Az új munkaügyi kódex megalkotása már nagyon időszerű volt, hiszen egy 1972-es, összevissza módosított és mégis ideológiai felhangokkal teli törvényt kellett alkalmazni, aminek a nehézségei oda vezettek, hogy egyre inkább alsóbb szintű jogszabályokkal és nem újabb módosításokkal igyekeztek befoltozni a törvényen tátongó hiányokat. A román kormány felismerve annak jelentőségét, hogy egy ennyire mindenkit érintő kérdésben koherens szabályozás szükséges, a kódexet saját felelősségvállalásával fogadtatta el a parlamenttel. Ennek következtében a parlament tagjai nem nyújthattak be módosító indítványokat a törvényjavaslathoz, amely így teljes egészében a kormány "termékének" tekinthető. Az új törvény egyetemes igénnyel kívánja szabályozni a munkajog témakörébe eső kérdéseket, s ennek érdekében kimondja, hogy minden egyéni és kollektív munkajogi jogviszonyt, a munkaügyi ellenőrzést, valamint a munkaügyi bíráskodás rendjét e törvény előírásainak megfelelően kell elbírálni. Kimondja viszont, hogy amennyiben más, különös törvények munkaügyi jogviszonyokat szabályoznak, azok csak akkor tartoznak a jelen törvény hatálya alá, amennyiben nem tartalmaznak különleges szabályokat. A törvény expressis verbis felsorolja, hogy melyek azok a jogviszonyok, amelyek a hatálya alá tartoznak. Ezek a következőek: - a Románia területén egyéni munkaszerződéssel dolgozó román állampolgárok, - a külföldön egyéni munkaszerződéssel dolgozó román állampolgárok, akik román illetőségű munkáltatóval kötötték meg munkaszerződésüket, kivéve, ha annak az országnak a munkaügyi szabályai kedvezőbbek, mint a román szabályok, mert akkor azokat a szabályokat kell alkalmazni, - a Románia területén egyéni munkaszerződéssel dolgozó külföldi állampolgárok illetve hontalanok, - a munkaszerződés alapján dolgozó szakmunkástanulók, - a jogi személyiségű, illetve a jogi személyiséggel nem rendelkező munkáltatók, - a szakszervezetek és a munkáltatók szövetségei. Az új kódex definiálja azt is, hogy mit ért munkaszerződésen. Eszerint munkaszerződés az a szerződés, amelynek értelmében a természetes személy (munkavállaló) kötelezettséget vállal, hogy munkát végez a munkáltató érdekében és utasításai szerint, s ezért munkabérnek nevezett ellenszolgáltatásra jogosult. Előírás, hogy az egyéni munkaszerződés nem tartalmazhat olyan kikötéseket, amely ellentétes a jogszabályokban vagy a kollektív szerződésben meghatározott szabályokkal. Az egyik legvitatottabb előírás szerint az egyéni munkaszerződést fő szabály szerint határozatlan időre kell megkötni. Határozott idejű munkaszerződés megkötésére csak kivételesen és csak a törvény kifejezett felhatalmazása alapján van lehetőség. A munkavállaló fő szabály szerint 16 éves korában létesíthet először munkaviszonyt. Ez alól kivétel, hogy a 15 éves munkavállaló is létesíthet munkajogviszonyt, amennyiben szülei vagy törvényes képviselői beleegyeznek, de csak olyan munkakört tölthet be, ahol értelmi, készségbeli és fizikai fejlődése biztosított, s egészsége valamint fejlődése nem veszélyeztetett. A nehéz, valamint a veszélyes és veszélyeztető munkákra a munkavállaló csak 18. életévének betöltése után osztható be. Ezeket a munkaköröket kormányhatározattal fogják megállapítani. A kódex előírásai szerint munkáltató mindenki lehet. A jogi személy munkaszerződésben a jogi személyiség megszerzésének pillanatától, míg a természetes személy munkáltató a tevékenység végzésére való felhatalmazás pillanatától lehet szerződéskötő fél. A munkaszerződést a felek egyező akaratával megegyezően, írott formában és románul szükséges megkötni. Az írásba foglalás a munkaadó kötelezettsége. Amennyiben az írásba foglalás nem történt meg, az a vélelem, hogy a felek a munkaszerződést határozatlan időre kötötték meg. Ebben az esetben a felek minden egyéb bizonyítási eszközt igénybe vehetnek, hogy az elvégzett munkát, illetve a szolgáltatott ellenérték egyenértékűségét bizonyítsák. A munkaszerződés megkötése vagy