Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Ami a munkaviszony munkavállalói oldalról történő létesítésének feltételeit illeti, a Tj. továbbra is fenntartja az Mt.-nek azt a szűk látókörű rendelkezését (72. §), hogy a 16. életévét betöltött kiskorú és a cselekvőképességet korlátozó gondnokság hatálya alatt álló nagykorú személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül önállóan köthet munkaszerződést, amit a 72/A §-sal „a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyra" (Arbeitsrechtsähnliche) is kiterjeszt. Ez a liberális szabályozás ellentétes az EU-tagállamok gyakorlatával, ahol – Franciaország kivételével (de ott is megadatik a törvényes képviselőnek az utólagos felbontás joga) – mindenütt szükségeltetik a korlátozottan cselekvőképes személy munkaszerződéséhez a törvényes képviselő hozzájárulása (Jogtudományi Közlöny 2000/7–8. sz.). Ez különösen a mai Közép-Kelet-Európa átalakuló zavaros társadalmában – ide értve Magyarországot is – lenne fontos, mivel ily módon a kellő tapasztalatokkal nem rendelkező kiskorúakat és a csökkent belátási képességgel rendelkezőket meg lehetne óvni, hogy kétes egzisztenciájú munkáltatók hálójába kerüljenek és hatalmuk alól ne szabadulhassanak. Ezért csak sajnálatosnak mondható, hogy azokat a képviselői módosító indítványokat, amelyek a korlátozottan cselekvőképes kis- és nagykorúak munkaszerződését törvényes képviselői hozzájáruláshoz kötnék, a parlamenti bizottságok – egyöntetűen szűk látókörű módon – visszautasították.
Az viszont pozitív a Tj.-ben, hogy az Mt. 76. §-ában meghatározott munkaszerződés-kötés módját – és a szerződés általunk már korábbi írásainkban is hiányosnak ítélt tartalmi kritériumait – kiegészíti a munkáltatót a munkavállaló irányában terhelő írásbeli tájékoztatási kötelezettségével. A munkáltató a tájékoztatást a szerződés megkötésekor köteles a munkaviszony minden részletére kiterjedően megadni, ide értve a szerződésben meghatározandó alapmunkadíjon felül „a munkabér egyéb elemeit" is. Ezzel megszűnik a munkavállaló eddig fennállott bizonytalan helyzete a kiegészítő részesedések tekintetében. Ezzel a kiegészítéssel a Tj. messzemenően eleget tett a 91/533. sz. EGK-irányelv elvárásainak, csakúgy mint azzal, hogy ha a munkavállalónak munkáltatói utasításra külföldön kell munkát végeznie, akkor a munkáltatónak erre külön tájékoztatási kötelezettsége áll fenn, amely a Tj. eredeti szövege szerint csak a 30 napot meghaladó idejű külföldi munkavégzés esetében terhelte volna a munkáltatót (76/A §). Ez azonban a parlamenti bizottságok által egyöntetűen elfogadott képviselői módosítási indítványok alapján – helyesen – időtartamtól független kötelezettséggé válik. Kár viszont, hogy az a képviselői indítvány nem került elfogadásra, amelynek értelmében a munkaszerződés esszenciális kellékét kellene hogy képezze a megkötés és a munkába lépés időpontja. Ez a munkavállalókkal és az állammal szemben elkövethető számos visszaélési lehetőségnek vehette volna elejét (bérkifizetés, tb-járulék-befizetés stb.).
A munkaszerződés módosítása: átirányítás, helyettesítés, kiküldetés, kirendelés
A munkaszerződés módosításának negatív pontosítású meghatározását adja az Mt.-nek a Tj.-tal egy, a 83/A §-sal történő kiegészítése, mely szerint az átirányítás nem minősül munkaszerződés-módosításnak. A munkaszerződés szűkebb értelmű módosításának szabályai egyébként változatlanok maradtak. Az átirányítást a helyettesítéssel és a kirendeléssel együtt az Mt. a munkaviszony szabályait tartalmazó Harmadik Rész V. fejezetében a 105. és a 106. §-okban rendezi. Az átirányítás új szabályait is ott lett volna helyes rendezni. De ha már így történt, a helyettesítésre, a kiküldetésre és az átirányításra vonatkozó ottani szabályok értékelését is itt ejtjük meg, amit egyrészt az összefüggések, másrészt a 105. és 106. §-t is érintő Tj.-i (változtatások és kiegészítések (106/A-B §-ok) indokolnak.
