Az adó- és járulékterhek egyre több céget kényszerítenek arra, hogy a munkavégzésre polgári jogviszonyt létesítsen. A vállalkozói adó- és járulékterhek a munkaerőpiacon jelentkezők részére is kedvezőnek tűnhetnek. Hosszú távon azonban ezek az előnyök elenyészhetnek: részben a társadalombiztosítási jogviszony tekintetében, másrészt azért, mert a polgári jogi jogviszonyban nem érvényesülnek a munkavállalót védő speciális szabályok. Ilyenek a szabadság, a betegszabadság, a fizetés nélküli szabadság, a minimálbér, ezenkívül a jogviszony megszüntetésének korlátai. A megrendelőnek, a megbízónak is számolnia kell azzal, hogy az előnyök mellett hátrányok is érhetik: nem rendelkezhet szabadon a munkát végző munkaerejével, az utasítási jogköre korlátozott, a munkafegyelem ellenőrzése, a munkát végzők szervezése nehézkesebbé válhat. Mindezen körülmények mérlegelése a szerződő felek kompetenciájába tartozik. A felek szerződéses szabadsága érvényesül abban a körben, hogy eldöntsék, milyen tárgyú, mire irányuló jogviszonyt létesítenek. A helyes döntés feltételezi, hogy a munkaviszonyt világosan és egyértelműen megkülönböztethessék a munkavégzéssel együtt járó egyéb jogviszonyoktól (például: a gazdasági társaság tagjának személyes közreműködése vagy mellékszolgáltatása, megbízás, vállalkozás). A Gt. szigorúan szabályozza, hogy mely társasági tisztségek láthatók el munkaviszony keretében is (például a korlátolt felelősségű társaság ügyvezetősége), és melyekre nem köthető munkaszerződés (például könyvvizsgáló, részvénytársaság igazgatósági tagsága). Ebben a körben jelentősége lehet az adóhatóság iránymutatásainak is: a betéti társaság üzletvezetésre jogosult tagja vagy az egyszemélyes korlátolt felelősségű társaság tagja az ügyvezetésre munkaviszonyt nem létesíthet. Ez az értelmezés megfelel a munkaviszony azon ismérvének, hogy a jogviszony a munkáltató és a munkavállaló között jöhet létre. Fogalmilag kizárt munkaszerződésnek minősíteni azt a megállapodást, amelyben munkavállalóként és a munkáltatói jogkör gyakorlójaként ugyanazon személy állapodott meg. A gyakorlatban a legtöbb problémát a vállalkozás, a megbízás és a munkaviszony elhatárolása jelenti. Az adott munka jellege (például: építési tevékenység, tervezés, szállítás, jogi képviselet, gyógyító tevékenység, újságírás, előadó-művészet, sporttevékenység) a munkaviszony szempontjából nem lehet elhatárolási ismérv. Lehetséges, hogy a cég a jogi képviselet ellátásával ügyvédet bíz meg, de a jogi munkára (beleértve a jogi képviseletet) jogtanácsost is alkalmazhat. Ugyanígy dönthetnek a könyvelő, az újságíró, a színész foglalkoztatásáról vagy megbízásáról. Dönthetnek ügynök, takarító, őrző-védő személyzet foglalkoztatásáról, vagy az ilyenfajta munka megrendeléséről. Milyen különbségek és hasonlóságok jellemzik ezeket a jogviszonyokat? A vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely dolog tervezésére, elkészítésére, feldolgozására, átalakítására, üzembe helyezésére, megjavítására vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díjfizetésre köteles. További jellemzői: - szóban és írásban érvényesen megköthető; - a munkát a vállalkozónak kell megszerveznie (úgy, hogy az a munka gazdaságos és gyors befejezését biztosítsa) és ebben a körben a megrendelő nem utasíthatja; - a vállalkozó a munkát a saját eszközeivel végzi; - a vállalkozó a munkát saját költségén végzi; - a teljesítés szempontjából nem a munkavégzés (időtartama, intenzitása stb.), hanem az eredmény lényeges; - a vállalkozó tájékoztatási kötelezettsége korlátozott - az eredményt veszélyeztető körülményekre és a szolgáltatott dolog felhasználásához szükséges tájékoztatásra terjed ki; - a vállalkozó alvállalkozót vehet igénybe - a munkát nem feltétlenül személyesen végzi; - a vállalkozó az időbeosztását maga határozza meg - ez az eredmény létrehozásához igazodik; - a vállalkozói díj fizetése általában a teljesítéskor esedékes. A megbízási szerződés alapján a megbízott köteles - a megbízó utasításai szerint és érdekében - a rábízott ügyet ellátni. További jellemzői a következők: - szóban és írásban érvényesen megköthető; - a megbízott a megbízó célszerű és szakszerű utasításait köteles végrehajtani, az utasítás az ügy egészére kiterjedhet; - a megbízó a munkát a saját eszközeivel végzi; - a megbízottnak az ügy ellátásával kapcsolatban felmerülő költségeit a megbízó viseli; - a teljesítés szempontjából a munkavégzés lényeges (hogy a megbízott az ügy érdekében eljár), amely azonban eseti munkavégzés is lehet; - a megbízott esetenként köteles tájékoztatni a megbízót; - a megbízott más személy közreműködését is igénybe veheti; - a megbízott időbeosztása az ügy ellátásához igazodik; - a megbízott díj ellenében - vagy ingyenesen - vállalja a megbízatást. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban Mt.) rendelkezései alapján a munkaviszony jellemzői a következők: - a szerződést írásba kell foglalni; - a munkáltató széles körű utasítási jogkörrel rendelkezik, a munkáltató és a munkavállaló alá-fölé rendeltségi viszonyban van; - a munkavállaló a munkáltató eszközeivel, az az általa kijelölt helyen végzi a munkáját (a munkáltató oldalán ez jelenti a foglalkoztatási kötelezettséget); - a munkavégzés költségét a munkáltatónak kell viselnie; - lényegi eleme az állandó és rendszeres munkavégzés egy adott munkakörben; - a munkáltató és a munkavállaló között szoros, mindennapi kapcsolat van, amely együttműködési kötelezettséget is jelent; - a munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét csak személyesen teljesítheti; - a munkavégzés időtartamát, rendjét a munkáltató határozza meg (a munkavállaló oldalán ez jelenti a rendelkezésre állási kötelezettséget); - a munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár. A bemutatott ismérvek a tipikus szerződések jellemzői. A mai gazdálkodási, technológiai viszonyok között egyre gyakoribbak az olyan esetek, amikor az egyes ismérvek az adott jogviszonyban ténylegesen nem, vagy csak részben jelennek meg. Lehetséges, hogy a munkavállaló a munkavégzéshez - költségtérítés ellenében - a saját számítógépét, gépkocsiját használja. Lehetséges, hogy az újságírói, ügynöki munkakörben foglalkoztatott személy kötetlen munkaidőben dolgozik. Lehetséges, hogy a munkavállalót a munkaszervezet felső szintjén foglalkoztatják, ahol nagyfokú önállósággal végzi munkáját (az utasítások nem jellemzők). Előfordul, hogy a munka díjazása alapvetően a munkát végző által elért eredményhez igazodik (például az üzletkötőknél jellemző a "tiszta jutalékos" díjazás). Ezek az eltérések azonban nem zárják ki azt, hogy az adott munkavégzés munkaviszony keretében történjék. Lehetséges az is, hogy a munkaviszony egyes jellemzői valamely polgári jogi viszony atipikus elemeként jelennek meg. Ilyen lehet a magánklinika által az egyéni vállalkozó orvossal kötött szerződés: a munkavégzésben az a fajta rendszeresség jelenik meg, ami a munkaviszony sajátja. A bíróság munkaviszonyként értékelheti az adott jogviszonyt, ha a felek szerződési akarata arra irányul, hogy az egyik fél a másik részére, annak utasításai szerint egy meghatározott munkakörben, munkahelyen és munkabér ellenében munkát végezzen. Érdemes tehát szem előtt tartani, hogy a szerződés elnevezése nem feltétlenül irányadó: egy "megbízási" vagy egy "vállalkozási" szerződés esetén is megállapíthatja a bíróság azt, hogy a létrejött jogviszony valójában munkaviszony. De a "munkaszerződésről" is megállapíthatja a bíróság, hogy azzal ténylegesen megbízási, illetve vállalkozási jogviszony jött létre. Amennyiben a munka természete olyan, hogy munkaviszony és polgári jogi jogviszony keretében is elvégezhető, a szerződésben és az egyéb iratokban megjelenő elnevezéseken (megbízási díj, vállalkozó stb.) túl a felek tényleges akaratának perdöntő jelentősége lehet. Ez a szerződési akarat a feleket terhelő jogokban és kötelezettségekben jelenik meg. Nézzünk néhány példát a bírói gyakorlatból! A megválasztását követő tizedik hónaptól a társasház képviselője utasítást adott a könyvelőnek, hogy a társadalombiztosítási szervek felé mint munkavállalót jelentse be. Amikor a közgyűlés felmentette a közös képviselőt, a könyvelő munkáltatói igazolásokat is kiadott részére. Miután a munkaügyi központ elutasította a járadék iránti igényét, a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítását kérte a munkaügyi bíróságtól. A munkabérre vonatkozó elszámolást azonban a bíróság nem fogadta el a munkaviszony létrejöttének