módosítása előtt a munkáltatónak kötelessége legalább a következőkről informálni a munkavállalót: - a felek megnevezéséről, - a munkavégzés helyéről, vagy abban az esetben, ha a munkavégzés helye nem állandó, a lehetőségről, hogy a munkavállaló munkahelye változhat, - a munkáltató székhelyéről, - a munkaköréről, - a munkahely specifikus veszélyeiről - a munkaszerződés hatálybalépésének napjáról, - határozott idejű munkaszerződés esetén a munkaviszony tartamáról, - a munkavállaló rendes szabadságának mértékéről, - a munkaszerződés létrejöttéhez szükséges előzetes jóváhagyásokról, és azok időtartamáról, - az alapbérről, az egyéb pótlékokról, valamint a munkabérfizetés ütemezéséről, - a normál munkavégzés időtartamáról, óra/nap és óra/hét bontásban, - a munkavállalóra irányadó kollektív szerződésről, valamint a - próbaidőről. Ezeknek az információs elemeknek a munkaszerződésben is kell szerepelniük. Amennyiben bármilyen változás történik a munkaszerződés feltételeiben, a munkáltató írásbeli kiértesítését követő 15 napon belül a munkaszerződéshez egy kiegészítő mellékletet kell csatolni. Ettől a kötelezettségtől csak akkor mentesül a munkaadó, ha a munkaszerződés módosítása törvény vagy kollektív szerződés előírásai nyomán válik szükségessé. A munkaszerződés megkötéséhez vagy módosításához szükséges adatok kiszolgáltatását a munkáltató egy titoktartási szerződés aláírásához kötheti. Amennyiben a munkavállalót a munkáltató külföldi munkahelyre küldi a következő információkat köteles vele közölni: - a külföldön végzett munka időtartamát, - a pénznemet, amelyben munkabért fog fizetni, valamint a kifizetések módját, - a külföldi kiküldetés fejében felajánlott pénzbeli, vagy egyéb előnyöket, - a külföldi országban uralkodó klimatikus viszonyokat, - a kiküldetés helyén hatályban levő munkajogi szabályokat, - a helyi szokásokat, amelyek be nem tartása veszélyezteti a munkavállaló életét, szabadságát vagy személyes biztonságát. Amennyiben a munkáltató a fenti tájékoztatási kötelezettségét elmulasztja, a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat, s kérheti a tájékoztatás elmaradásából származó kárainak a megtérítését. A munkaszerződés a felek egyező akarat esetén egyéb előírásokat is tartalmazhat. A törvény példálózó felsorolása szerint: - szakképzési klauzulát, - mobilitási klauzulát, vagy - titoktartási klauzulát köthetnek ki, vagy megállapodhatnak, - hogy a munkavállaló a munkaviszony időtartama alatt nem létesíthet egyéb, hasonló munkaszerződést. Az utolsó pont értelmében a munkavállaló kötelezettségvállalása maximum a munkaviszony megszűnését követő hat hónapig, vezető állású munkavállaló esetén pedig maximum két évig szólhat. A szerződésben konkretizálni kell a nem betölthető munkaköröket, ellenkező esetben nem alkalmazhatók a szerződésszegéshez fűződő jogkövetkezmények. Amennyiben a felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló egyéb, hasonló munkaviszonyt nem létesíthet, a munkáltatónak méltányos összegű, de legalább a fizetése 25 százalékát elérő juttatást kell fizetnie a munkavállalónak. A munkavállaló vagy a területi munkaügyi felügyelőség kérésére az illetékes bíróság felmentheti a munkavállalót a szerződéses kötelezettségei alól. A törvény kimondja, hogy az alap-munkaszerződésbe foglalt hasonló munkaviszonyokon kívül a munkavállaló szabadon köthet más munkaszerződéseket, de nyilatkoznia kell, hogy mely munkaviszonyát tekinti alap-munkaviszonynak. A munkaszerződés megkötésének feltétele, hogy a munkavállaló rendelkezzen orvosi igazolással, miszerint alkalmas a munkakör betöltésére, ellenkező esetben a munkaszerződést semmisnek kell tekinteni. A munkavállaló előzetes egyetértésével a munkáltató jogosult információkat kérni a munkavállaló előző munkahelyéről, de csak a betöltött pozíciót és az alkalmazás időtartamát jogosult megismerni. Különleges szabályok vonatkoznak a köztisztviselőkre, ők csak versenyvizsga vagy vizsga letétele után