Az Mt. 105. és 106. §-aiba foglalt eredeti szabályok értelmében a munkavállaló „állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre" is kötelezhető. Az Mt. 105. § (1) bekezdésébe foglalt ezen rendelkezés a kiküldetést, az átirányítást és a helyettesítést egyaránt tartalmazza. A (2) bekezdés annyiban konkretizálta ezt az általános formulát, hogy kinyilvánította, miszerint jogosult díjazásra, kivéve, ha e díjazás az eredeti munkaköréhez kapcsolódó átlagkeresetnél nem kevesebb. Ha kevesebb, akkor az eredeti átlagkereset fizetendő. A (3) bekezdés arra az esetre, ha a helyettesítő a helyettesítés mellett az eredeti munkakörét is ellátja, munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult. A (4) bekezdés pedig az (1) bekezdésben átfogó jelleggel meghatározott helyettesítésre, kiküldetésre és átirányításra nézve kimondja, hogy az együttesen a 2 hónapot nem haladhatja meg. A 106. § szerint a munkáltató a 105. §-ba foglalt feltételek szerint ideiglenesen „más munkáltatónál történő munkavégzésre" is kötelezhető. Ez a kirendelés. Összevetve azonban a 106. §-t a 105. §-sal, a kirendelés maximális ideje sem lehet több 2 hónapnál. A Tj.-vel történő módosítást megelőzően tehát a kiküldetés-átirányítás-helyettesítés, valamint a kirendelés együttes ideje a 4 hónapot nem haladhatta meg. Ennélfogva nem áll meg Glattfelder parlamenti expozéjának az az állítása, hogy a Tj. benyújtása előtti – jelenleg még hatályos – jog szerint a munkavállaló eredeti munkahelyén és munkakörén kívül egyoldalú munkáltatói utasítással akár 6 hónapon át is foglalkoztatható.
E szabályokhoz képest az M.-t követően az átirányítást a 83/A § szabályozza, míg a kiküldetésről az újrafogalmazott 105. §, a kirendelésről pedig az ugyancsak újrafogalmazott 106. § és az ezt kiegészítő 106/A-B §-ok szólnak. Ez a korábbi szabályozáshoz képest annyiban jobb, hogy pontosítja a fogalmakat. A visszautalások támpontja a 83/A §-ban szabályozott átirányítás, amely az új szabályozás értelmében nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot, a 105–106. §-okban meghatározott kiküldetéssel és kirendeléssel együtt pedig a 110 munkanapot. Ha a kirendelés és a kiküldetés együttes időtartama is csak 44 munkanap lehetne, az esetben az összesen 88 munkanapra vonatkozó évi maximális időtartam csupán az M.-t megelőző szabályozás pontosítását jelentené. Azáltal viszont, hogy kizárásos alapon a kirendelés, a kiküldetés és az átirányítás együttesen 66 munkanapot is elérhet, a Tj.-tal behozásra kerülő új szabály a munkaidő tekintetében egyértelműen hátrányosabb a munkavállalókra a korábbihoz képest. Valamennyire csökkenti ezt a hátrányt az, hogy ha az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés esetén – ha a másutt végzett munka egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, akkor – azt teljes munkanapként kell számításba venni. Ha viszont a 4 órát nem haladja meg, az azt jelenti, hogy a munkavállaló ténylegesen az év nagyobb részében „dobálható".
