Állítsd be, hogy az Economx az elsők között legyen a Google-találatokban!
A gyakorlatban a legtöbb vezető csupán a munkaerő-fluktuáció közvetlen anyagi vonzataival számol, holott a folyamat teljes költsége jóval magasabb. Ráadásul az idő- és termelékenységi kiesés legalább akkora gondot jelent a vállalatoknak, mint a készpénzben fizetendő költségek. A munkaadók ezt nagyon gyakran figyelmen kívül hagyják vagy alábecsülik. Egy amerikai tanulmány szerint egy kilépő munkavállaló pótlásakor négyféle kiadással lehet számolni: kilépési toborzási, tréningköltség és termelékenységkiesés.
A munkavállaló kilépése miatti költségek között jelentős tétel lehet az átmeneti helyettes megtalálása, valamint a még pozícióban levő, de munkájára már nem teljes mértékben koncentráló alkalmazott kieső produktivitása. Elveszett költségnek számít a távozó személy képzésére fordított pénz, továbbá bevételkiesést jelent a kilépő kapcsolatrendszere, a vele együtt távozó ügyfelek elvesztése.
Azokat az eseteket leszámítva, amikor valakit elő lehet léptetni vagy a tökéletes jelölt éppen jókor kopogtat, mindig van költségvonzata egy megüresedő pozíció betöltésének. A toborzási költségek közül első lépésben a hirdetés és munkaerő-közvetítő díja merül fel. A következő a menedzsment és a toborzási specialista által a jelöltekkel lefolytatott interjúk díja, ráadásul mindez sok időt is igényelhet (interjúk megszervezése, referenciák ellenőrzésére, eszmecsere a jelöltekről, a sikertelen pályázók kiértesítése). Mindezt leegyszerűsítheti egy fejvadászcég megbízása, ám a költségek önmagában ettől nem csökkennek.
Miután megvan az üres pozícióra az ideális jelölt, azt mégsem lehet tőle elvárni, hogy már első nap mindent tudjon. A képzéssel kapcsolatos költségek többféle területeken jelentkeznek: a vállalat juttatási rendszerének, stratégiájának megismertetése; a munkavégzéshez szükséges speciális tréningek (például számítástechnikai oktatás) elvégzése, a termékismeret, valamint iparági ismeretek átadása. Ezek lehetnek informális – on-the-job, azaz munka közben elsajátítható – tanulási folyamatok, de még ebben az esetben is számos ember bekapcsolódását, időt és pénzt igényelnek.
Mivel a frissen felvett alkalmazott nem teljesen képzetten áll munkába, új pozíciójában bizonyos idő elteltével lesz csak produktív. Ez még abban az esetben is igaz lehet, ha a vállalati ranglétrán jutott előbbre az illető. Így termeléskiesést jelent, ha az alkalmazott produktivitása csak fokozatosan éri el a maximumot. Eközben felettese a szokásosnál több időt fordít utasítások adására, a munka ellenőrzésére és esetlegesen a hibák kijavítására.
A fluktuáció olyan szerepet tölt be, mint élő szervezetben a láz: felhívja a figyelmet arra, hogy valahol baj van, amely – kedvező esetben – a gyógyulás megindulásának szükséges feltétele – véli Palchuber Tamás, a Hill International személyzetfejlesztési üzletágvezetője. Véleménye szerint a szervezeti fluktuációt azért is célszerű mérsékelni, mert egy idő után önmagát erősítő folyamattá válik. Ahol magas a fluktuáció szintje, ott komolyabb belső bajok is lehetnek. Különösen a kereskedelemben tevékenykedő cégekre jellemző, hogy gyakran úgy viselkednek a munkavállalóikkal, mint a beszállítóikkal: minden lépésüknél a költségcsökkentés lehetőségét kutatják.
A Hill tapasztalatai szerint Magyarországon is magasak a fluktuáció költségei. Számításaik szerint egy banki pénztáros kiválása és az új munkaerő kiválasztása-betanítása – az első három hónap kiadásait összegezve – összesen mintegy 800 ezer forintos költséget jelent a pénzintézetnek. Egy kis- és középvállalatokkal foglalkozó üzletkötő pótlásának teljes költsége elérheti a 25 millió forintot is – mondta Palchuber.
