Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen az Economx!
Bár a nagyobb brit cégek kínosan ügyelnek arra, hogy nagyjából ugyanannyi férfi és női munkavállalót vegyenek fel, a vezető pozíciókban dolgozó 30-40 éves korúak között mégis jóval kevesebb nő jut előrelépési lehetőséghez. Ottani felmérés szerint ugyanis a magánszektorban a hölgyek ötöde, a közszférában dolgozóknak pedig átlag hét százaléka kilép, illetve nem tér vissza korábbi munkahelyére azután, hogy gyermekkel bővül a család - olvasható az etchicalcorp.com internetes oldalán.
A Cranfield Business School felmérése szerint 1999-ben a top cégek igazgatótanácsának harmadában nem volt női tag, napjainkra ez az arány a negyedére esett vissza. Bár a statisztikák szerint jó irányban halad az üzleti élet a női munkavállalók "egyenjogúsításának" megvalósításában, az Egyesült Államokban egy nemrég megjelent - a Why Women Mean Business (magyarra talán úgy fordítható: Miért maradnak középen a nők az üzleti világban?) - című tanulmány szerint a cégek többsége hibázik, amikor szó szerint egyenlően kezeli a női és a férfi munkavállalókat, mivel valójában éppen az ilyen magatartással segíti elő a diszkriminációt.
A könyv szerzői szerint a cégek akkor követnek el hibát, amikor a 30-as éveikben járó, tehetséges nőknek nem ajánlják fel a későbbi visszatérés és előrelépés lehetőségét. Ráadásul a legtöbb cégnél - különösen a multinacionális vállalatoknál - a jövőbeli vezetők kiválasztása hagyományosan a 28-35 éves kor közé esik, amikor a nők jelentős része családalapítás vagy gyermek/gyermekek születése miatt megválik/megvált a cégtől. Bár formailag nem történik diszkrimináció, a valóságban az ilyen "bevált" gyakorlat miatt kerül kevesebb nő vezető beosztásba.
Ráadásul egyes elit szakmákban - amilyen például a tanácsadói vagy a bankszektorban a menedzseri - a hölgyek a húszas éveik végéig számíthatnak az előremenetelre, ám a családalapítást követően a kapuk gyakorlatilag bezárulnak, az egy-két, esetleg néhány éves távollét után nemigen kerülnek középvezetőnél magasabb pozícióba.
Az idő múlásával a nők a "befolyásolási hálózatuk" építéséből is kimaradnak, hiszen az otthoni teendők és a férfiak hagyományosan egymás között "klubosodó csapatai" miatt nem tudnak részt venni olyan összejöveteleken, amelyen - direkt vagy indirekt módon - munkahelyi témák is szóba kerülnek, ráadásul alkalmanként megállapodások is születnek előléptetésekről.
Ugyancsak visszatartó tényező, hogy a szenior vezetők kommunikációja a mai napig - sok esetben - a nyers és a mindent az üzletnek alárendelő retorikát követi, amitől a nők általában idegenkednek. A könyv számtalan példát idéz, amelyben a vállalati magazinok, prezentációk és beszédek hemzsegnek a háborúzáshoz, a hódításokhoz kapcsolódó kifejezésektől. A szerzők szerint szerencsésebb lenne, ha a cégek vezetői abba a kommunikációs irányba mozdulnának el, amelyben a vezetők inkább az ügyfelek, partnerek iránti elkötelezettségről, felelősségvállalásról beszélnek, nem pedig arra tesznek konkrét vagy burkolt utalást, hogy "minden feltörekvő versenytársat porrá kell zúzni".
A gyermekes nők visszatéréséhez, később is felfelé ívelő karrierjük megoldásához az egyik járható út az lenne, hogy a gyengébbik nem tagjai több olyan funkciót tölthetnének be, amelyek szorosan kapcsolódnak a menedzsmenthez vagy a cég fő tevékenységéhez. Ilyen, valódi kihívást jelentő feladat lehet például a vállalat helyi vagy külföldi leányvállalata működésének felügyelete vagy egy új üzem építése, új értékesítési hálózat megszervezése. Jelenleg ugyanis a nők zöme személyzeti, jogi vagy kommunikációs területen számíthat előmenetelre. Ugyancsak jó megoldás lehet a vezetői pályázati korhatár 35 év fölé emelése, ami persze nemcsak a nők, hanem az érettebb férfiak számára is vonzó céllá tenné az előrelépést. Ehhez persze meg kellene változtatni a vezetői pályázatok kiírásának módszerét is, amit például a Hewlett-Packard belső felmérése is indokol. Eszerint míg egy nő csak akkor pályázik egy meghirdetett pozícióra, ha a feltételeknek csaknem száz százalékban megfelel, addig a férfiak már 60 százalékos megfelelésnél is beadják pályázatukat.