foglalhatják el pozícióikat. Vizsga szervezésére csak akkor kerülhet sor, ha a versenyvizsgával meghirdetett állásokra nem jelentkezett több jelölt. A munkáltató próbaidőt is kiköthet, amelynek maximális időtartama alapesetben 30 nap, míg a vezető állású munkavállalók esetében maximum 90 nap. Ez alól kivételek a fogyatékos munkavállalók, mert az ő esetükben a próbaidő mindig maximum 30 nap, a szakképzetlen munkavállalók (5 nap), és a pályakezdők (3-6 hónap). A munkáltató egy állásra maximum három próbaidős munkavállalót alkalmazhat párhuzamosan. Minden munkaadónak kötelessége lesz, hogy egy külön nyilvántartást vezessen a munkavállalóiról, amelyben fel kell tüntetnie munkavállalói személyes adatait. Ezt a nyilvántartást át kell adnia a területileg illetékes munkaügyi felügyeletnek, illetve a székhelyén is köteles belőle egy példányt megőrizni. A munkavállalók jogai és kötelezettségei tekintetében a törvény főleg kógens szabályokkal operál. A törvény kimondja, hogy a munkavállalók nem mondhatnak le olyan jogaikról, amelyek törvényben vannak szabályozva. A munkavállalók a következő jogokkal rendelkeznek: - a munka ellenértékeként munkabérre, - napi és heti szabadidőre, - éves rendes szabadságra, - egyenlő jogokra és kezelésre, - jog a munka közbeni méltóságra, - jog az egészséghez és biztonsághoz a munkahelyen, - jog a minél magasabb szintű képzéshez, - jog az informálásra és a konzultációra, - a munkafeltételek és munkakörnyezet kialakításához és formálásához való jog, - jog a munkaszerződés felbontása esetén a védelemre, - a kollektív tárgyaláshoz való jog, - a közös fellépésre való jog, - szakszervezet alapítására vagy ahhoz való csatlakozásra. A munkavállalót a következő kötelezettségek terhelik: - munkáját köteles megfelelően elvégezni, - a munkahely rendjét köteles megtartani, - az egyéni és a kollektív munkaszerződésben, valamint a belső szabályzatokban szereplő előírásokat köteles megtartani, - a munkaköri kötelességei végrehajtása során köteles hűséget tanúsítani a munkáltatója iránt, - köteles betartani a munkahely biztonsági és egészségügyi szabályait, - köteles megtartani a tudomására jutott munkahelyi titkokat. A munkáltató a következő jogokkal rendelkezik: - kialakítja és működteti a munkahelyi szervezetet, - megszabja minden munkavállalója számára a jogkört és az illetékességet, - a törvényesség határain belül kötelező utasítást adhat a munkavállalói számára, - ellenőrzést gyakorolhat a munkavállalók fölött a munkavégzésük tekintetében, - megállapítja és szankcionálja a munkavállalók fegyelmi és egyéb szabálysértéseit. A munkáltató a következő főbb kötelezettségekkel rendelkezik: - a munkaviszony feltételeiről és minden, a munkaszervezést befolyásoló eseményről köteles információt nyújtani a munkavállalóinak, - köteles folyamatosan biztosítani a munkaügyi előírásoknak megfelelő technikai és szervezeti feltételeket, - köteles munkavállalóinak mindazon feltételeket biztosítani, amelyek az egyéni és kollektív munkaszerződéseikben, vagy a munkaügyi szabályokban szerepelnek, - rendszeres időközönként köteles beszámolni a munkavállalóknak a vállalat pénzügyi-gazdasági helyzetéről, - köteles a szakszervezettel és/vagy a munkavállalók képviselőivel tanácskozni minden őket jelentősen érintő kérdésről, - köteles határidőre megfizetni a munkavállalók béreit, illetve az azokhoz kapcsolódó közterheket, - vezetni a munkavállalóiról szóló nyilvántartásokat, - a munkavállaló kérésére köteles minden olyan dokumentumot kibocsátani, amelyek az alkalmazotti minőséget tanúsítják, - köteles a munkavállalóiról tudomására jutott személyes adatokat bizalmasan kezelni. A munkaszerződés módosítása csak a felek egyező akaratával lehetséges. Ez alól kivétel az egyoldalú szerződésmódosítás, amely viszont csak a törvény által szabályozott esetekben és módokon lehetséges. A munkáltató például a munkavégzés helyét módosíthatja egyoldalúan. A kódex szerint maximum 60 napra, ami egyszer