Ami az átirányításra, kiküldetésre és a kirendelésre vonatkozó munkadíjazást illeti, az új szabályozás – ha a 83/A § (5) bekezdését vesszük figyelembe – egyértelműen hátrányosabb és kirívóan méltánytalan a munkavállalóra. Az (5) bekezdés értelmében ugyanis, „ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkáltatót az átirányítás (stb. – betoldás tőlem: P. T.) időtartamára távolléti díj illeti meg. Tudvalévő, hogy a távolléti díj az átlagkeresetnél jóval kevesebb. Ezért továbbra is az átlagkereset-térítést lenne szükséges fenntartani. Némileg enyhíti ugyanis az (5) bekezdés méltánytalanságát a (6) bekezdés, mely szerint a ténylegesen végzett munka alapján kell a munkabért megfizetni, ha az ellátott munkakörben a besorolási előírások alapján a személyi alapbér magasabb. Ezt is azonban csak akkor kell alkalmazni, „ha a magasabb besorolású munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállaló a munkaideje nagyobb hányadában végzi". Megjegyzésre kívánkozik, hogy besorolási táblázat csak a közalkalmazotti és a köztisztviselői jogviszonynál (Kjt., Ktv.) van, az Mt.-nél nincs. Ezért az Mt. alá tartozó munkavállaló teljesen kiszolgáltatottá válik az M. hatálybalépését követően. Több képviselői módosítási indítvány is felvetette mindezt és azt, hogy a távolléti díj helyett továbbra is az átlagkereset-térítés legyen a főszabály. Ha pedig a ténylegesen végzett munka magasabb bérértékű, akkor az időarányosságtól függetlenül érvényesüljön. Sajnos ezek az indítványok a parlamenti bizottságok részéről mind elutasításra kerültek, csakúgy mint azok is, amelyek felvetették, hogy a Tj. által az Mt.-be beiktatásra kerülő 83/A § (5) bekezdése egészüljön ki a helyettesítési díjjal – az eddig érvényesült szabályozással egyezően – arra az esetre, ha a munkavállaló az eredeti munkakörét is ellátja. Mindezt átfogóan értékelve a Tj. az eddigi szabályokhoz viszonyítva jelentős visszalépést jelent és a munkavállalókat nagymértékben kiszolgáltatja a munkáltatóknak.
A munkaviszony megszüntetése: csoportos létszámleépítés
A munkaviszony megszűnése, megszüntetése tekintetében a csoportos létszámleépítést változtatja meg részlegesen a Tj. Ez a változtatás az eddigi joghoz képest annyiban pozitív, hogy a 94/A § (2) bekezdésbe foglalt az a szabály kiiktatásra kerül, melynek értelmében nem számít be a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba az öregségi nyugdíjra jogosult vagy abban, illetve rokkantsági nyugdíjban részesülő, valamint a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló. Ugyanakkor kritikai éllel arra is rá kell mutatni, hogy a 75/129. sz. EGK-irányelv értelmében csoportos létszámleépítésnek minősül az is, ha 10 és 20 fő közötti munkavállalói létszámú üzemből 30 napon belül 5 fő leépítését tervezi a munkáltató. Ezzel szemben a magyar Mt. 94/A §-a a jogharmonizációs célzatú Tj. alapján is csak a 20 főt meghaladó munkavállalói létszámot foglalkoztató üzemektől felfelé írja elő a csoportos létszámleépítés szabályainak az alkalmazását, ha a munkáltató szándéka 20 vagy annál több munkavállaló 30 napon belüli leépítése. A csoportos létszámleépítés kritériumának az Mt. 94/A §-ban történt meghatározása ennélfogva azon túl, hogy a munkavállalókra kedvezőtlen, az EGK-irányelvvel sem áll összhangban, és ez vonatkozik a jogharmonizációs M. utáni időszakra is. Ugyanakkor az irányelv szerint a konzultációkra 30 napos időszak áll rendelkezésre, amely további 30 nappal meghosszabbítható. Az első határidő az Mt. 94/A-G. §-oknak – bár nem egyértelmű – megszövegezésből kitűnik, a meghosszabbítás lehetőségére azonban semmilyen utalás nincs. Az azonban pozitív, hogy a Tj. is megtartja azt a rendelkezést, miszerint a csoportos létszámleépítéssel kapcsolatos konzultációnak ki kell terjednie a létszámcsökkentés elkerülésének, illetve csökkentésének módjára, valamint a következményeinek enyhítését célzó lehetőségekre [94/A § (5) bek.]. Itt kell még megjegyezni azt, hogy a csoportos létszámleépítést a Kjt. és a Ktv. is a közalkalmazottakra és a köztisztviselőkre nézve hasonló módon szabályozza, annak ellenére, hogy az EU-tagállamok a gazdasági okból történő tömeges elbocsátást a közszolgálatra nem ismerik.