bizonyítékaként, mivel azt semmiféle közös akaratnyilatkozat vagy más bizonyíték nem támasztotta alá. n n n A hulladékgazdálkodási referens munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszüntette. A munkavállaló elmaradt bérként kérte elszámolni a - munkaszerződéssel egy időben megkötött - vállalkozási szerződés alapján fizetett díjazását is. A bíróság megállapította, hogy a munkaköri feladatai és a vállalkozóként végzett tevékenysége tartalmát tekintve nem választható szét. Bizonyítást nyert, hogy a munkaköri feladatokra azért kötöttek vállalkozási szerződést is, hogy ezzel a magasabb munkabérrel járó közterheket csökkentsék. A bíróság a vállalkozási szerződést színlelt szerződésként értékelte, és a felek közötti elszámolásról a munkajog szabályai szerint rendelkezett. n n n A biztosítónál középvezetőként foglalkoztatott személy - a munkáltató kérésére - betéti társaságot alapított. A munkáltató az ügyletek után járó jutalékot a betéti társaságnak (vállalkozói díj), és nem a munkavállalónak (munkabér) fizette ki. A munkaviszony megszüntetése tárgyában indult perben a munkavállaló a jutalék iránti igényét, a munkáltató a tévesen kifizetett jutalék beszámítására vonatkozó igényét is érvényesítette. A munkaügyi bíróság ebben a körben a pert megszüntette azzal, hogy a betéti társaság és a munkáltató közötti elszámolási vita nem tartozik a hatáskörébe. n n n Az alapítványi iskola tanárával kötött munkaszerződés egy pontjában úgy rendelkeztek, hogy a vállalkozó tanár illetményének összege 50 százalékkal emelkedik és vállalkozói díjként fizetik ki. Az igazgató később a vállalkozási szerződés felbontására irányuló nyilatkozatot intézett a tanárhoz, aki a munkaügyi bírósághoz fordult. A bíróság a szerződés elnevezését és a felek között fennállt jogviszony tartalmi elemeit vizsgálta. Ez utóbbit illetően a munkaviszony valamennyi ismérvét fellelhetőnek ítélte, ezért az igazgató nyilatkozatát munkáltatói intézkedésként értékelte. Kifejtette, hogy a szerződés alapján járó díjazás és számfejtésének módja a létrejött jogviszony jellegén nem változtatott. n n n Lehetséges, hogy a munkavállaló munkájára a munkakörétől lényegesen eltérő feladatok ellátásában is szükség van. Például az adminisztrátor elvállalná a takarítási munkákat. Ebben az esetben indokolt lehet, hogy ezekre az eltérő feladatokra megbízási vagy vállalkozási szerződést kössenek a felek. Más a helyzet akkor, ha a járulékterhek elkerülése végett a minimálbérrel vagy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóval a munkakörében ellátott feladatokra kötnek megbízási vagy vállalkozási szerződést. Ezt nyilvánvalóan színlelt szerződésként értékelik a hatóságok, illetve jogvita esetén a bíróság is. Ügynöki tevékenységet igénylő gazdasági társaságoknál, egyes médiumoknál alakult ki az a gyakorlat, hogy a munkavállalókkal betéti társaságot alapíttatnak és a jutalékot számla ellenében ennek a betéti társaságnak fizetik ki. Ez esetben is nyilvánvalónak tűnik a járulék- és adóterhek kikerülésének a szándéka, mivel azonban a szerződő felek személye különböző (a vállalkozási szerződésben két társaság állapodott meg), az ilyen megállapodást a munkaügyi bíróság nem értékelheti színlelt szerződésként. Az így szerzett jövedelemnek azonban egy munkaügyi perben is jelentősége lehet. Például a munkáltató kárfelelősségének megállapítására irányuló perben (jogellenes munkaviszony-megszüntetés, üzemi baleset) a munkavállaló vállalkozásból szerzett jövedelme is kárigény alapjául szolgálhat. Színlelt megbízási, illetve vállalkozási szerződés az, ha a felek - az adó- és járulékterhek elkerülése végett - a munkavégzést polgári jogi jogviszonyként dokumentálják, miközben ténylegesen munkáltatóként és munkavállalóként állnak egymással kapcsolatban. Ilyenkor a feleknek számolniuk kell azzal, hogy - jogvita esetén a bíróság a jogokat és kötelezettségeket a Munka Törvénykönyvének szabályai szerint bírálja el; - a téves vagy hamis járulék- és adóbevallásokat az adóhatóság is ellenőrizheti, az esetleges mulasztást, jogsértést szankcionálhatja; - a megyei (fővárosi) munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek ellenőrzéskor rendbírságot, munkaügyi bírságot szabhatnak ki, szabálysértési eljárást