meghosszabbítható 60 nappal, a munkavállalót a szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzésre kiküldheti (kiküldetés). Ekkor a munkavállaló követelheti az utazási és szállásköltségeinek a megtérítését, illetve a vonatkozó jogszabályok szerint pótlékra tarthat igényt. A másik eset, amikor a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a munkavégzés helyét, a munkaerő-kölcsönzés. Kivételesen, a munkavállaló írásbeli egyetértésével, a munkavállaló munkakörének megváltoztatása is lehetséges. A munkaerő-kölcsönzés leghosszabb időtartama 1 év, amely a szerződő felek egyező akaratával hathavonta meghosszabbítható. A kikölcsönzött munkavállaló csak kivételesen és csak személyes okokból tagadhatja meg a munkaerő-kölcsönzésben való részvételt. A kölcsönadott munkavállaló munkáltatói jogait az őt kölcsönadó munkáltató gyakorolja, de ha a kölcsönvevő vállalatnál kedvezőbb munkafeltételek vannak, akkor követelheti, hogy azokat rá is terjesszék ki. A kölcsönvevő munkáltató köteles mindent elkövetni, hogy a kölcsönadó munkáltató a munkavállalóival szemben fennálló kötelezettségeinek eleget tegyen. A kölcsönadott munkavállaló követelheti az utazási és szállásköltségeinek a megtérítését, illetve a vonatkozó jogszabályok szerint pótlékra tarthat igényt. A munkaszerződés felfüggesztése során a munkavállaló nem köteles munkát végezni, míg a munkáltató nem köteles bért fizetni. A felek közös megegyezéssel, illetve egyoldalúan is felfüggeszthetik a munkaszerződést. A munkaszerződés felfüggesztésének időtartama alatt is járhat azonban a munkavállalónak bér, ha kollektív szerződés ilyen előírásokat tartalmaz. Ez alól kivétel a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú, büntetésként alkalmazott felfüggesztése (feltételeiről részletesen lásd a későbbiekben), amikor is semmi sem jár a munkavállalónak. A munkaszerződés a törvény előírásai szerint, automatikusan kerül felfüggesztésre a következő esetekben: - szülési szabadság, - időleges munkaképtelenség, - karantén, - a kötelező katonai szolgálat letöltése, - az egyes közhatalmi szervekben betöltött tisztség, - egyes vezető beosztású, fizetett szakszervezeti tisztségek, - kényszerhelyzet, - előzetes letartóztatás, - egyéb, a törvény által szabályozott esetek. A munkaszerződés a munkavállaló által egyoldalúan kerülhet felfüggesztésre a következő esetekben: - gyermeknevelési szabadság a gyermek kétéves koráig, - a gyermek hétéves koráig a gyermek betegségsége esetén, otthoni ápolás céljából, - amennyiben a férj neveli a gyermeket, - a szakképzés időtartamára, - az egyes szakmák érdekképviseleti szerveibe történő megválasztás esetén, - sztrájkban való részvétel esetén, - igazolatlan hiányzás esetén. A munkaszerződés a munkáltató által, egyoldalúan kerülhet felfüggesztésre a következő esetekben: - a munkavállaló fegyelmi ügyeinek elbírálásáig, - fegyelmi büntetésként, - amennyiben a munkáltató feljelentette a munkavállalóját, a büntetőügy jogerős elbírálásáig, - a munkáltató tevékenységének időleges felfüggesztése esetén, - a munkaerő-kölcsönzés idején. A munkáltató tevékenységének időleges felfüggesztése idején a munkavállalóknak a bérük 75 százalékát készenléti díjként ki kell fizetni, cserébe a munkavállalóknak készenlétben kell állniuk, hogy bármikor újra felvegyék a munkát. A munkaszerződés a felek egyező akaratával felfüggeszthető személyes, illetve tanulmányi okokból is. A munkaszerződés megszüntetése során háromféle csoportot különböztet meg a román törvény. Eszerint a munkaszerződés megszűnhet a törvény erejénél fogva, a felek egyező akaratával, illetve a törvényben szabályozott esetekben a felek egyikének akaratából is. A törvény erejénél fogva szűnik meg a munkaszerződés a következő esetekben: - a munkavállaló halála, - a munkáltató megszűnése (végelszámolás, csődeljárás, vagy a magánszemély munkáltatótól a tevékenység gyakorlásához szükséges engedélyek visszavonása) esetén, - a munkavállaló nyugdíjba