munkavállaló, rajta kívül pedig csak a munkavállaló személyét nem érintő ügyekben az üzemi tanács, illetve a szakszervezet. Az „illetve" szó helyett azonban szerencsésebb lenne „és" kötőszót alkalmazni, mivel a tájékoztatás a munkavállalói jogok védelme szempontjából akkor hatékony, ha a tájékoztatás mindkét érdekvédelmi szerv irányában fennáll.
Az Mt. 5. §-ába foglalt diszkriminációs tilalmú előírásoknak a diszkriminációval összefüggő vita esetére a bizonyítási tehernek a munkáltatóra történő kimentési (exculpatív) hárítása megfelel az EGK 76/207. sz. irányelvében foglaltaknak. Helyes lett volna azonban, ha a parlamenti bizottságok elfogadták volna a (4) bekezdésbe foglalt előreléptetési kritériumként a „képzettség" felvételét is. Ez ugyanis egy objektív kritérium a diszkrimináció vagy annak hiánya megítélésénél. Ezen kívül általános munkavállalói érdekvédelmi szempontok miatt feltétlenül indokolt lett volna elfogadni azt a (9) bekezdésbe illesztendő módosítási javaslatot, amely biztosítaná, hogy a munkavállalót ne érje hátrány, ha jogainak érdekében vagy jogainak vélt megsértése miatt a munkáltatóval szemben jóhiszeműen fellép. A gyakorlatból ismert, hogy a munkáltatók túlnyomó többsége ilyen esetben retorziót alkalmaz. Erre az esetre is indokolt lenne a (8) bekezdésben megfogalmazott bizonyítási terhet a munkáltatóra hárítani. Ezért a módosítási indítvány tartalmát a bizonyításra vonatkozó rendelkezés elé kellene helyezni. Indokolt lett volna továbbá a csökkent munkaképességűek fokozott védelmére vonatkozó ama módosítási indítvány elfogadása is, mely szerint az Mt. utalna arra, hogy speciális munkajogi védelmükről külön törvény rendelkezik. Ez nyomatékosítaná Magyarországon az EU-tagállamokhoz viszonyítva még mindig fennálló hátrányos és negatív módon kezelt helyzetüket.
A munkaügyi kapcsolatok joga
Az Mt. második részének I. fejezetében szabályozott „Országos érdekegyeztetés" helyett az érdekegyeztetésnek országos, valamint területi általánosra és ágazatira kiterjedő egész rendszerére vonatkozó, 1999 áprilisában a GM (Herczog László) által kidolgozott és a szociális partnerek által elfogadott érdekegyeztetési szabályzatot be kellett volna emelni az Mt.-be. Erre azért is szükség lett volna, mivel e szabályzat az országos és területi általános és ágazati tripartit érdekegyeztetési tanácsba (országos általános) való bekerülés reprezentativitási előfeltételeket mindkét szociális oldal (szakszervezeti és munkáltatói érdekvédelmi szövetségi) részére – az európai uniós követelményeknek megfelelően – a legdemokratikusabb holland modell átvételével azonos kritériumok (taglétszám és ágazati jelentőség) szerint határozza meg. Az „országos érdekegyeztetésre szűkített jelenlegi Mt.-szabályozásból és annak a kollektív szerződéskötésre (KSZ) vonatkozó III. fejezet szabályaiból, továbbá abból, hogy a II. fejezet csak a szakszervezetek jogait és kötelezettségeit tartalmazza (a munkáltatókét nem), az tűnik ki, hogy egyrészt továbbra is az érdekegyeztetési tárgyalásokon való részvételi és a KSZ-kötési jogosultság reprezentativitási feltételeinek való megfelelés csak a szakszervezeti oldalt terheli, a munkáltatói érdekvédelmi szövetségi oldalt nem. Másrészt pedig a KSZ súlypontja továbbra is vállalati szinten maradónak látszik, holott az államtitkári expozíció szerint annak súlypontját az M. országos szintre kívánja emelni. Ezen kívül, hogy a szakszervezeti és a munkáltatói érdekvédelmi oldal jogi rendezése egyensúlyban legyen és ne tűnjön az utóbbi „metaiuristikus" jelleggel privilegizált helyzetűnek, a II. fejezetbe a szakszervezet mellett a munkáltatói érdekvédelmi szervezeti oldal jogait és kötelezettségeit is indokolt lett volna rendezni. Ennek elmaradása miatt az Mt. az M. hatálybalépése miatt továbbra is alacsonyabb szinten marad, az itt felvázolt hiányosságoktól mentes cseh, lengyel, szlovén, horvát és bolgár Mt.-hez viszonyítva.