indíthatnak. Tény, hogy a munkavállalók foglalkoztatásának jelentős költségkihatása van. Nem csupán a munkaeszközöket, munkafeltételeket, a munkabért kell biztosítania a munkavállalók részére, de a foglalkoztatottak díjazása után különféle közterheket is viselnie kell a munkáltatónak. Ezekről a közterhekről a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjpénztárakba történő befizetésekről szóló 1997. évi LXXX. törvény, az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. törvény, a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény, valamint a foglalkoztatás elősegítéséről szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) rendelkezik. A munkáltatót közvetlenül terhelő befizetések a következők: egészségbiztosítási és nyugdíjjárulék (együtt társadalombiztosítási járulék), egészségügyi hozzájárulás, munkaadói járulék, rehabilitációs hozzájárulás. A közterhek elszámolásával, befizetésével együtt nyilvántartási kötelezettsége is van a munkáltatónak. Közvetett terhet jelent a munkáltatók számára a munkavállalók által viselt közterhek befizetése és nyilvántartása is. Szükséges kiemelni, hogy a foglalkoztatás elősegítésére - a munkáltatói terhek enyhítésére - különféle támogatási formák is léteznek, amelyekre vonatkozóan az Flt. tartalmaz rendelkezéseket. A támogatásokkal kapcsolatos ügyintézés jellemzően a munkaügyi központok hatáskörébe tartozik. Látni kell, hogy egyes munkáltatók nem csupán a közterhek elkerülése végett mellőzik a munkaviszonyban való foglalkoztatást. Az egyre gyakoribb atipikus szerződéseket a technológia fejlődése, a gazdasági élet igényei is kikényszerítik. Az üzletkötői, az előadó-művészi, az újságírói, a sport- stb. tevékenység nehezen értelmezhető a munkajog által szabályozott munkavállalói kötelezettségek körében. De itt a munkáltató számára biztosított jogok sem érvényesülhetnek teljeskörűen. Még ma is jellemző, hogy költségvetési szervként működő művészeti együttesek tagjai közalkalmazotti jogviszonyban állnak. Ez egy művészeti vezető számára szinte lehetetlenné teheti azt, hogy saját művészi elképzeléseinek megfelelően átalakítsa az együttes összetételét: a jogszerű felmentésre csak a törvényben meghatározott esetekben kerülhet sor, például ha a közalkalmazott tartósan alkalmatlan a feladatai ellátására. Aggályosnak tűnik a munkáltató teljes körű utasítási jogköre a média területén is: az újságíró feletti utasítási jog legfeljebb az írás témájára, terjedelmére, gyakoriságára, határidejére, de nem a tartalmára vonatkozhat. A munkavállaló részére nyújtott törvényi védelem a megbízottak, a vállalkozók esetében részben pótolható a különféle biztosítási formákkal (betegbiztosítás, felelősségbiztosítás). A külföldi jogban (például Németországban) azonban ismertek olyan szabályok, amelyek bizonyos tevékenységi körökben (például kereskedelmi képviselő) munkajogi szabályok alkalmazását is elrendelik. Hazai jogunkban ilyen kivételes szabálynak tekinthető a bedolgozókra vonatkozó kormányrendelet. Ebben a körben dogmatikai áttörést jelenthet a tervezett Mt.-módosítás, amely a művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében - legyen az munkaviszonynak nem minősülő egyéb jogviszony - foglalkoztatott tizennyolc éven aluli személyek esetén is alkalmazni rendeli a törvény egyes szabályait. Ez más, speciális foglalkoztatási körökre vonatkozó rendelkezéseknek is utat nyithat. Dr. Handó Tünde ÖSSZEFOGLALÓ Napjainkban egyre több esetben merül fel a kérdés: vállalkozási, megbízási vagy munkaszerződést kössenek a felek. Mindkét részről megfontolást igényel a válasz, hiszen hátrányai és előnyei egyaránt vannak a polgári jogi jellegű szerződéseknek. A gyakorlatban e szerződéstípusok elhatárolása és megválasztása komoly gondot okozhat. Ezek törvényi ismérvein túl a mai gazdálkodási viszonyok között gyakran fordulnak elő olyan esetek, melyekben ténylegesen nem vagy csak részlegesen jelennek meg az ismérvek. A bíróság általában az ilyen esetekben a felek szerződési akaratát veszi figyelembe, de ha a munka természete olyan, akkor a munkaszerződésről is megállapíthatja, hogy az valójában vállalkozási vagy megbízási szerződés. Mint az ismertetett jogesetekből is kiderül, a napi gyakorlat néha érdekes helyzeteket produkál.