vonul, illetve a kiskorú esetében akkor, ha a munkavállaláshoz szükséges beleegyező nyilatkozatot visszavonják, - a bíróság jogerős határozatban kimondja a munkaszerződés érvénytelenségét. A munkáltató egyoldalú akarat-elhatározása nyomán a munkaszerződés bármikor megszüntethető. Nem szüntethető meg viszont a munkaszerződés a munkavállaló szexuális irányultsága, genetikai jellemzői, kora, nemzetisége, faji, etnikai hovatartozása, vallási-politikai nézetei, szociális hovatartozása, testi fogyatékossága, szakszervezeti tagsága vagy tevékenysége, valamint sztrájk szervezése miatt. Ezenkívül az alábbi esetekben is tilos a munkaszerződés megszüntetése: - az időleges munkaképtelenség esetén, - karantén esetén, - a női munkavállalók terhessége idején, illetve a munkaszerződésnek a törvény erejénél fogva történő felfüggesztése idején (lásd a korábbiakban). A munkáltató a következő esetekben egyoldalúan megszüntetheti a munkajogviszonyt: - ha a munkavállaló 60 napnál tovább előzetes letartóztatásban van, - amennyiben a munkavállalóról orvosi szakvélemény mondja ki, hogy nem alkalmas a munkahely betöltésére, - amennyiben a szakképzettsége nem megfelelő az állás betöltéséhez, illetve - amennyiben a munkavállaló súlyosan vagy többszörösen megsértette a munkafegyelmet, munkaköri kötelezettségét, vagy a belső szabályzatokat. Amennyiben a munkavállaló munkaszerződése az előbbi okokból szűnik meg, a munkáltató köteles a munkavállalónak a képesítésének megfelelő másik munkahelyet felajánlani. A munkavállalónak pedig 3 napon belül nyilatkoznia kell arról, hogy elfogadja-e azt. Amennyiben a munkaadó nem rendelkezik betölthető szabad munkahelyekkel, köteles a területileg illetékes munkaügyi felügyelethez fordulni, amelynek a fenti feltételekkel ki kell közvetítenie a munkavállalót. Ha a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott állást, vagy a területi munkaügyi felügyelőség nem tud számára munkahelyet biztosítani, a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót, aki részére méltányos kompenzációt kell fizetni. Csoportos létszámleépítés esetén a munkaadónak a végrehajtandó létszámleépítés szociális hatásairól tervet kell készítenie, amelynek elkészítésébe be kell vonnia a szakszervezetet is, az elbocsátani tervezett munkavállalóknak átképzési lehetőségeket kell javasolnia, s a szakszervezettel közölnie kell a tervezett létszámcsökkentés okait és hatásait. A munkáltatónak legalább 45 nappal a csoportos létszámcsökkentés megkezdését megelőzően értesítenie kell a szakszervezetet vagy a munkavállalók képviselőit a csoportos létszámleépítésről. A munkaszerződést a munkavállaló a munkáltatóhoz címzett írásbeli, egyoldalú nyilatkozatával bármikor felmondhatja. A felmondás határidejénél az egyéni munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben található időpont az irányadó. Itt is látható a törvény egyik legnagyobb hibája, amely már korábban is ismertetésre került, nevezetesen, hogy a munkáltatónak gyakorlatilag nincs lehetősége fellépni az egyoldalúan szerződésszegő munkavállalóval szemben. Ha például a munkavállaló igazolatlanul hiányzik a munkahelyéről, a munkáltató legfeljebb felfüggesztheti a munkaszerződését, de gyakorlatilag semmilyen egyéb szankciót nem alkalmazhat vele szemben. A munkavállalói felmondás eseteiben még szembetűnőbb, hogy a munkavállaló felmond a munkahelyén, majd a hátralevő időre minden következmény nélkül igazolatlanul hiányozhat, hiszen ha az igazolatlan hiányzás nem szerződésbontási ok, akkor a munkáltató gyakorlatilag esélytelenül próbálja meg behajtani a munkavállaló rögtöni kilépése miatti kárát (itt főleg a vezető állásúak hirtelen kilépése miatti zavarokra gondolok elsősorban). A kódex a főszabály alóli kivételként tárgyalja a határozott idejű munkaszerződés megkötését. A jogszabály előírásai szerint határozott idejű munkaszerződést csak írásban, maximum 18 hónap időtartamra lehet kötni, amely időtartam legfeljebb kétszer