A munkaviszony tartalma: munkaidő, pihenőidő, szabadság, túlmunka, rendkívüli munka és munkadíjazás
Az M. előtti Mt. munkaidőt és pihenőidőt szabályozó VI. fejezete a napi munkaidőt 8 órában határozta meg, amelyet túlmunkával legfeljebb 4 órával lehetett meghosszabbítani. Négy egymást követő túlmunka esetén azonban ez a meghosszabbítás a 2 órát nem léphette túl. Ezen kívül a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzéssel együtt az elrendelhető túlmunka naptári évenként nem haladhatta meg a 144, vállalati kollektív szerződés (KSZ) esetén a 200, ágazati (több munkáltatóra kiterjedő) KSZ esetében pedig a 300 munkaórát. A munkavállalók egészségét védő korlátokat a Tj. az Mt.-ből kiiktatta. Munkaidőkeret alkalmazása esetén annak tartamát a munkáltató eme most eltörölt korlátozás figyelembevételével szabadon határozhatta meg. Ezen túlmenően csak az a korlátozás érvényesült, hogy a munkaidő a napi 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet. Az Mt. heti két pihenőnapot állapított meg. Ily módon a heti munkaidő 40 órában lett – ki nem mondottan – meghatározva.
Minthogy a Tj. változtatásai jogharmonizációs célkitűzésűek, be kell mutatni a 93/104. sz. EGK-irányelv 2. cikkelyének a munkaidőre vonatkozó előírásait. A 2. cikkely munkaidő alatt azt az időt érti, amely alatt a munkavállaló dolgozik vagy rendelkezésre áll. A munkaidőt heti 48 órában határozza meg. Ez alatt az idő alatt a heti 48 órás átlagban megállapított munkaidőnek ki kell jönnie. Minthogy az EGK-ajánlás a heti tényleges munkaidőt 40 órában javasolja megállapítani, a 48 óra csak a munkaidőkeret-számítás tekintetében kerül figyelembevételre.
Ehhez viszonyítva a Tj. továbbra is csak a napi munkaidőt határozza meg, főszabályként ugyancsak 8 órában, ami szintén minimálisan 4 órára csökkenthető, maximálisan pedig 12 órára emelhető. Továbbra is deklarálja a heti 2 pihenőnapot. Ily módon a heti alapmunkaidő 40 óra. A túlmunkákra vonatkozó munkaidőkeretet azonban a heti 48 órás munkaidő alapulvételével állapította meg a Tj. Az M.-mel megalkotott új 118/A § (1) bekezdése értelmében az évi munkaidőkeret főszabályként maximum 2 hónapi, illetve 8 heti időtartamban állapítható meg, vállalati KSZ-szel azonban 4 havi, illetve 16 heti időtartamban is megállapítható [(2) bek.]. Ez a munkaidőkeret-meghatározás a 93-as EGK-irányelv említett 2. cikkelyével összhangban áll. Nem mondható ez el a (3) bekezdésbe foglaltakról, mely szerint a KSZ a készenléti jellegű munkakörök, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat. Ez egyértelműen ellentétes az irányelv előírásával és a munkaerőt teljesen kizsigerelő jellegű. Hasonló a helyzet a készenléti jellegű munkakörökre, valamint a közeli hozzátartozó munkáltatónál történő munkavégzés esetén is, ahol a Tj. lehetőséget ad munkajogi norma (ide értendő a KSZ is), valamint a felek megállapodása alapján a napi rendes munkaidő 12 órára történő felemelésére. Ez heti 5 munkanap figyelembevételével is heti 60 órát jelent, ami ugyancsak ellentétes az irányelvnek a heti munkaidőre vonatkozó 48 órás maximumával. Ez nem léphető túl még „készenléti jellegű" munka esetében sem, mivel az irányelv rendes munkaidőnek tekinti a „rendelkezésre állást" is.
