Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A Mercer Kft. idén harmadik alkalommal elkészített Hasonlóságok és különbségek az emberierőforrás-menedzsmentben Magyarországon című felmérése szerint a stratégiaorientált emberierőforrás-menedzsment (HRM) egyértelműen teret nyert Magyarországon, azaz nálunk sem következett be az, hogy a HRM-részlegek elvesztették volna létjogosultságukat és helyettük a vonalbeli vezetéshez került volna át a HR-munka felelőssége. Sőt, a nagyobb HR-részlegek inkább magukhoz vonják, centralizálják a döntési-változtatási funkciókat. A cégek több mint felénél kezdettől fogva bevonták a HR-vezetőt az üzleti stratégia kidolgozásába. A különböző humánpolitikai kérdésekben azonban a HR-részleg döntéshozatali hatásköre általában nem kizárólagos, a területre vonatkozó döntések többségben a vonalbeli menedzsmenttel egyeztetve születnek.
A felmérés szerint a menedzsment esetében a cégek több mint fele belső toborzási eszközöket használ, negyedük műszaki és adminisztratív területen is elsősorban belső munkatársakkal kívánja betölteni a megüresedett pozíciókat. A műszaki, adminisztratív és a fizikai állomány toborzása esetén pedig a sajtóban megjelenő álláshirdetést adnak fel leggyakrabban a vállalkozások. A fizikai munkaerő felvételénél a válaszadók fele (48 százalék) újsághirdetésekkel toboroz. Külső tanácsadó ügynökségeket többnyire csak menedzserek toborzásánál, kiválasztásánál alkalmaznak.
A dolgozói létszámcsökkentési módszerek közül az elbocsátás mellett a belső átcsoportosítás gyakori, kevésbé alkalmazott módszer a kiszervezés (outsourcing), amely a cégek valamivel több mint felénél fordul elő. A válaszok alapján kiderül, hogy kiszervezés esetében a dolgozók létszáma jellemzően 5 százalék alatti mértékben csökkent – állapították meg a Mercer elemzői.
A magyarországi vállalatok az éves bérköltség átlagosan 3,5 százalékát költik képzésre, megközelítően annyit, mint más európai országok cégei – állapítja meg Poór József, a Mercer ügyvezető igazgatója. A válaszadó szervezeteknél a legtöbb formális képzésben a szakalkalmazottak, műszaki szakemberek, valamint a menedzsment tagjai részesülnek, e két kör munkavállalói évente átlagosan 5,6, illetve 5,7 napot töltenek valamilyen képzési programban.
A vizsgált cégeknél egyre terjednek a teljes munkaidőtől különböző munkarendi kategóriák, ezek között is legelterjedtebb a túlóra, gyakori a határozott idejű szerződés, a részmunkaidő és a több műszakos munkarend, míg kevésbé elterjedt a munkakör-megosztás. Az alapfizetés meghatározása munkavállalói kategóriánként változik: a menedzsment alapfizetése többnyire egyénileg megállapított összeg, míg a többi munkavállaló egynegyedénél szabják meg az alapbért egyénileg – derül ki a felmérésből. Az országos és a regionális kollektív alku szerepe az alapfizetés meghatározásában igencsak elenyésző.