hosszabbítható meg. A törvény kimerítő felsorolást ad azokról az esetekről, amikor határozott idejű munkaszerződést lehet kötni: - a felfüggesztett munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló helyett, kivéve ha a munkavállaló sztrájkban vesz részt, - a munkáltató aktivitásának időleges felfutása esetén, - a munkáltató szezonális jellegű munkák elvégzésére köt szerződést, - ha jogszabály előírásai folytán időlegesen kedvezőbb helyzetbe kívánnak hozni egyes munkanélküli csoportokat, - egyéb, más speciális törvények által szigorúan szabályozott esetekben. A kódex egy új intézményt is létrehozott, nevezetesen az ideiglenes munkaügynöki jogviszonyt. Ez tulajdonképpen egy munkaerő-kölcsönzés, csak annyiban különbözik tőle, hogy ott a munkavállalók a kölcsönző vállalatnál határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkeznek. Az ideiglenes munkaügynök nem áll munkajogviszonyban senkivel, de szezonális munkákra vagy speciális szakképzettséget igénylő munkákra, valamint a felfüggesztett munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló helyére lehet fölvenni. A jogviszony időtartama 12 hónap, amely egyszer meghosszabbítható, de úgy, hogy a maximális időtartam nem haladhatja meg a 18 hónapot. Az új jogszabály véget vetett annak a gyakorlatnak is, hogy a munkavállalók részmunkaidőben vagy megbízási szerződéssel dolgoztak a munkáltatóknak. Ezután a részmunkaidős munkavállalók után is meg kell fizetni a teljes társadalombiztosítási járulékot, illetve a részmunkaidős munkavállalók is ugyanolyan védelmet élveznek, mint a teljes munkaidőben dolgozó kollégáik. A törvény odáig megy, hogy kimondja, a részmunkaidős munkavállalók fizetését a hasonló vagy ugyanolyan munkakört betöltő teljes munkaidős munkavállalók fizetésének alapulvételével kell megállapítani. A távmunka lehetőségét is megteremti az új kódex, s ebben az esetben három új előírást kell tartalmaznia a munkaszerződésnek: - annak kimondását, hogy a munkavállaló otthon dolgozik, - a munkáltató lehetőségét, hogy mikor és hogyan ellenőrizheti a munkavállaló teljesítését, illetve - a munkáltató kötelezettségei között annak rögzítését, hogy mikor és hogyan szállítja az alapanyagokat a munkavállalóhoz, illetve szállítja el a készterméket tőle. A kódex egyébként kimondja, hogy a távmunkában résztvevők is ugyanolyan jogokkal és kötelezettségekkel rendelkeznek, mint az egyéb munkavállalók. A normál munkaidő napi 8 óra, és heti 40 óra, maximálisan heti 48 óra. Az elrendelt túlmunkáért a munkabéren felül 75 százalékos pótlékot kell fizetni. Az a munkáltató, aki este 22 és reggel 6 óra között munkavállalókat foglalkoztat, köteles erről a területileg illetékes munkaügyi felügyeletet értesíteni. A munkavállalók munkabérre jogosultak munkájukért cserébe, amely munkabért legalább havonta a munkaszerződésben meghatározott időpontban számukra meg kell fizetni. Előírás, hogy a munkavállalók munkabéréből még az általuk okozott károk értékét sem lehet levonni, csak abban az esetben, ha jogerős bírósági döntés született az ügyben. Az új jogszabály előír egy új garanciaalapot is, amelyből a munkavállalók ki nem egyenlített munkabérét lehet majd kifizetni. A garanciaalap tulajdonképpeni létrehozása majd egy külön törvény feladata, mert ebben a kódexben csak a jövőbeni megalakulását határozták el. A törvény értékelése elhamarkodott dolog lenne, hiszen a hozzá kapcsolódó végrehajtási rendeletek még nem jelentek meg (bár a törvény már hatályba lépett, és a március 1-je után kötött jogviszonyokra már alkalmazni kell), de így első ránézésre is látható, hogy egy szigorúan a munkavállalók érdekeit védő törvény született, amely a kellően át nem gondolt szabályok miatt, valószínűleg sok változtatásnak lesz kitéve. Így minden, amit elmondhatunk róla, az, hogy egy koherens törvény született ugyan, de véleményem szerint, a rugalmatlan munkajogi szabályok következtében nem sokáig lesz jelen formájában hatályban. DR. BALLA PÁL DÁNIEL