Emellett, ha összehasonlítjuk a magyar szabályozást az EU-tagállamok ide vonatkozó előírásaival, akkor azt látjuk, hogy a magyar jogharmonizációs célú Tj. főszabályként az irányelv adta lehetőségek legvégső határáig megy el, míg a tagállamok szabályai jóval kedvezőbbek, mint amelyeket az irányelv tartalmaz.
Bár a heti munkaidőt Németország, Olaszország, Portugália és Hollandia törvényi szinten 48 órában állapítja meg, országos tarifaszerződésekkel azonban 40 és 37,5 óra közötti időben szabályozza. Belgiumban, Luxemburgban, Spanyolországban, Ausztriában, Görögországban, Svédországban és Finnországban a heti munkaidő törvényi mértéke 40 óra, amit az országos tarifaszerződések 39 és 37,8 óra közötti időtartamra csökkentenek. Franciaországban a törvényes heti munkaidő 35 óra. Dániában és az Egyesült Királyságban törvényi munkaidő-meghatározás hiányában országos KSZ, illetve bargaining heti 37, illetve 38,8 órában állapítja meg.
A túlóra és a munkaidőkeret rendezése a tagállamokban a következő képet mutatja: Németországban, Ausztriában és Görögországban a napi 8 óra alapmunkaidő napi 2 órával, a tarifaszerződés szerint megállapított heti munkaidő 10 órával, túlmunka címén emelhető. Ennek azonban évi 6 hónapos, illetve 24 hetes keretben tarifaszerződésileg megállapított heti 40 órás, illetve az alatti munkaidő figyelembevételével kell kiegyenlítődnie. Franciaországban a heti 35 óra túlmunkával 38 órára emelhető és a kiegyenlítődésnek 12 hetes munkaidőkeretben kell bekövetkeznie. Luxemburgban és Hollandiában a heti munkaidő a túlórákkal együtt 54 óra lehet, ami 13 héten belül nem lépheti át az 520 órát. A skandináv EU-tagállamok és az Egyesült Királyság esetében a túlórákkal együtt a heti 48 órás átlagnak 4 hét alatt kell kijönnie. Spanyolország, Portugália, valamint Olaszország esetében a 40–44 óra között megállapított heti munkaidő túlmunkával 48 órára növelhető, amely átlagnak 4 havi keretben kell kijönnie.
A Jura Europae Droit du travail/Arbeitsrecht forrásanyagából származó eme adatokból egyértelműen az tűnik ki, hogy az EU-tagállamokban az elrendelhető túlmunkaidő, valamint a munkaidőkeret lényegesen rövidebb, mint amelyet a Tj. tartalmaz.
A pihenőidőt a 93-as irányelv három részre bontja: úgy mint két munkanap közötti pihenőidőre, napi munkaidőn belüli pihenőidőre és heti szabadidőre. Két munkanap között a 3. cikkely szigorú előírása szerint legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezt a kivételt nem tűrő szabályt valamennyi tagállam követi. Főszabályként az Mt. korábbi előírásaival egyezően ezt ismétli meg a Tj. is. Az Mt. korábbi szabályával egyezően azonban készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, valamint több műszakos munkarendben és az idénymunkát végzők esetében lehetővé teszi a két munkanap közötti pihenőidőnek 8 órára történő lecsökkentését. Ez egyértelműen ütközik az irányelvvel és a meghirdetett jogharmonizációs célkitűzésekkel nem áll összhangban.