Ami a magyar üzemi tanácsi (Üt.) rendszert illeti, az M. továbbra sem erősítette az Üt. jogosítványrendszerét, ami különösen az együtt döntési jog tekintetében lett volna kívánatos. Már csak azért is, mivel az 1991/92. évi kodifikáció során az Mt. túlnyomóan a német modellt vette át, az ottani jogosítványokat azonban erőteljesen megnyirbálva, kiüresítve és formálissá téve. Az M. legfeljebb az Üt. információigénylési jogkörét erősítette, gyenge véleményezési és formális együtt döntési jogkörét változatlanul hagyva. Ez önmagában nem kifogásolható, mivel az Egyesült Királyságban és Írországban, valamint a skandináv államokban – Dánia kivételével – az Üt. intézménye ismeretlen. Helyette a munkáltató és a munkavállalók közötti konzultáció fóruma működik, Franciaországban pedig az Üt.-nek csak információigénylési és véleményezési jogköre van. A 94/45. sz. EK-irányelv is ennek megfelelően építette ki „kettős fedelűen" az európai Üt. szervezetét. Egyfelől „különleges tárgyaló testület" formájában, amely a központi vezetéssel írásbeli megállapodást köthet az európai Üt. létesítéséről olyan vállalat vagy konszern esetében, amelyiknek az üzemei, illetve vállalatai nem egy, hanem több tagállam területén helyezkednek el. Azokban a tagállamokban, ahol az Üt. ismeretlen, megreked a dialógus a különleges tárgyaló testület szintjén. Ha azonban a konszern vagy a vállalati székhely országában az Üt. intézménye ismert, akkor az európai Üt. is az ottani szerkezet és jogosítványrendszer szerint alakul meg, ami kihat a többi érintett tagállamra is. Mivel Magyarországon az Üt. jogosítványrendszere formális és ez a külföldi befektetők számára kedvező, az M. a 70/A § (4) és (5) bekezdése igen szélesen kiterjesztve rendeli a magyar jog alkalmazását a Magyarországra kiható európai Üt. vonatkozásában.
A munka- és a szolgálati viszony elhatárolásának hiánya a vállalkozástól és a megbízástól, valamint a munkaviszony létesítése
Nem éppen jogharmonizációs kérdés, de a francia Code du Travail és az olasz Codico Civile, valamint a német BGB mintájára helyes lett volna, ha az M. elhatárolta volna – és az Mt. hatálya alá vonta volna – a „munkaviszony jellegű" szabad szolgálati szerződést. A BGB-nek a munka/szolgálati viszonyt szabályozó 611–630. §-ai ennek megfelelően munkaviszonyról és „Arbeitsrechtsähnliche" szabad szolgálati viszonyról beszélnek, mely utóbbira is érvényesek azok a munkaviszonyra jellemző „minimálstandardok", amelyek a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetét hivatottak ellensúlyozni. Különbség csupán az, hogy a szabad szolgálatnál a minimálstandardok valamivel enyhébbek (például rövidebb a felmondási idő, 621. §). Bár a Ptk. újrakodifikációját végző igazságügy-minisztériumi főbizottság tervbe vette a szolgálati/munkaviszonynak a Ptk. egyes szerződéseket tartalmazó fejezetei közé történő felvételét, ennek megvalósulása azonban hosszú folyamat. Ezért a mostani Tj.-vel lehetett volna ilyen jellegűen kiegészíteni az Mt.-t, azért, hogy elejét lehessen venni annak, hogy – a munkáltatók a társadalombiztosítási és a munkavégzési költségeknek a munkavállalóra való teljes áthárítása, valamint a munkaidőkorlátok és a minimálbérre vonatkozó szabályok, továbbá a munkavállalói korlátozott és a munkáltatói felfokozott (munkabaleset) kárfelelősségi előírások megkerülése érdekében – a ténylegesen munkaviszony tartalmú szerződés helyett formálisan tartós vállalkozási vagy megbízási szerződést kössenek. Ennek tartalma: a „vállalkozó", illetve a „megbízott" teljes munkaidőben csak a „megrendelő", illetve a „megbízó" részére végezhet munkát vagy ügyintézést, annak „munkáltatói jellegű" utasításai és ellenőrzése mellett, másoktól pedig sem megrendelést, sem megbízást nem fogadhat el. Itt tehát munkaviszonyt palástoló színlelt vállalkozási, illetve megbízási szerződésről van szó, amelyet helyes lenne, ha a magyar bírói-munkaügyi gyakorlat egységesen munkaszerződésként értékelne, megszüntetve számos munkavállaló e téren fennálló kiszolgáltatott helyzetét.