A napi munkaidőn belül az irányelv 4. cikkelyének előírása szerint 6 óra egybefüggő munka után jár a pihenőidő, aminek időtartamát az irányelv nem határozza meg, hanem az egyes tagállamok koalíciós megállapodásaira bízza. E tekintetben a Tj. szintén nem változtatott az Mt. korábbi előírásán, miszerint a munkavállalót az első 6 óra és minden további 3 óra egybefüggő munka után 20 perc munkaközi szünet illeti meg. Ez megegyezik a skandináv államok és az Egyesült Királyság tarifaszerződéses, valamint a frankofón és latin államok törvényi szabályozásával, amelynél azonban a tarifaszerződések lényegesen hosszabb időt állapítanak meg. A Jura Europae adatai szerint a munkavállalókra nézve a legkedvezőbb törvényi szabályozás a német–osztrák jogban található, ahol 6 órai munka után 1 óra vagy az első és a második óra után 1-1 óra, 9 óra után pedig 3 óra, illetve 3 óránkénti bontás esetén 3x1 óra munkaközi szünet jár. Jóllehet a magyar jog itt összhangban van az irányelvvel, de a tagállamok szabályaihoz viszonyítva a munkaerő regenerálódása szempontjából legkedvezőtlenebb megoldást választotta.
A heti szabadidőre nézve az irányelv 5. cikkelye főszabályként azt mondja ki, hogy 7 napos időszakonként legalább 24 óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani úgy, hogy az vasárnapra essen. Kivételként azonban objektív vagy munkaszervezési okból lehetőséget ad arra, hogy ez az egybefüggő pihenőidő összevontan 14 napon belül kerüljön kiadásra. Az EGK-ajánlás ezzel szemben heti két pihenőnapra tesz javaslatot. A magyar Mt. 124. § (1) bekezdése benyújtását követően is főszabályként heti két pihenőnapot tartalmaz, amelynél az egyiknek vasárnapra kell esnie. A (2) bekezdés azonban lehetővé teszi a vasárnap teljes pihenőidőkénti megtartása mellett a heti pihenőidőnek 40 órára való lecsökkentését, munkaidőkeret alkalmazása esetén pedig a pihenőnap kéthetente, KSZ rendelkezése, valamint a felek megállapodása alapján egy hónapra összevontan is kiadható, de „ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie" [(3) bek.]. A pihenőnapok 6 havi összevont kiadására is lehetőség van a készenléti, a megszakítás nélküli és a több műszakos munkarendben foglalkoztatottak, valamint az idénymunkát végzők esetében [(4) bek.]. Összevetve mindezt a tagállamok megoldásaival, a német/osztrák, a francia és a Benelux szabályozás szerint a szombat, a vasárnap és az ünnepnapok a munkaszüneti napok. Hollandia kivételével vasárnapon munkavégzési tilalom áll fenn, amely alól a folyamatosan működtetett üzemek jelentenek kivételt. Itt a vasárnap helyett egy másik napon kell egybefüggő 24 óra pihenőidőt biztosítani. A szombati pihenőnapok minden munkahelyen összevontan is kiadhatók. A heti pihenőidő csak a francia jogban 48 óra, a Benelux államokban csak 44, míg a német jog esetében 44–35 óra között is megállapításra kerülhet. A luxemburgi jog szerint azonban ha a heti 44 órás pihenőidő nem biztosítható, kompenzációként a munkavállalót 6 nap pótszabadság illeti meg. Az Egyesült Királyságban és a skandináv államokban az irányelvvel egyezően minden 7. nap munkaszüneti napnak számít. Tarifaszerződéssel azonban hét végén – még vasárnap is – lehet dolgozni. Ez esetben is azonban egy munkaszüneti nap hetenként jár. Mindezzel a M. utáni magyar jogi rendezést egybevetve az irányelv előírásaival és a tagállami megoldásokkal, az Mt. 124. §-ának (1) bekezdése teljesen összhangban áll az irányelvvel és a tagállami megoldásokkal, a (2) bekezdés még éppen belefér a nyugat-európai, illetve az uniós normarendszerbe, a (3) bekezdés esetében azonban ez az összhang egyértelműen megbomlik.
A magyar Mt. értelmében az évi rendes szabadság legkisebb mértéke továbbra is 20 munkanap marad. Ezzel szemben a 93. sz. irányelv 7. cikkelye az évi rendes szabadság legkisebb mértékét 4 hétben állapítja meg, amelyből a munkavállalónak 2 hét egybefüggően jár. A magyar Mt. 134. §-a ezzel kapcsolatosan azt mondja ki, hogy a munkavállalónak járó szabadságot csak a munkavállaló kérelmére lehet kettőnél több részletben kiadni. Ennélfogva alapszabadság esetén az egybefüggő szabadságkiadás két hétnél rövidebb is lehet. Ezért sem ezen a téren, sem a szabadság kötelező legkisebb mértékének a meghatározása tekintetében a magyar jog által megállapított 20 nap nem áll összhangban az irányelvvel. Azok az EU-tagállamok, amelyek a magyarhoz hasonlóan munkanapokban határozzák meg az évi szabadság legkisebb mértékét, azt 24 vagy 25 napban (előbbit Franciaország, Belgium, utóbbit Hollandia és Luxemburg), vagy pedig 31 napban (Dánia és a skandináv államok) rögzítették. Németország és az Egyesült Királyság az irányelvvel egyezően 4 hétben állapítja meg a szabadság legkisebb mértékét, amelyet az előbbi 2 héttel hosszabbít meg.
A túlmunkával és a pihenőnapon végzett munkával összefüggő bérpótlékfizetésre vonatkozó előírások tartalmilag az M. után is a régiek maradnak. A Tj. csupán átfogalmazást és átszervezést hajtott végre. Most a 147. § tartalmazza a túlmunkáért járó, korábban is 50 százalékos mértékű bérpótlékot, ami helyett szabadidő is megállapítható, továbbá az M. előtt a 148. §-ban szabályozott pihenőnapi munkavégzés esetére járó 100 százalékos pótlékot, ami a szabadnap máskor történő kiadása esetén 50 százalékos mértékre csökkent. Minthogy a Tj. továbbra is a heti két pihenőnapot deklarálja, ez a szabály a heti második pihenőnapra, azaz nemcsak a vasárnapra, hanem a szombatra is vonatkozik. A szakszervezeteknek az e pótlék elvonásával összefüggő félelmét ezért alaptalannak látom.
Dr. Prugberger Tamás
Összefoglaló
A Tj. jogharmonizációs célú módosításának a részleges vizsgálata arra utal, hogy az új szabályozás kétségtelenül tekintettel volt az EK munkajogi irányelvére. A főszabályokat illetően azonban elment azokig a legvégső határokig, ahol az irányelvek megálljt parancsolnak. Az is kitűnt az összehasonlító elemzésből, hogy a tagállamok szabályai nem mennek el az irányelvek által megszabott végső határokig, hanem a munkavállalói oldal számára sokkal kedvezőbb előírásokat tartalmaznak. Ezzel szemben a Tj. a főszabályok mellett több speciálisnak tartott területre a főszabályozás mellett olyan külön előírásokat tartalmaz – sőt némely esetben főszabályként is –, ami ellentétes a közösségi irányelvekkel. Mindez a munkavállalói oldal hátrányára jelenik meg. Ugyanakkor azonban – helyesen – néhány eddig nem ismert uniós munkajogi intézményt, mint amilyen az európai üzemi tanács és a munkaközvetítés, átvett. Ez az átvétel a munkáltatói és a munkavállalói oldalnak egyaránt érdeke. Nem vette át azonban a bérgarancia-alapról szóló 77/187. EGK-irányelvet, amellyel a munkavállalók hátrányára sok tekintetben ellentétes rendelkezéseket tartalmaz a magyar bérgarancia-alap működéséről szóló 1994. LXVI. tv. (l. Kiss György írását. Magyar Jog 1999/2. sz.).
Mindezek következtében összegzésül az állapítható meg, hogy a Tj. módosításai munkabarát célzatúak és a magyar munkajog továbbra is az európai uniós normák és főleg a nyugati befektető munkáltatók igényei között vergődik.
